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Fin a la violencia y el acoso en el trabajo

Se debe acelerar la ratificación de estándares globales adoptados hace un año

(Nueva York) – Los gobiernos deben dar prioridad a la ratificación del Convenio sobre la violencia y el acoso de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), señaló Human Rights Watch en un informe que se presentó hoy, en vísperas del primer aniversario de su adopción. Este tratado histórico, adoptado el 21 de junio de 2019 por gobiernos, empleadores y trabajadores miembros de la OIT, establece un estándar jurídico internacional para prevenir hechos de violencia y acoso en el trabajo y responder a estos cuando ocurran.

El informe de 31 páginas, “Dignidad y seguridad en el trabajo: Guía acerca del Convenio de la OIT sobre la violencia y el acoso de 2019”, destaca las principales obligaciones impuestas a los gobiernos en el tratado y algunos aspectos de las leyes y políticas de distintos países que son un reflejo de la implementación de prácticas alentadoras.

“Aunque ninguna persona debería tener que tolerar violencia ni acoso, para muchos trabajadores – sobre todo, las mujeres – suele ser inevitable para conseguir o conservar un trabajo”, explicó Nisha Varia, directora de incidencia sobre Derechos de la Mujer de Human Rights Watch. “El Convenio de la OIT sobre la violencia y el acoso brinda orientación vital para los gobiernos sobre cómo prevenir este tipo de violencia y cómo proteger a los trabajadores frente al estigma y las represalias, de modo que puedan expresar sus reclamos y obtener las medidas de justicia que merecen”.

El 12 de junio de 2020, Uruguay se convirtió en el primer país en ratificar el convenio, que entrará en vigor cuando se produzca la segunda ratificación. Alemania, Argentina, Bélgica, España, Filipinas, Finlandia, Fiyi, Francia, Islandia, Irlanda, Italia, Namibia, Sudáfrica y Uganda han anunciado que tienen intención de ratificar el instrumento. Los países que lo ratifican aceptan adecuar sus leyes nacionales a los estándares del tratado y serán evaluados periódicamente por la OIT para determinar si cumplen con lo asumido.

El movimiento #MeToo y los ataques contra los trabajadores de la salud en el contexto de la pandemia de coronavirus han puesto de manifiesto la urgencia de que se adopten medidas contundentes para prevenir la violencia y el acoso vinculados con el trabajo y asegurar que las personas sobrevivientes tengan acceso a servicios y recursos.

Human Rights Watch ha documentado incidentes de violencia y acoso en el trabajo en todo el mundo, en sectores como agricultura, trabajo doméstico, educación, pesca, industria de la indumentaria, salud, periodismo, minería, administración pública y fuerzas armadas.

La OIT ha concluido que muchas de las leyes vigentes excluyen a los trabajadores que se encuentran más expuestos a situaciones de violencia, como trabajadores del hogar, trabajadores de la agricultura y personas con empleos precarios. Un informe del Banco Mundial de 2018 concluyó que 59 de 189 economías no habían adoptado disposiciones jurídicas específicas sobre acoso sexual en el trabajo.

El tratado establece obligaciones mínimas que deben asumir los gobiernos, como asegurar que haya leyes nacionales exhaustivas contra el acoso y la violencia en el trabajo, y que se establezcan las medidas de prevención pertinentes, como realizar campañas de información e identificar a sectores de alto riesgo. También requiere que haya medidas de control de cumplimiento, como inspecciones e investigaciones, y que las víctimas tengan acceso a recursos, incluidos los sistemas de presentación de denuncias, las garantías para los terceros denunciantes, servicios pertinentes e indemnizaciones.

Luzmila Elba Rojas Morales vende alimentos en Lima, Perú, y forma parte de RENATTA (Red Nacional de Trabajadoras/es Autoempleadas), que trabaja en estrecha colaboración con WIEGO (Mujeres en Empleo Informal: Globlalizando y Organizando [Women in Informal Employment: Globalizing and Organizing]), en campañas sobre salud y seguridad laboral e inclusión social. © Juan Arredondo/Getty Images

El tratado se aplica, entre otros, a trabajadores, aprendices, trabajadores que han sido despedidos, personas en busca de empleo y postulantes a un empleo del sector formal e informal, y del ámbito público y privado. También prevé el requisito de abordar la violencia y el acoso que involucre a terceros, como clientes o proveedores de servicios.

El tratado reconoce que la violencia y el acoso pueden ocurrir también fuera del espacio físico de trabajo, e incluye otras actividades vinculadas con el trabajo como los trayectos desde y hacia el trabajo y los eventos laborales que se desarrollan fuera del lugar de trabajo. Obliga a los gobiernos a cerciorarse de que los empleadores cuenten con políticas para el lugar de trabajo y medidas de prevención sobre violencia y acoso.

El tratado aborda específicamente la violencia de género, incluida la intersección entre violencia doméstica y trabajo, así como los pasos que deben dar los gobiernos, incluidas las protecciones para que las personas sobrevivientes de hechos de violencia doméstica puedan obtener ayuda sin perder su trabajo.

Varias organizaciones de defensa de los derechos de los trabajadores y las mujeres están abocadas a promover estos estándares y exhortan a los gobiernos a ratificar cuanto antes el tratado. Entre estas se incluyen sindicatos globales como la Confederación Sindical Internacional, la Federación Internacional de Trabajadores del Hogar y varios otros sindicatos globales, así como la campaña global “16 días de activismo contra la violencia de género” y Mujeres en Empleo Informal: Globalizando y organizando.

Estos son algunos de los pasos alentadores que se destacan en el informe:

  • En Zambia, la definición de lugar de trabajo comprende otros supuestos además de los ámbitos de trabajo formales e incluye “todo lugar donde trabajen o es probable que trabajen los empleados, o que estos frecuenten o sea probable que frecuenten en el transcurso de su empleo o en relación con este”.
  • La legislación de la India sobre acoso sexual extiende las garantías del lugar de trabajo a estudiantes, terceros que visitan un lugar de trabajo en calidad de clientes y aquellas personas que sean empleadas directas o indirectas, como pasantes, aprendices y voluntarios). La ley se aplica tanto a sectores que están sindicalizados como a aquellos que no lo están.
  • El estado de Nueva York en EE. UU. obliga a los empleadores del sector público a crear y poner en práctica programas destinados a prevenir y reducir al mínimo la violencia en el lugar de trabajo, lo cual incluye efectuar declaraciones de política por escrito, crear un programa de prevención, capacitar a los empleados, documentar incidentes y revisar todos los casos en forma anual.
  • En Finlandia, la Ley sobre Seguridad y Salud Ocupacional de 2002 exige que el trabajo se organice de forma tal de “prevenir, en la mayor medida posible, la amenaza y los incidentes de violencia”. Esto puede lograrse ofreciendo equipos y ajustes de seguridad adecuados, permitiendo que los empleados tengan vías para solicitar ayuda y evitando peligros o riesgos cuando los empleados estén trabajando solos.
  • Puerto Rico permite que un empleador solicite una orden de protección a favor de un empleado frente a visitantes, si el trabajador ha sido víctima de violencia doméstica en el lugar de trabajo.
  • En Filipinas y Nueva Zelanda se conceden 10 días de licencia remunerada a las víctimas de violencia doméstica, a efectos de que puedan llevar adelante procedimientos legales, dejar a sus parejas y protegerse ellas mismas y a sus hijos.
  • España reconoce a las mujeres trabajadoras que son víctimas de violencia de género el derecho a que se reorganice y se reduzca el tiempo de trabajo, a ser trasladadas a otro lugar y a que se suspenda el contrato de trabajo.
  • Colombia y Costa Rica cuentan con leyes y directivas sobre la violencia en el lugar de trabajo que indican a los inspectores de trabajo cómo actuar ante quejas de víctimas de casos de acoso en el lugar de trabajo.
  • El derecho alemán contempla que los empleados se nieguen a trabajar sin que esto implique la pérdida de la remuneración cuando el empleador no adopta medidas apropiadas para detener el acoso en el lugar de trabajo.

“Los trabajadores que están marginados – por características como sexo, raza, orientación sexual o identidad de género, discapacidad o condición migratoria – a menudo son los más expuestos al riesgo de violencia y tienen las más bajas probabilidades de obtener ayuda”, apuntó Varia. “Ratificar el convenio y ponerlo en práctica representan una oportunidad magnífica de que los países pongan fin a estos abusos y favorezcan la seguridad y la dignidad en el trabajo”.

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