En 2020 no debemos perder de vista los cambios en los lugares de trabajo que inspiró el movimiento #MeToo.
Ya han pasado más de dos años desde el inicio del movimiento #MeToo, que expuso una situación endémica de acoso y abuso en los lugares de trabajo, y permitió que las mujeres de todas las edades, nacionalidades y procedencias sociales y económicas compartieran sus historias de abuso. También puso en evidencia que el sistema no puso freno a esa situación.
A partir de 2020, contaremos con una nueva norma que nos permitirá exigir a gobiernos y empleadores de todo el mundo que rindan cuentas por los hechos de acoso sexual y la violencia que se ejerza contra las personas trabajadoras. Impulsado por la gran cantidad de experiencias que las mujeres expresaron en el marco del #MeToo, hay un nuevo tratado que tiene un enorme potencial positivo, no solo para las mujeres en el lugar de trabajo, sino además para todos los trabajadores.
El Convenio sobre la eliminación de la violencia y el acoso en el mundo del trabajo de 2019 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) —que se adoptó en junio con el voto de 439 de 476 gobiernos, empleadores y trabajadores de todo el mundo en la sede de las Naciones Unidas en Ginebra—, establece medidas clave para abordar el flagelo del acoso laboral, entre ellas, adoptar leyes nacionales que prohíban la violencia en el lugar de trabajo y tomar medidas preventivas, así como exigirles a los empleadores que establezcan políticas sobre violencia en los lugares de trabajo. En virtud del tratado, los gobiernos están obligados a brindar acceso a vías de acción (por ejemplo, estableciendo mecanismos de queja y servicios para víctimas) y a disponer medidas para proteger a las víctimas y a los denunciantes contra represalias.
El proceso de ratificación se encuentra en la etapa inicial; solo 10 países han dado señales de estar dispuestos a ratificar el nuevo tratado, entre ellos, Argentina, Bélgica, Francia, Islandia, Irlanda, Namibia, Filipinas, Sudáfrica, Uganda y Uruguay. Se prevé que, ante el apoyo y la presión del público, otros seguirán sus pasos. También podemos esperar que algunos países emprendan reformas a nivel nacional incluso si no ratifican el tratado.
El acoso sexual en el lugar de trabajo no es inevitable. Es una problemática que se agrava cuando los gobiernos y los empleadores no adoptan medidas para prevenirla y no protegen a los sobrevivientes ni castigan a los agresores. En un informe del Banco Mundial de 2018 se determinó que en 59 de 189 economías —como Guatemala, Irán y Japón— no había disposiciones legales específicas que prohibieran el abuso sexual en el empleo. Por su parte, la OIT ha concluido que las leyes existentes a menudo no hacen referencia a aquellos trabajadores que se encuentran más expuestos a situaciones de violencia, como trabajadores del hogar, trabajadores de la agricultura y personas con empleos precarios. Por ejemplo, he entrevistado a cientos de trabajadoras y trabajadores del hogar migrantes en Medio Oriente, muchos de los cuales han relatado sufrir golpizas, acoso sexual o agresiones a manos de sus empleadores. Estas personas son quienes enfrentan el mayor riesgo de experimentar esa violencia porque suelen estar excluidas de las leyes laborales y sus visas dependen de sus empleadores, sin cuyo permiso no pueden abandonar un trabajo ni cambiarlo.
Entonces, ¿cuáles son los cambios que esperamos lograr?
Nuevas leyes nacionales, reformas de las existentes y un mayor compromiso para implementarlas
Los Estados deben prohibir la violencia y el acoso en el lugar de trabajo (incluida la violencia de género) a través de sus leyes y políticas. Pueden organizar campañas de prevención, realizar inspecciones e investigaciones y brindarles a las víctimas medios para presentar quejas y obtener reparaciones, incluida la indemnización. También debería protegerse a los denunciantes y a las víctimas contra represalias.
Es fundamental que los Estados se aseguren, además, de que los empleadores cuenten en los lugares de trabajo con políticas que aborden la violencia y el acoso, con evaluaciones de riesgos, medidas de prevención y capacitación.
Mayor impulso a los debates públicos sobre el tema a través de campañas de información y ejemplos de investigaciones y reparaciones que hayan tenido resultados satisfactorios
Contar con buenos ejemplos sobre cómo combatir la violencia en el lugar de trabajo puede generar un efecto en cadena. Los gobiernos pueden trabajar con empleadores y organizaciones de trabajadores para elaborar campañas de información que tengan un mayor alcance entre el público, así como campañas específicas en las que se haga hincapié en que no se tolerarán la violencia y el acoso y en cómo pueden denunciarse esas situaciones y qué se hará al respecto. Si existen procedimientos de queja efectivos y accesibles, si los empleadores o autoridades llevan adelante investigaciones con buenos resultados, si el agresor o su empleador son sancionados y si las víctimas consiguen una reparación, esto alentará a más mujeres a animarse a denunciar y contribuirá a disuadir abusos.
Por ejemplo, si bien las marcas o fábricas de ropa suelen contratar a auditores sociales para examinar las condiciones de trabajo de las plantas, las auditorías sociales se basan, principalmente, en entrevistas que se realizan dentro del establecimiento a los trabajadores, quienes tal vez teman sufrir represalias. Por lo tanto, ese método es ineficaz para detectar situaciones de acoso sexual en el lugar de trabajo. En cambio, las mujeres trabajadoras que hablan fuera de las instalaciones de trabajo sienten menos ansiedad con respecto a ser objeto de represalias. Worker Rights Consortium (WRC), un grupo internacional de defensa de los derechos laborales, encontró evidencias de acoso sexual en tres plantas de Lesoto luego de entrevistar a trabajadoras fuera del establecimiento. En las tres plantas se habían realizando diversas auditorías sociales de rutina a cargo de terceros.
Luego de esto, la administración de las plantas firmóacuerdos legalmente vinculantes con los sindicatos y tres marcas, en los que se comprometía a poner en marcha un programa diseñado por los sindicados de las plantas y dos destacadas organizaciones locales de derechos de la mujer. El programa incluye crear un órgano de investigación independiente para revisar las quejas de acoso sexual y las posibles medidas para proteger a las trabajadoras contra represalias, y dispone que las políticas de las plantas contra la violencia de género y el acoso también se aplicarán a sus proveedores y terceros contratistas.
Atención a los sectores más ignorados (y más precarios), que no están en el centro de atención de los medios, pero que se enfrentan con las situaciones de abuso más generalizadas en el lugar de trabajo
La violencia en el lugar de trabajo no se limita a los trabajadores remunerados. La protección contra la violencia también debería incluir a quienes se encuentran en mayor riesgo: voluntarios, pasantes, y quienes se postulan o buscan trabajo. Ofrecerle a alguien que busca trabajo la posibilidad de empleo a cambio de sexo se conoce como quid pro quo, y muchas mujeres han hecho hincapié en que esa situación es muy habitual. Las empresas deberían investigar y sancionar tal comportamiento. En diciembre de 2019, activistas en Japón instaron al gobierno, a las empresas y las universidades a acabar con el acoso sexual contra estudiantes que buscan trabajo.
Los sindicatos internacionales, motivados por la adopción de este nuevo tratado, están planificando campañas nacionales para apoyar la ratificación. Estas campañas pondrán énfasis en los abusos a los que se enfrentan numerosos sectores que no son el centro de atención. Por ejemplo, en Kampala, la capital de Uganda, los propios comerciantes se han organizado para poner fin al acoso, y en mayo de 2018 la Unión Internacional de Trabajadores de la Alimentación, Agricultura, Hoteles, Restaurantes, Tabaco y Afines (UITA) lanzó una campaña internacional para presionar a la compañía hotelera más grande del mundo, Marriott, a que pactara un acuerdo global con el fin de proteger a sus trabajadores contra el acoso sexual en sus instalaciones de todo el mundo. Haciendo caso omiso de las protestas que se realizaron en los hoteles Marriott de todo el mundo, incluso un evento en la Conferencia Internacional del Trabajo, Marriott no prestó atención a los llamados a negociar un acuerdo global y, en lugar de eso, en septiembre de 2018 anunció que en 2020 continuaría entregando dispositivos de alerta, comúnmente conocidos como “botones antipánico”, a sus trabajadores en América del Norte.
Por lo contrario, en enero de 2019, la UITA negoció con éxito el primer acuerdo mundial sobre acoso sexual en el sector hotelero con la cadena española multinacional Meliá; en septiembre de 2019, la UITA también negoció un acuerdo con la cadena hotelera francesa multinacional AccorInvest sobre medidas para combatir el acoso sexual en el trabajo, incluida la difusión de información detallada sobre la política de tolerancia cero ante el acoso sexual.
Los Estados también deben identificar sectores y acuerdos laborales que agravan la vulnerabilidad de los trabajadores frente a situaciones de violencia y acoso. Los trabajadores del hogar, los trabajadores del sector de indumentaria (la mayoría mujeres) y las personas con una situación laboral precaria, como quienes tienen contratos a corto plazo o trabajan dentro de la creciente economía del trabajo esporádico (gig economy), pueden ser fácilmente objeto de abusos. Si bien un empleador puede implementar mecanismos de queja, lo importante es que presentar una queja no signifique la finalización del empleo o de la carrera laboral. Será importante abordar estas cuestiones estructurales para que todos los trabajadores estén protegidos.
Reconocimiento de que el acoso por parte de terceros, o de trabajadores, o incluso contra ellos, también es una cuestión de seguridad en el lugar de trabajo
Los gobiernos y empleadores deberían además abordar el tema de los terceros que acosan o sufren acoso; por ejemplo, pacientes que dispensan un trato abusivo al personal médico o que son objeto de abusos por parte de ese personal; los clientes y el personal de atención al cliente; o los docentes y sus estudiantes. Según una encuesta de 2018 realizada por la Asociación Nacional de Directores/Sindicado de Docentes Mujeres [National Association of Schoolmasters/Union of Women Teachers, NASUWT] en el Reino Unido, uno de cada cinco miembros manifestó haber sido acosado sexualmente en la escuela por un colega, administrador, padre o alumno desde que comenzó a trabajar como docente. No solo los colegas o gerentes pueden poner en riesgo la seguridad en el trabajo, sino que también pueden hacerlo aquellos con quienes interactuamos por cuestiones laborales.
#MeToo ayudó a exponer los abusos constantes que enfrentan las mujeres en el lugar de trabajo. En 2020 deberíamos ver el inicio de las reformas necesarias para poner fin a la violencia y el acoso en el trabajo, en beneficio de las mujeres y de los trabajadores en todo el mundo.
