16 de Mayo de 2012

VI. Protección insuficiente de las leyes civiles  para los trabajadores agrícolas

En teoría, las leyes de Estados Unidos protegen a todos los trabajadores, incluso a los que se encuentran en situación inmigratoria irregular, contra actos de violencia y acoso sexual. El Título VII de la Ley de Derechos Civiles (Civil Rights Act) federal de 1964 prohíbe la discriminación por motivos de raza, color, religión, nacionalidad o sexo. La ley también prohíbe la toma de represalias contra quienes denuncien actos discriminatorios, como por ejemplo, amenazar a un trabajador con denunciarlo a las autoridades de inmigración[230]. El acoso sexual es una forma de discriminación por sexo prohibida en virtud del Título VII.

Sin embargo, a muchas víctimas de violencia y acoso sexual en el lugar de trabajo les resulta difícil obtener una protección genuina conforme a estas leyes. Varios de los trabajadores agrícolas identificados para este informe habían presentado denuncias por acoso sexual en virtud del Título VII o de una ley estatal similar, pero la gran mayoría nunca presentó una demanda civil por acoso sexual ni por ningún otro abuso en el lugar de trabajo que hubieran sufrido.

Exclusión de los trabajadores agrícolas de las leyes de protección de los trabajadores

Históricamente, las leyes laborales de Estados Unidos han excluido a los trabajadores agrícolas de las protecciones federales que se aplican a los trabajadores en casi cualquier otro sector.

Los trabajadores agrícolas no tienen derechos de negociación colectiva de conformidad con la Ley Nacional de Relaciones Laborales (National Labor Relations Act, NLRA)[231]. También se les excluye de muchas otras protecciones contempladas en la Ley de Normas Razonables de Trabajo (Fair Labor Standards Act, FLSA). Por lo tanto, no tienen derecho, de conformidad con las leyes federales, al pago de horas extras, a períodos de descanso ni a recesos para comer durante la jornada laboral. También están exentos de los requisitos de salario mínimo si trabajan en pequeñas granjas[232]. Las disposiciones sobre trabajo infantil de la FLSA regulan al trabajo agrícola de manera distinta al trabajo en otras industrias. Si bien, en muchos sectores, la edad mínima para trabajar es de 16 años, la edad mínima para la agricultura es de 14; en las pequeñas granjas, los niños, fuera del horario escolar, pueden trabajar desde cualquier edad con el permiso de sus padres[233]. Pese a que el trabajo agrícola incluye algunas de las tareas más peligrosas del país[234], la Administración de Salud y Seguridad Ocupacional (Occupational Health and Safety Administration, OSHA) no asegura el cumplimiento de las normas federales sobre salud y seguridad en el lugar de trabajo a granjas con menos de 11 empleados, con lo cual se excluye a un tercio de todos los trabajadores agrícolas[235]. De manera similar, los empleadores agrícolas pueden exigir o permitir que jóvenes de 16 y 17 años trabajen en ocupaciones especialmente peligrosas, mientras que en el caso de los trabajos que no son agrícolas, la edad mínima para tareas especialmente peligrosas es de 18 años[236].

Las leyes de los estados sobre protección de los trabajadores presentan importantes diferencias. California es el único estado que reconoce, por ley, derechos de negociación colectiva a los trabajadores agrícolas excluidos de los términos de la NLRA[237]. Las normas estatales de California, Oregón y Washington que garantizan salarios y jornada laboral, así como los períodos de descanso y recesos para comer, sí se aplican a los trabajadores agrícolas[238]; en otros estados, los empleadores agrícolas sólo están sujetos a los requisitos federales mínimos. California no prevé exenciones para el sector agrícola sobre indemnizaciones por accidentes de trabajo, a diferencia de la mayoría de los demás estados, donde se excluye a las pequeñas granjas o a los trabajadores agrícolas migrantes o estacionales en conjunto[239].

En comparación con quienes trabajan en otras industrias, la agricultura es uno de los sectores más peligrosos, ya que los trabajadores enfrentan un mayor riesgo de sufrir lesiones que, en algunos casos, pueden ser mortales. En 2010, el índice de lesiones de trabajadores agrícolas superó en más del 20 por ciento al correspondiente a la totalidad de los trabajadores; mientras que el índice de mortalidad de trabajadores agrícolas fue 7 veces más alto que el de todos los trabajadores[240]. Si bien varios estados exigen a los empleadores brindar agua potable, baños y otros equipos para garantizar la sanidad y protección contra el calor agobiante, muchos trabajadores agrícolas informaron a Human Rights Watch que habían trabajado para empleadores que no cumplían estas normas. Si bien los empleadores también deben cumplir con determinadas normas de salud y seguridad al aplicar plaguicidas, numerosos trabajadores agrícolas, una vez más, nos comentaron que tenían que trabajar en áreas mientras aún se las estaba rociando o que habían sido rociadas recientemente con estos productos[241].

Aplicación inadecuada de las leyes vigentes en materia de protección de los trabajadores por el DOL y otros organismos federales y estatales en centros de producción agrícola

Me gustaría que viniera el Departamento de Trabajo. No deberían anunciar sus visitas, sino que deberían presentarse sin aviso previo.
—Mercedes A., trabajadora agrícola de Nueva York , agosto de 2011.

Si bien los trabajadores agrícolas son sumamente vulnerables a una gran variedad de abusos en el lugar de trabajo, los organismos federales y estatales encargados de hacer cumplir las leyes que sí se aplican a los trabajadores agrícolas tienen muy poco personal y no pueden abordar la verdadera magnitud del problema.

El Departamento de Trabajo (Department of Labor, DOL) tiene a su cargo investigar las violaciones de la Ley de Normas Razonables de Trabajo y de la Ley para la Protección de Trabajadores Agrícolas (AWPA). Si bien algunas encuestas indican que los trabajadores que reciben una baja remuneración, en especial los trabajadores inmigrantes, experimentan altos índices de retención de sus salarios[242], de 2002 a 2008, las investigaciones de granjas que llevó a cabo el DOL de conformidad con la FLSA se redujeron de 229 investigaciones a 110. Durante ese mismo período, las investigaciones efectuadas por el DOL en granjas conforme a la AWPA pasaron de 1,849 investigaciones a 1,499, aunque la proporción de empleadores que se descubrió que incumplían la ley se mantuvo estable, en 60 por ciento[243]. Las multas que se imponen también son muy bajas. De 2002 a 2008, la multa promedio establecida por una violación de la AWPA fue de solamente US$ 342[244]. La aplicación de las leyes sobre trabajo infantil por parte de la DOL también ha sido esporádica. Las violaciones de las leyes sobre trabajo infantil en la agricultura se redujeron de 36 casos (que involucraron a 109 niños) en 2009 a 31 (que involucraron a 49 niños) en 2010. En términos generales, las multas monetarias de índole civil establecidas por el DOL por trabajo infantil se redujeron prácticamente a la mitad respecto de 2009 y 2010[245].

La aplicación por parte de los organismos estatales difiere según el caso, pero pocas veces es más efectiva. Algunos estados excluyen a los trabajadores agrícolas de sus leyes estatales de protección de los trabajadores. Otros estados aplican de modo insuficiente las leyes que, según contenido, deberían proteger a tales trabajadores. Según Nathan Dollar, director de un programa de salud de trabajadores agrícolas en Carolina del Norte, cuando las denuncias de infracciones se investigan efectivamente y se aplican multas, el agricultor suele negociar una reducción de las multas y termina no pagándolas[246]. Hace poco, en noviembre de 2011, North Carolina Legal Aid presentó una demanda contra el Departamento de Trabajo de Carolina del Norte por no haber garantizado condiciones de trabajo y alojamiento seguras para trabajadores agrícolas en Carolina del Norte[247].

Muchos trabajadores agrícolas que fueron entrevistados por Human Rights Watch señalaron haber trabajado, en algún momento, con un empleador que no respetaba las leyes sobre salarios y jornadas laborales o sobre salud y seguridad ocupacional. Esto es significativo porque, como dijo Daniela Dwyer, abogada de un servicio de asistencia legal de Florida, existe una situación que propicia la evasión: “En el lugar de trabajo puedes tener todos los carteles con indicaciones sobre derechos que quieras, [pero] si dos de cada tres requisitos no se cumplen, la gente tendrá menos confianza para hacer valer sus derechos”[248].

El mismo supervisor que acosó sexualmente a varias mujeres en una planta de empaque de coliflor en California también contribuyó a que se generara un lugar de trabajo peligroso y abusivo. Las mujeres contaron que otra trabajadora sufrió lesiones graves mientras realizaba tareas pero no fue trasladada al hospital. Y que si bien se indicaba a los trabajadores que debían presentarse a las 6:00 de la mañana, el trabajo no empezaba sino hasta las 9:00, y no se les pagaban las horas que pasaban esperando. Nunca se les permitía tomar descansos para almorzar u otro tipo de receso, y el baño estaba ubicado en un lugar alejado, más de lo permitido por las leyes de California. Magdalena B. contó que cuando se quejó de que los baños estaban lejos, el supervisor hizo un gesto con la mano, levantando su dedo medio, “como si me lo estuviera introduciendo [en la vagina]”, y dijo: “¿Dónde están los baños ahora?”[249].

Varios abogados que representan a mujeres en casos de acoso sexual dijeron que sus clientas informaron haber visto otras violaciones ocurridas en el lugar de trabajo. Muchos de sus clientes acudieron a ellos, en un principio, por otras cuestiones o fueron representados en otros temas; y a medida que se ganaron su confianza, les fueron revelando que también habían sido víctimas de violencia y acoso sexual en el trabajo[250]. Por ejemplo, una trabajadora comunitaria tuvo una clienta que, en un principio, acudió a ella con una pregunta sobre impago de salarios. Cuando le preguntó por qué no le habían pagado, la clienta rompió en llanto y le contó que el mayordomo le había dicho que tenía el cheque en su camioneta, la había llevado a un campo alejado y la había violado. Contó que: “Era una persona vulnerable... No había recibido su cheque todavía”[251].

En 2002, la EEOC llegó a un acuerdo por US$ 1.5 millones con DeCoster[252], una granja de producción de huevos en Iowa, que también tenía en su haber una larga lista de acusaciones por otros abusos en el lugar de trabajo, como por ejemplo, trabajo infantil, impago de horas extras, incumplimiento de órdenes previas de instalar vallas de seguridad y contratación de trabajadores indocumentados[253].

Algunas infracciones en el lugar de trabajo que, en apariencia, no están relacionadas, hacen que las mujeres sean más vulnerables a actos de violencia y acoso sexual. Por ejemplo, si no se proporcionan baños, como exige la ley, un hombre podría, con discreción, aliviar sus necesidades, pero una mujer tal vez se vería obligada a adentrarse en algún bosque o en otras áreas apartadas donde podría ser agredida con más facilidad[254].

La particular postura de California en materia de agricultura

California obtiene ingresos por US$ 37,500 millones provenientes de la agricultura, más que cualquier otro estado de Estados Unidos[255]. Los principales cultivos de frutas, vegetales y frutos secos de cáscara dura dependen, en especial, del trabajo humano. California concentra el 36 por ciento de todos los trabajadores agrícolas de Estados Unidos; el siguiente estado, Washington, sólo alberga al 8 por ciento[256]. En comparación con otros estados, California también tiene una alta proporción de trabajadores agrícolas en situación migratoria irregular, un porcentaje más alto de trabajadores empleados por contratistas de mano de obra agrícola y una población de trabajadores indígenas que crece rápidamente[257].

California también cuenta con algunas de las protecciones legales más efectivas para trabajadores agrícolas, que en muchos sentidos son más sólidas que las leyes federales[258]. California, lugar donde se inició César Chávez y la Unión de Campesinos, tiene una extensa trayectoria en la organización y defensa de los trabajadores agrícolas y en la adopción de leyes estatales que protegen expresamente el derecho de los trabajadores agrícolas a formar sindicatos[259]. California cuenta con más personal bilingüe que habla español en organismos de servicios sociales, de aplicación de la ley y reglamentarios que otros estados en donde la población latina es más reciente, como Carolina del Norte. Si bien aún faltan muchos recursos para quienes hablan lenguas indígenas, California Rural Legal Assistance emplea más hablantes de lenguas indígenas que el gobierno federal de Estados Unidos[260].

La legislación de California exige que los empleadores con 50 empleados o más brinden capacitación sobre acoso sexual a sus supervisores y gerentes una vez cada dos años[261]. La División San Francisco de la Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC) fue la primera dentro de la EEOC en investigar y llevar adelante actividades de extensión con respecto al acoso sexual entre mujeres inmigrantes de bajos recursos, incluidas trabajadoras agrícolas. Como explicó William Tamayo de la EEOC: “La sentencia que condenó al pago de US$ 1,855,000 al productor de lechuga más importante, Tanimura & Antle, causó un terremoto en el condado de Monterey. Los productores más grandes son conscientes de la EEOC”[262]. Michael Meuter, abogado de California Rural Legal Assistance, señaló que: “El éxito genera más éxito e interés”[263]. California también tiene su propia ley estatal que prohíbe el acoso sexual, la cual contiene una disposición que brinda a los trabajadores de ese estado un plazo de 300 días desde que se produce la conducta prohibida para presentar denuncias ante la EEOC, en vez de los 180 días concedidos por los estados que no cuentan con esta disposición. Los trabajadores en California también pueden intentar obtener sentencias indemnizatorias por montos más altos que los establecidos en el Título VII.

Si bien nuestra investigación no nos permite sacar conclusiones concluyentes sobre esta cuestión, los trabajadores agrícolas de California entrevistados por Human Rights Watch parecían ser más conscientes de sus derechos legales que los entrevistados en estados con menor grado de reglamentación, como Nueva York y Carolina del Norte. Todos los trabajadores agrícolas con los que hablamos, salvo uno, que informaron haber recibido capacitación sobre el acoso sexual en el trabajo se encontraban en California (la excepción fue un trabajador de una planta avícola en Carolina del Norte), si bien muchos de ellos señalaron que la capacitación era superficial o que no se tomaba con seriedad. Algunas organizaciones como Líderes Campesinas también brindan a muchas trabajadoras agrícolas en California capacitaciones para que conozcan sus derechos, y varios de sus miembros consideran que estos talleres han conseguido resultados concretos.

Varios trabajadores agrícolas de California con quienes hablamos expresaron que, con los años, sus condiciones de trabajo habían mejorado, por lo menos un poco[264]. Inés R., una joven de 18 años que realiza trabajos agrícolas durante los veranos, cuando no asiste a la universidad, nos dijo que sus padres, también trabajadores agrícolas, no habían tenido “nada, ni siquiera agua” en los primeros lugares donde trabajaron en California, mientras que ella trabaja con un supervisor que “realmente se preocupa por las personas”[265]. Varios de los casos de abuso sexual en California involucraron a trabajadores agrícolas que habían intentado hacer valer sus derechos en otras cuestiones o que acudieron buscando ayuda en relación con otro tema. Lucía A. sabía adónde podía acudir para solicitar ayuda, puesto que anteriormente había solicitado el seguro de desempleo[266]. La madre de la adolescente que inició un juicio por acoso sexual en Giumarra Vineyards también había sido representada con anterioridad por California Rural Legal Assistance en un caso sobre habitabilidad de la vivienda[267]. En California, las trabajadoras embarazadas pueden obtener beneficios por discapacidad y eso fue lo que llevó a Patricia M., en un primer momento, a la oficina de servicios sociales, donde la ayudaron a denunciar ante la policía que había sido violada[268].

Sin embargo, todos estos trabajadores dejaron en claro que aún se producen abusos. Y los trabajadores agrícolas más marginados de California, que suelen ser jóvenes, personas recién llegadas y trabajadores indígenas, todavía se enfrentan con enormes obstáculos para poder acceder a servicios y denunciar abusos. Como lo muestran varios casos en este informe, incluso cuando quien ha sido víctima de un delito logra ponerse en contacto con tales servicios, ello no garantiza que pueda procurar obtener o que logre conseguir una reparación[269].

La experiencia de los trabajadores agrícolas de California sugiere que las condiciones de trabajo pueden mejorar si se cuenta con leyes laborales estrictas. La persistencia de los abusos en el lugar de trabajo, no obstante, demuestra que se necesitan cambios más integrales, incluida una reforma federal en materia de inmigración, para transformar un sector que se ha basado, durante demasiado tiempo, en una fuerza laboral marginada y en situación irregular.

Obstáculos específicos que enfrentan los inmigrantes no autorizados

En los pocos casos en que los trabajadores agrícolas en situación irregular deciden presentar reclamaciones en el marco de las leyes civiles sobre acoso sexual, se enfrentan a grandes obstáculos. Salvo algunas excepciones, las organizaciones que ofrecen servicios de asistencia legal y reciben financiamiento federal a través de Legal Services Corporation (LSC) no pueden representar a inmigrantes no autorizados[270], y en muchas áreas rurales, las organizaciones financiadas por LSC son las únicas organizaciones de servicios legales que existen.

Además, si bien la legislación estadounidense es clara en el sentido de que el Título VII y sus disposiciones que prohíben el acoso sexual se aplican a trabajadores en situación inmigratoria irregular, en 2002, la decisión de la Corte Suprema en el caso Hoffman Plastic v. National Labor Relations Board (NLRB) planteó dudas acerca de cuáles eran los recursos que tales trabajadores podían hacer valer. En Hoffman Plastic, la Corte Suprema dispuso que la NLRB se había equivocado al decidir que se le efectuara un pago retroactivo (según se define de acuerdo con la NLRA) a un trabajador en situación irregular que fue indebidamente despedido por haber participado en una campaña para organizar un sindicato[271].

La decisión ha llevado a algunos empleadores a sostener que los trabajadores en situación irregular no pueden hacer valer otros recursos salvo el reconocido en Hoffman Plastic, incluidos aquellos en virtud del Título VII, que prohíbe el acoso sexual. La decisión también ha alentado a algunos empleadores a sostener que las indagaciones sobre la condición migratoria son relevantes durante la etapa de producción de pruebas. Por ejemplo, en Rivera v. Nibco, un caso sobre trabajadores inmigrantes que presentaron reclamaciones sobre discriminación por razón de nacionalidad en virtud del Título VII, el empleador intentó averiguar cuál era su condición migratoria[272]. En una decisión dictada en el marco de esa causa, el Tribunal de Apelaciones del Noveno Circuito (Ninth Circuit Court of Appeals) señaló: “La política nacional mayoritaria contra la discriminación prevalecería sobre cualquier prohibición que impida el pago retroactivo de salarios a inmigrantes ilegales en los casos del Título VII. Por lo tanto, tenemos serias dudas de que Hoffman se aplique en tales acciones”[273]. Si bien el tribunal se negó, en definitiva, a pronunciarse sobre esta cuestión, sí sostuvo que el perjuicio que se causaría a los empleados sería superior al beneficio que obtendría el empleador si se admitiera la producción de pruebas respecto de la condición migratoria[274]. De igual manera, otros tribunales se han rehusado ampliar el alcance de Hoffman a casos análogos[275], y la EEOC ha solicitado y obtenido órdenes de protección que prohibían investigar la condición migratoria[276].

Sin embargo, la cuestión no ha sido resuelta en forma concluyente. En 2010 un tribunal federal en Washington sostuvo que la condición migratoria es pertinente para determinar daños y perjuicios, aunque el tribunal dividió las determinaciones sobre responsabilidad y daños y perjuicios para moderar el efecto de la decisión. Liz Chacko, abogada de trabajadores agrícolas en Pensilvania, manifestó que si bien considera que Hoffman Plastic no se aplica a los recursos en virtud del Título VII, en la práctica “no podemos garantizar [a los trabajadores en situación irregular] que el empleador no intentará investigar su condición migratoria”[277]. Por precaución, a veces la Dra. Chacko decide no interponer algunos recursos.

Chacko también señaló que si la situación de acoso sexual es grave, puede intentar obtener compensación por daños y perjuicios basados en el daño moral, para compensar aquellos recursos que opta por no interponer. Sin embargo, esta estrategia no funciona con clientes que son víctimas de actos de acoso sexual que, pese a ser concretos, revistan menor gravedad. La limitación de recursos no sólo reduce, obviamente, la indemnización que recibirá la víctima, sino que también debilita el efecto disuasivo de la ley sobre los empleadores que recurren a prácticas ilegales.

La EEOC: iniciativas positivas, pero recursos limitados

Entre los investigadores y abogados de la EEOC existe una gran variedad en cuanto al grado de comprensión y sensibilidad frente a las distintas formas de discriminación; algunos realmente no comprenden los desafíos de carácter único que enfrentan los trabajadores agrícolas y, en especial, los trabajadores agrícolas indígenas. Como resultado de esta combinación de factores, el proceso de la EEOC es engorroso, ineficiente y suele causar una retraumatización reiterada y/o la pérdida de interés entre los clientes. Más claramente, el proceso administrativo, si no se lleva a cabo correctamente, en ocasiones, puede tener para los demandantes un efecto peor que si no hubieran presentado ninguna demanda.
—Megan Beaman, abogada de California Rural Legal Assistance , mayo de 2011.

La Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC) se encarga de fiscalizar el cumplimiento de lo dispuesto en el Título VII, y en cualquier otra ley contra la discriminación, en el lugar de trabajo. Un empleado que desea iniciar un reclamo conforme al Título VII primero deberá presentar una demanda, o “acusación de discriminación”, ante la EEOC. En general, esta acusación debe presentarse en el término de 180 días desde el último acto de discriminación, período que se extiende a 300 días si un organismo estatal o local aplica una ley que prohíbe la discriminación en el empleo por el mismo motivo[278]. Algunos casos se envían a mediación, y otros pasan directamente a un investigador. Si el investigador descubre evidencias de discriminación ilegal, la EEOC intenta llegar a un acuerdo con el empleador. Si la EEOC no lo logra este acuerdo, el organismo puede iniciar una acción judicial en representación del empleado. Para decidir si interpone o no una acción, la EEOC tiene en cuenta factores como la gravedad de la infracción, las cuestiones legales que plantea el caso y el posible impacto que un juicio podría tener, en general, en la discriminación en el lugar de trabajo[279].

Si el investigador no encuentra pruebas de discriminación ilegal, o si la EEOC decide no interponer una demanda, se entrega al empleado una notificación donde se le comunica su derecho a demandar (Right to Sue letter), y el empleado podrá iniciar acciones en forma personal contra el empleador, pero deberá hacerlo en el término de 90 días[280]. La EEOC debe emitir esta notificación una vez transcurridos 180 días desde que se presentó la acusación por primera vez[281].

En 1999, la EEOC comenzó a darle prioridad a la asistencia a trabajadores que reciben bajas remuneraciones, incluidos trabajadores inmigrantes[282]. Desde entonces, la EEOC ha dado importantes pasos para abordar el problema del acoso sexual de trabajadores inmigrantes de bajos ingresos, incluidos trabajadores en situación irregular, con algunos resultados positivos, como la veintena de demandas por acoso sexual que ha presentado contra empleadores del sector agrícolas y de alimentos. En varios de estos casos se lograron acuerdos extrajudiciales importantes, mientras que en el caso que llegó a juicio se dictó sentencia por más de US$ 1 millón a favor del trabajador agrícola[283]. Estos casos han tenido cierta difusión, lo cual aumenta la posibilidad de que los trabajadores agrícolas que han sido víctimas de algún delito tomen conocimiento de que tienen derecho a una reparación. En varias organizaciones que prestan servicios de asistencia legal en zonas rurales, los abogados reconocieron la labor que lleva adelante la EEOC para llegar a las comunidades de trabajadores agrícolas, y señalaron que el aumento en las actividades de extensión parece haber incentivado a más trabajadores agrícolas a iniciar acciones contra sus empleadores[284].

En ocasiones también el proceso de la EEOC permite a los trabajadores agrícolas presentar reclamaciones en forma anónima. En el juicio contra Evans Fruit, en Washington, la EEOC presentó una demanda en representación de víctimas anónimas, bajo la denominación genérica “Jane Doe”[285]. En el proceso contra Knouse Foods, en Pensilvania, la demanda se inició como una Denuncia del Comisionado, de forma tal que no hubiera que mencionar a los trabajadores agrícolas que presentaron inicialmente el reclamo ante la EEOC[286]. El abogado que inició este caso expresó que “se les otorgó [a los trabajadores] un nivel de protección que, de otra manera, no hubieran tenido, en especial a aquel que aún trabajaba con el empleador”[287].

Sin embargo, al mismo tiempo, varios defensores de trabajadores agrícolas manifestaron sentirse algo frustrados con la EEOC y la manera en que esta procesa e investiga reclamaciones. Queda claro que los pasos básicos requeridos para presentar una demanda de conformidad con el Título VII no fueron diseñados teniendo en cuenta una fuerza laboral rural, a menudo aislada y migratoria. Dada la desconfianza que muchos trabajadores agrícolas sienten con respecto a las autoridades gubernamentales y el temor de muchos de ellos a ser deportados, puede resultarles difícil incluso ingresar a un edificio federal para presentar una denuncia ante la EEOC. Una mujer dijo: “Quería quejarme ante un organismo, pero no tengo documentos. Siempre me piden el documento de identificación”[288]. Salvo la oficina de Fresno, California, las oficinas de la EEOC suelen estar ubicadas en grandes áreas urbanas, en todo el país. Para los trabajadores agrícolas que no tienen automóvil, puede ser difícil llegar a estas oficinas, y más aún pedir permiso en el trabajo para hacer el trámite. William Tamayo, abogado regional de la EEOC, reconoció que la ubicación de las oficinas de la EEOC es un problema, y dijo que si tuvieran más fondos, podrían crear más oficinas en áreas rurales[289]. Antonio Flores, trabajador comunitario para el Proyecto de Trabajadores Agrícolas Indígenas de California Rural Legal Assistance, señaló también que el personal de la EEOC no puede, simplemente, quedarse sentado en sus oficinas, ya que “los indígenas no irán a golpearles la puerta”[290].

Si una trabajadora agrícola supera todos los obstáculos para presentar una denuncia, se encontrará con que el sistema para el procesamiento de las acusaciones puede demorar incluso varios años. Para las víctimas de delitos, suele ser difícil comprender las capacidades de ejecución que tiene la EEOC. Un abogado describió la frustración de un cliente que se preguntaba: “¿Por qué no lo meten preso? ¿Por qué no actúan más rápido?”[291]. Por lo general, la EEOC no emitirá una notificación de derecho a iniciar acciones legales antes de que hayan transcurrido 180 días desde que se presentó la acusación. Si la EEOC decide investigar un caso, en general tarda, por lo menos, seis meses en designar un investigador cuando se trata de una urgencia, pero puede demorar aún más. La investigación en sí puede tardar desde seis meses a varios años. Un abogado reconoció que la EEOC debe lidiar con un enorme volumen de trabajo, pero consideró que el tiempo que demoran en completar una investigación era “terrible”, en especial para los trabajadores migrantes. Agregó que: “Perdemos el rastro de nuestros clientes; ellos dejan de creer en el sistema; piensan: ‘¿De qué sirve mantenernos en contacto?’ Es un gran, gran problema”[292]. Las demoras también pueden afectar negativamente la viabilidad de una demanda colectiva en situaciones en que muchos trabajadores sufren acoso sexual, ya que se hace más difícil ubicar testigos y reclamantes, y los recuerdos de los hechos se desdibujan[293].

La calidad de las investigaciones también varía significativamente. Si bien algunos abogados consideraron que las investigaciones se habían llevado a cabo de manera rigurosa, otros comentaron haberse encontrado con investigadores que se mostraban insensibles respecto del entorno cultural de las víctimas (en especial, de los trabajadores indígenas) y de la delicada cuestión en juego. Una mujer que había quedado traumatizada por el acoso sexual sufrido denunció que la investigación había sido “muy estresante” y que el investigador sólo la había entrevistado por teléfono[294]. Las entrevistas telefónicas son especialmente difíciles para las víctimas de violaciones. Los abogados también denunciaron que algunos investigadores son insensibles a los obstáculos tan particulares que enfrentan los trabajadores agrícolas. En un caso, un investigador intentó entrevistar a los testigos en el lugar de trabajo. No es de sorprender, entonces, que “cuando se acercó a estas personas en el trabajo, le dijeran: ‘No sé nada, no vi nada’”[295]. Ese mismo investigador se resistía a realizar entrevistas fuera del horario de trabajo de 9 a 5, aun sabiendo que los trabajadores agrícolas tienen mayor disponibilidad antes de las 7 de la mañana y después de las 7 de la tarde, su jornada laboral habitual[296]. Algunos abogados informaron que los investigadores que, supuestamente, eran bilingües y hablaban español no lo hacían con fluidez y que su capacidad para entrevistar a trabajadores indígenas con un dominio limitado del idioma español era incluso menor. En un caso, un investigador se irritó tanto durante una entrevista con un trabajador agrícola indígena que, aparentemente, habría comenzado a empujar al cliente y a decirle: “¡Se está contradiciendo! ¡Lo que dice no tiene sentido!”[297].

Cuando se realizan ofertas de acuerdos extrajudiciales, “hay una gran presión para llegar pronto a un acuerdo conciliatorio por un monto bajo”[298]. Una abogada expresó su preocupación porque, cuando se llega a un acuerdo en los casos en la etapa de mediación del proceso de la EEOC, ello afecta negativamente los derechos de otros trabajadores que podrían haber formado una clase para una demanda colectiva. Además, las ofertas de conciliación suelen ser sumamente bajas: “Lo que se le ofreció era ridículo; no alcanzaba a pagar una semana de trabajo”[299]. Sin embargo, debido a la precaria situación económica de los trabajadores agrícolas, muchos “terminan aceptando los primeros US$ 1,000 que se les ofrecen”[300].

Las leyes también aplican máximos a los daños y perjuicios que pueden obtener los trabajadores agrícolas. El Título VII establece un límite de US$ 50,000 a los daños y perjuicios compensatorios y punitorios en el caso de empleadores con 101 trabajadores o menos. Ese límite se ha mantenido igual desde 1991[301]. Los mencionados límites pueden incidir en la seriedad con que los empleadores toman estas denuncias[302]. Un trabajador que inicia una reclamación en virtud de leyes estatales y federales puede, a menudo, obtener una mayor indemnización por daños y perjuicios, pero en muchos estados, incluidos cuatro del sur, no existen leyes estatales que prohíban el acoso sexual[303]. En algunos estados, como Pensilvania, las leyes excluyen de su alcance, específicamente, a los trabajadores agrícolas[304].

El caso Terra Linda es un claro ejemplo de cuánto puede demorar y lo difícil que puede ser una demanda civil por acoso, y de cómo los contratistas pueden complicar la cuestión de la responsabilidad. En 2006, dos personas presentaron reclamaciones contra el productor Terra Linda Farms y el contratista de mano de obra agrícola Green Valley Ag, Inc. ante el Departamento de Igualdad en el Empleo y la Vivienda (Department of Fair Employment and Housing, DFEH) de California; alegaban en ellas acoso sexual y represalias por parte de un supervisor que trabajaba para Terra Linda Farms. En 2008, la Comisión del Departamento de Igualdad en el Empleo y la Vivienda (la Comisión) decidió, después de una audiencia de presentación de pruebas de tres días, ordenar a Terra Linda Farms que pagara US$ 110,000, y determinó que, si bien las mujeres eran empleadas de Green Valley, Terra Linda Farms era coempleadora. Si bien Terra Linda Farms apeló la decisión de la Comisión, en 2009 fue ratificada por un tribunal de primera instancia de California. Terra Linda Farms volvió a apelar y, en enero de 2012, el Quinto Tribunal de Apelación de Distrito de California (Fifth Appellate District Court of California) decidió ratificar la decisión del tribunal de primera instancia[305]. En total, transcurrieron casi seis años hasta que esta mujer recibió la decisión y, al momento de enviar este informe a publicación, se encontraban todavía a la espera de recibir el pago[306]

[230] Título VII, Ley de Derechos Civiles (Civil Rights Act) de 1964 (Ley Pub. 88-352), artículo 701 y sig., Título 42, Código de Estados Unidos (US Code), 2000e y sig., modificado por la Ley de Derechos Civiles de 1991 (Ley Pub. 102-166) y la Ley de Salario Justo Lily Ledbetter (Lily Ledbetter Fair Pay Act) de 2009 (Ley Pub. 111-2). Ver también Contreras v. Corinthian Vigor Ins. Co., 25 F. Supp. 2d 1053 (N.D. Cal. 1998); Singh v. Jutla & C.D. & R.’s Oil, Inc., 214 F. Supp. 2d 1056 (N.D. Cal. 2002) (donde se establece que las amenazas del empleador de entregar a los trabajadores a las autoridades de inmigración violan las disposiciones contra las represalias establecidas en la FLSA).

[231]Ley Nacional de Relaciones Laborales (National Labor Relations Act ), artículo 2(3); Título 29, Código de Estados Unidos, artículo 152(3).

[232] Ley de Normas Razonables de Trabajo (Fair Labor Standards Act), Título 29, Código de Estados Unidos (US Code), artículos 201 y sig. Ver también Departamento de Trabajo de Estados Unidos (US Department of Labor), División de Salarios y Jornada Laboral (Wage and Hour Division), “Fact Sheet #12: Agricultural Employers Under the Fair Labor Standards Act (FLSA)”, revisado en julio de 2008, http://www.dol.gov/whd/regs/compliance/whdfs12.htm (consultado el 26 de enero de 2012).

[233] Ley de Normas Razonables de Trabajo (Fair Labor Standards Act), Título 29, Código de Estados Unidos (US Code), artículos 201 y sig. Departamento de Trabajo de Estados Unidos (US Department of Labor), División de Salarios y Jornada Laboral (Wage and Hour Division), “Fact Sheet #40: Federal Youth Employment Laws in Farm Jobs”, revisado en julio de 2008, http://www.dol.gov/whd/regs/compliance/whdfs40.htm (consultado el 26 de enero de 2012).

[234] Departamento de Trabajo de Estados Unidos (US Department of Labor), división de Salarios y Jornada Laboral (Wage and Hour Division), Census of Fatal Occupational Injuries, http://www.bls.gov/iif/oshcfoi1.htm (consultado el 26 de enero de 2012).

[235]Bon Appetit Management Company y Unión de Campesinos (United Farm Workers), “Inventory of Farmworker Issues and Protections in the United States”, marzo de 2011.

[236]Título 29, Código de Estados Unidos (US Code), artículo 213(c).

[237]Ley de Relaciones Laborales Agrícolas de California (California Agricultural Labor Relations Act), Código Laboral de California (California Labor Code), sección 2, parte 3.5, artículo 1140.2.

[238]Código Laboral de California, artículo 1171, y Comisión de Bienestar Industrial de California (California Industrial Welfare Commission), Resolución N.° 14-2001 Reguladora de Salarios, Horarios y Condiciones de Trabajo en las Ocupaciones Agrícolas (Order Regulating Wages, Hours and Working Conditions in the Agricultural Occupations); Leyes revisadas de Oregon, artículos 653.020, 653.022, 653.025, 653.261, y Normas Administrativas de Oregon (Oregon Administrative Rules), artículos 839-020-0010, 839-020-0004(4), 839-020-0135, 839-020-0050; Ley sobre Salario Mínimo de Washington (Washington Minimum Wage Act), Código Revisado de Washington, artículo 49.46, Código Administrativo de Washington (Washington Administrative Code), artículo 296-131-020.

[239]Bon Appetit Management Company y Unión de Campesinos (United Farm Workers), “Inventory of Farmworker Issues and Protections in the United States”, marzo de 2011.

[240]Departamento de Trabajo de Estados Unidos (US Department of Labor), Administración de Salud y Seguridad Ocupacional (Occupational Health and Safety Administration), “Agricultural Operations”, http://www.osha.gov/SLTC/agriculturaloperations/ (consultado el 23 de febrero de 2012).

[241] Human Rights Watch documentó informes similares en Fields of Peril. Human Rights Watch, Fields of Peril, 5 de mayo de 2010.

[242]Farmworker Justice y Oxfam America, “Weeding out abuses: Recommendations for a law-abiding farm labor system”, 2010, disponible en http://www.fwjustice.org/files/reports/Farmworker_Justice-lowres-spreads.pdf (consultado el 31 de enero de 2011). De manera similar, según un informe de Southern Poverty Law Center, un 41 por ciento de los inmigrantes latinos encuestados en la región sur habían sufrido la retención de sus salarios. Southern Poverty Law Center, Under Siege: Life for Low-Income Latinos in the South, abril de 2009.

[243]Ibíd.

[244] Ibíd.

[245]Carta de Human Rights Watch a la secretaria de Trabajo, Hilda Solís, en Child Farmworkers, 6 de agosto de 2011, http://www.hrw.org/news/2011/08/05/letter-secretary-labor-hilda-solis-child-farmworkers (consultado el 12 de marzo de 2012).

[246]Entrevista telefónica de Human Rights Watch con Nathan Dollar, director ejecutivo de Vecinos, 17 de julio de 2011.

[247]Chris Liu-Beers, “NC Dept. of Labor Neglects to Enforce Laws that Protect Farmworker Health and Safety”, publicación en blog sin título, North Carolina Farmworker Advocacy Network, ncfan.org, 12 de octubre de 2011, http://www.ncfan.org/blog/2011/10/12/nc-dept-of-labor-neglects-to-enforce-laws-that-protect-farmw.html#.T1jK18CvJ8E (consultado el 8 de marzo de 2012).

[248]Entrevisa telefónica de Human Rights Watch con Daniela Dwyer, abogada de planta, Florida Legal Services, Migrant Farmworker Justice Project, 12 de mayo de 2011.

[249]Entrevista de Human Rights Watch con Natalia B., Magdalena C., Ana D., y Soledad E. (seudónimos), California, abril de 2011.

[250]Entrevista telefónica de Human Rights Watch con Mercedes Lorduy, abogada de VIDA Legal Assistance, 18 de mayo de 2011; entrevistas de Human Rights Watch con Michael Marsh, abogado director de California Rural Legal Assistance, Salinas, California, 26 de abril de 2011; Megan Beaman, abogada del Proyecto para Trabajadores Agrícolas Migrantes de California Rural Legal Assistance, 27 de abril de 2011.

[251]Entrevista telefónica de Human Rights Watch con Irma Luna, trabajadora comunitaria de California Rural Legal Assistance, 22 de julio de 2011.

[252]“EEOC and DeCoster Farms Settle Complaint for US$ 1,525,000”, comunicado de prensa de la Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo de Estados Unidos, 30 de septiembre de 2002.

[253] Institute for Women’s Policy Research, Ending Sex and Race Discrimination in the Workplace, marzo de 2011, http://www.iwpr./org/initiatives/pay-equity-and-discrimination (consultado el 12 de marzo de 2012).

[254]Entrevista de Human Rights Watch con Adrienne Dervartanian y Virginia Ruiz, abogadas sénior de Farmworker Justice, Washington, DC, 23 de marzo de 2011

[255]Departamento de Alimentos y Agricultura de California (California Department of Food and Agriculture), “California Agricultural Production Statistics”, http://www.cdfa.ca.gov/statistics/ (consultado el 5 de febrero de 2012).

[256]Aguirre International, “The California Farm Labor Force: Overview and Trends from the National Agricultural Workers Survey”, junio de 2005, http://agcenter.ucdavis.edu/AgDoc/CalifFarmLaborForceNAWS.pdf (consultado el 7 de marzo de 2012).

[257]Ibíd.

[258]Bon Appetit Management Company y Unión de Campesinos (United Farm Workers), “Inventory of Farmworker Issues and Protections in the United States”, marzo de 2011.

[259]Ley de Relaciones Laborales Agrícolas de California (California Agricultural Labor Relations Act), Código Laboral de California (California Labor Code), sección 2, parte 3.5, artículo 1140 y siguientes.

[260]Entrevista de Human Rights Watch con Jeff Ponting, director del Programa de Trabajadores Agrícolas Indígenas, California Rural Legal Assistance, Oxnard, California, 29 de junio de 2011.

[261]Proyecto de ley de la Cámara de Representantes de la Legislatura (Assembly Bill) N.° 1825, Código de Gobierno de California (California Government Code) 12950.1.

[262]Entrevista de Human Rights Watch con William Tamayo, abogado regional de la Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo de Estados Unidos (US Equal Employment Opportunity Commission), San Francisco, California, 7 de abril de 2011.

[263]Entrevista de Human Rights Watch con Michael Meuter, director del sector de Litigios, Defensa y Capacitación del Proyecto para Trabajadores Agrícolas Migrantes de California Rural Legal Assistance, 5 de abril de 2011.

[264] Entrevistas de Human Rights Watch con Luz S. (seudónimo), California, agosto de 2011; Rosa O. (seudónimo), California, agosto de 2011.

[265]Entrevista de Human Rights Watch con Inés R. (seudónimo), California, agosto de 2011.

[266]Entrevista de Human Rights Watch con Lucía A. (seudónimo), California, abril de 2011.

[267] Comunicación por correo electrónico enviada por Megan Beaman, abogada de California Rural Legal Assistance, a Human Rights Watch, 1 de mayo de 2011.

[268]Entrevista de Human Rights Watch con Patricia M. (seudónimo), California, junio de 2011.

[269]Entrevistas de Human Rights Watch con Fidelina Espinoza y Oralia Maceda, trabajadoras comunitarias del Centro Binacional para el Desarrollo Indígena Oaxaqueño (CBDIO), Fresno, California, 20 de junio de 2011; Inés R. (seudónimo), California, agosto de 2011.

[270]Ley Ómnibus Consolidada de Rescisiones y Apropiaciones (Omnibus Consolidated Rescissions and Appropriations Act) de 1996, Ley Pub. N.° 104-134, art. 504 (11), Ley 100, 1321.

[271]Hoffman Plastic Compounds v. NLRB, 535 U.S. 137, 122 S. Ct. 1275, 152 L.Ed.2d 271 (2002)

[272]Rivera v. Nibco, Inc., 364 F.3d 1057 (9th Cir. 2004).

[273]Ibíd. en 1069.

[274]Ibíd. en 1070.

[275]Cano v. Mallory Mgmt., 195 Misc. 2d 666, 760 N.Y.S.2d 816, 818 (N.Y.Sup. Ct. 2003); De La Rosa v. N. Harvest Furniture, 210 F.R.D. 237, 238-39 (C.D.Ill. 2002); Escobar v. Spartan Sec. Serv., 281 F. Supp. 2d 895, 897 (S.D. Tex. 2003); Flores v. Amigon, 233 F. Supp. 2d 462, 464-65 (E.D.N.Y. 2002); Zeng Liu v. Donna Karan Int’l, Inc., 207 F. Supp. 2d 191, 192-93 (S.D.N.Y. 2002).

[276]EEOC v. First Wireless, 225 F.R.D. 404 (E.D.N.Y. 2004); EEOC v. City of Joliet, 239 F.R.D. 490 (N.D. ill. 2006).

[277] Entrevistas telefónicas de Human Rights Watch con Liz Chacko, de Friends of Farmworkers, 29 de julio de 2011.

[278]Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo de Estados Unidos (US Equal Employment Opportunity Commission), “Time Limits for Filing a Charge”, http://www.eeoc.gov/employees/timeliness.cfm (consultado el 5 de febrero de 2012).

[279]Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo de Estados Unidos (US Equal Employment Opportunity Commission), “Filing a Lawsuit”, http://www.eeoc.gov/employees/lawsuit.cfm (consultado el 5 de febrero de 2012).

[280]Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo de Estados Unidos (US Equal Employment Opportunity Commission) http://www.eeoc.gov/employees/charge.cfm (consultado el 5 de febrero de 2012).

[281] Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo de Estados Unidos (US Equal Employment Opportunity Commission) http://www.eeoc.gov/employees/lawsuit.cfm (consultado el 7 de marzo de 2012).

[282]William R. Tamayo, “The EEOC and Immigrant Workers”, 44 University of San Francisco Law Review 253, otoño de 2009.

[283]“Sexual Harassment verdict Upheld in Favor of EEOC Against Ag Industry Giant Harris Farms”, comunicado de prensa de la Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo de Estados Unidos (US Equal Employment Opportunity Commission), 25 de abril de 2008, http://www.eeoc.gov/eeoc/newsroom/release/4-25-08.cfm (consultado el 7 de marzo de 2012).

[284]Entrevistas telefónicas de Human Rights Watch con Jenifer Rodríguez, abogada de Colorado Legal Services, 5 de agosto de 2011; Joe Morrison, abogado de Columbia Legal Services, 1 de marzo de 2011; Victoria Mesa, abogada de Florida Rural Legal Services, 2 de agosto de 2011.

[285]EEOC v. Evans Fruit Co. Inc., N.° CV-10-3033-LRS, Demanda (Complaint), 17 de junio de 2010.

[286]Entrevista telefónica de Human Rights Watch con Liz Chacko, abogada de Friends of Farmworkers, 29 de julio de 2011.

[287] Ibíd.

[288]Entrevista de Human Rights Watch con Guadalupe F. (seudónimo), Carolina del Norte, agosto de 2011.

[289]Entrevista de Human Rights Watch con William Tamayo, abogado regional de la Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo de Estados Unidos (US Equal Employment Opportunity Commission), San Francisco, California, 7 de abril de 2011.

[290]Entrevista de Human Rights Watch con Antonio Flores, trabajador comunitario del Proyecto de Trabajadores Agrícolas Indígenas de California Rural Legal Assistance, Oxnard, California, 29 de junio de 2011.

[291]Entrevista telefónica de Human Rights Watch con Jenifer Rodríguez, abogada de Colorado Legal Services, 5 de agosto de 2011.

[292] Entrevista de Human Rights Watch con Michael Meuter, director del sector de Litigios, Defensa y Capacitación del Proyecto para Trabajadores Agrícolas Migrantes de California Rural Legal Assistance, 5 de abril de 2011.

[293]Entrevista de Human Rights Watch con Michael Marsh, abogado director, California Rural Legal Assistance, Salinas, California, 26 de abril de 2011.

[294]Entrevista de Human Rights Watch con Lucía A. (seudónimo), California, abril de 2011.

[295]Entrevista telefónica de Human Rights Watch con Victoria Mesa, abogada de planta de Florida Rural Legal Services, 2 de agosto de 2011.

[296] Ibíd.

[297]Ibíd.

[298]Comunicación por correo electrónico enviada por Megan Beaman, abogada de California Rural Legal Assistance, a Human Rights Watch, 1 de mayo de 2011.

[299]Entrevista telefónica de Human Rights Watch con Victoria Mesa, abogada de planta de Florida Rural Legal Services, 2 de agosto de 2011.

[300]Ibíd.

[301]Título 42, Código de Estados Unidos (US Code), artículo 1981A(b)(3)(A).

[302]Entrevista telefónica de Human Rights Watch con Liz Chacko, abogada de planta de Friends of Farmworkers, 29 de julio de 2011.

[303]Entrevista de Human Rights Watch con William Tamayo, abogado regional de la Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo de Estados Unidos (US Equal Employment Opportunity Commission), San Francisco, California, 7 de abril de 2011.

[304]Ley de Relaciones Humanas de Pensilvania (Pennsylvania Human Relations Act), 43 Leyes Consolidadas Comentadas de Pensilvania, Sección 954(c); Liz Chacko, abogada de Friends of Farmworkers, señaló que, por lo menos, en el caso de trabajadores en plantas de empaque o procesamiento, se los puede clasificar como si no fueran trabajadores agrícolas. Entrevista telefónica de Human Rights Watch con Liz Chacko, abogada de planta de Friends of Farmworkers, 29 de julio de 2011.

[305]Terra Linda Farms v. California Fair Employment and Housing Commission, 2012 Cal. App. Unpub. LEXIS 395, 19 de enero de 2012.

[306] Entrevista telefónica de Human Rights Watch con Anthony Seferian, Fiscan General Asistente, Oficina del Fiscal General de California, 13 de abril de 2012