La investigación y la redacción de un informe como este son diferentes de otras investigaciones e informes de derechos humanos internacionales realizados en zonas de conflicto armado, en campos de refugiados o en países sin sistemas legales operativos. Estados Unidos cuenta con un sistema elaborado de normas laborales constitucionales, estatutarias y administrativas. En muchos de los casos estudiados aquí existen expedientes legales y decisiones de árbitros neutrales que suelen producir un registro escrito extenso. Cuando se dispone de dicho registro, Human Rights Watch recurre a él para arrojar luz sobre la naturaleza y el alcance de las violaciones a los derechos de los trabajadores.

Ninguna de las afirmaciones de Human Rights Watch en el presente informe está basada en acusaciones de prácticas laborales injustas contra empleadores. Human Rights Watch no utiliza los registros de la NLRB mientras el consejo general de la agencia no haya emitido una queja. Las quejas se presentan cuando investigaciones exhaustivas sustentan la acusación.

El método del consejo general de la NLRB para interrogar a testigos, obtener pruebas que corroboren los cargos y dar a los empleadores una oportunidad para responder antes de la presentación de una queja es análogo al método empleado por Human Rights Watch y otras organizaciones cuando intentan documentar violaciones a los derechos humanos. Human Rights Watch suele realizar dicha investigación en áreas en conflicto donde el sistema legal es inoperante, si es que existe. En Estados Unidos, sin embargo, las sucesivas etapas de los procedimientos en la NLRB y el tribunal federal ofrecen mayores fundamentos para los análisis de Human Rights Watch.

Después de que la NLRB presenta una queja, se celebra una audiencia ante un juez de derecho administrativo en la que los testimonios y los documentos están sujetos a las reglas de prueba y lo relacionado con las preguntas y repreguntas a testigos. Las disputas sobre los hechos suelen ser acaloradas y quedan resueltas con frecuencia por las conclusiones del juez de derecho administrativo relativas a la credibilidad. Las decisiones de los jueces de derecho administrativo son apelables ante la junta de cinco miembros de la NLRB en Washington. Las decisiones de la junta pueden apelarse a su vez ante un tribunal federal.

Cuando se utilizan decisiones de jueces de derecho administrativo y registros de la NLRB y los tribunales federales como base para el análisis de casos en términos de la libertad de asociación de los trabajadores conforme a las normas internacionales de derechos humanos, Human Rights Watch emplea las "últimas y mejor documentadas" pruebas y determinaciones de los hechos. No obstante, algunas determinaciones seguían pendientes en la fase de apelación cuando se imprimió este informe y podrían ser revocadas. Human Rights Watch utiliza información de procedimientos legales documentados para apoyar el análisis de los derechos de los trabajadores de acuerdo con las normas internacionales, no para afirmar de manera concluyente una violación de las leyes estadounidenses, salvo en los casos en que haya existido de hecho una determinación final y concluyente a tal efecto conforme a las leyes de Estados Unidos.

Los casos y las conclusiones que aparecen aquí no son excepcionales y la aceleración de la frecuencia de las violaciones no es un fenómeno nuevo. Las audiencias del Congreso en los setenta y los ochenta revelaron violaciones importantes de los empleadores y una aplicación ineficaz de las leyes que tendrían que proteger los derechos de los trabajadores. Otros estudios e informes del gobierno elaborados por comisiones independientes en los ochenta y los noventa llegaron a conclusiones similares.⁷ Pero en estas iniciativas de investigación no se analizaron las violaciones en función de las normas internacionales de derechos humanos.

Conclusión: Discriminación contra simpatizantes sindicales

El despido u otro tipo de discriminación contra un trabajador por intentar formar un sindicato es ilegal pero común en Estados Unidos. En los cincuenta, cientos de trabajadores sufrían cada año represalias por ejercer su derecho a la libertad de asociación. En los sesenta, la cifra aumentó hasta miles, hasta superar ligeramente los 6.000 en 1969. En los noventa, cada año más de 20.000 trabajadores eran víctimas de la discriminación en 1998, el último año con cifras disponibles.⁸

Un empleador decidido a despedir un activista sindical sabe que lo único que le espera, tras años de litigio si el empleador persiste con las apelaciones, es una orden de readmisión, que el trabajador rechazará probablemente, y una modesta compensación por los salarios atrasados. Para muchos empleadores, es un pago insignificante por haber destruido las iniciativas sindicales de los trabajadores mediante el despido de sus lideres.

Estudio de caso: Hogares de ancianos en el Sur de Florida

En el hogar de ancianos Palm Garden en el Norte de Miami, los patrones falsificaron firmas en notas de advertencia a Leonard Williams, un importante activista sindical. Cambiaron las fechas en las notas y despidieron a Williams poco después de unas elecciones sindicales en abril de 1996.⁹ El sindicato perdió las elecciones 35-32. Poco después, la empresa despidió a Marie Sylvain, otra líder sindical.

En enero de 1998, un juez de derecho administrativo ordenó a Palm Garden que ofreciera a Williams y Sylvain la reincorporación a sus puestos y les pagara los salarios atrasados desde la fecha de sus despidos ilegales.¹⁰ La empresa se negó a aceptar la decisión y apeló ante la Junta de Nacional de Relaciones Laborales en Washington, D.C. En marzo de 1999, la NLRB confirmó la orden del juez. Palm Garden apeló al tribunal federal, donde el caso sigue pendiente con la probabilidad de que la obtención de un remedio se retrase durante más años. El juez ordenó asimismo una nueva votación debido a la conducta ilegal de los patrones. La empresa ha apelado esta decisión, y el caso sobre la elección sindical también estará paralizado durante años en los tribunales.

"¿Porqué se tarda tanto?" preguntaba Marie Sylvain. "Llevo despedida más de tres años" (ahora más de cuatro). "Todo tarda tanto. Dónde está la justicia? Estos retrasos sólo benefician al patrón. La ley te da algo con una mano y te lo quita con la otra." Al preguntarle si aceptaría la readmisión, Sylvain dijo: "Me gustaría volver durante una semana sólo para enseñarles que el sindicato puede ganar." ¹¹

Los trabajadores del King David Center en West Palm Beach aprobaron por 48 votos a favor y 29 en contra la representación sindical en una elección de la NLRB en agosto de 1994. "Estaba decidido a ganarme el respeto," dijo Jean Aliza, el primero de varios trabajadores despedidos por sindicalizarse en King David. "Soy ciudadano y merezco respeto."¹²

Según la decisión del juez de derecho administrativo en el caso, la directiva de King David procedió a despedir sistemáticamente a los defensores más activos del sindicato.¹³ Jean Aliza, Lude Duval, Marie Larose, Marie Pierre Louis, Michelle Williams, Carline Dorisca y Ernest Duval fueron despedidos con cargos inventados. El juez de derecho administrativo que escuchó los testimonios y revisó los documentos ordenó su readmisión y la NLRB confirmó esta orden. En 1999 lo trabajadores no habían sido readmitidos debido a las apelaciones judiciales.

La dirección de la empresa le "tendió una trampa" a Jean Aliza y fue despedido al inicio de la campaña sindical, después de todo un año de valoraciones "satisfactorias" su desempeño se volvió "insatisfactorio" partiendo de notas de advertencia que nunca había visto.¹⁴ King David "estaba determinado a deshacerse del defensor más abierto del sindicato desde el principio," decía la sentencia del juez de derecho administrativo en relación con Ernest Duval.¹⁵

Ernest Duval seguía manifestando abiertamente su apoyo al sindicato cuando conversó con Human Rights Watch en julio de 1999, pero también estaba frustrado. "Veo como el gobierno protege a los patrones," dijo. "Ya son cuatro o cinco años y tengo facturas que pagar. Los patrones tienen tiempo para hacer lo que quieran."¹⁶

Conclusión: Asistencia forzada a reuniones a puerta cerrada

Casi sin límites, los empleadores pueden obligar a los trabajadores a asistir a reuniones a puerta cerrada durante la jornada laboral. Lo más frecuente es que estas reuniones incluyan llamamientos de los patrones, cuidadosamente expresados para que encajen dentro de los amplios márgenes que las leyes de Estados Unidos conceden a los empleadores lo que permite "predicciones" aunque no "amenazas" de cierre del lugar del trabajo, por ejemplo – para disuadir a los trabajadores de que se sindicalicen. Los empleadores pueden despedir a trabajadores por no asistir a las reuniones. Pueden imponer una regla de "ni preguntas ni comentarios" en las reuniones a puerta cerrada, y disciplinar a todo trabajador que se manifieste.

Estudio de caso: Procesamiento de alimentos en Wilson, Carolina del Norte

Smithfield Foods es la empresa de procesamiento de carne porcina más grande del mundo. Una fábrica de Smithfield Foods en Wilson, Carolina del Norte, emplea a unos 300 trabajadores que producen beicon, salchichas, perros calientes y otros productos porcinos. Los trabajadores de esta fábrica intentaron formar un sindicato a principios y mediados de 1999, pero perdieron una elección de la NLRB. Human Rights Watch entrevistó a trabajadores que expresaron en detalle las amenazas, realizadas por los patrones de Smithfield en reuniones a puerta cerrada, de cierre de la planta si los trabajadores votaban a favor de la negociación colectiva.¹⁷

Al recordar las reuniones a puerta cerrada de los patrones con los trabajadores, el empleado del departamento de envíos Robert Atkinson dijo: "Vi unos siete videos diferentes sobre como el sindicato sólo cobra tu cuota, declara la huelga, entra en peleas y cosas así. Nos perjudicó realmente que la gente sólo oyera una parte. Sería mucho más justo que el sindicato pudiera venir y hablar con nosotros. La empresa tiene una gran ventaja al hacer que la gente venga a reuniones y mostrarles videos. Mucha gente no va a las reuniones del sindicato. Tienen miedo de que la empresa se entere." ¹⁸

Conclusión: "Predicción" de represalias

Los empleadores y los consultores antisindicales que contratan habitualmente para oponerse a la sindicalización de los trabajadores han refinado sus métodos para "predecir", conforme a las leyes estadounidenses – a diferencia de amenazar ilegalmente – cierres de lugares de trabajo, despidos, recortes de salarios y beneficios y otras terribles consecuencias de que los trabajadores formen y se afilien a un sindicato. Una "predicción" de que el lugar de trabajo se cerrará si los empleados votan a favor de la representación sindical es legal si está cuidadosamente expresada y basada en hechos objetivos, y no en la tendencia subjetiva del empleador.

Esta fina distinción legal no siempre está clara para los trabajadores o, de hecho, para nadie que busque indicaciones con sentido común de lo que está permitido y prohibido. Lamentablemente para los derechos de los trabajadores, los tribunales federales han tendido a dar un amplio margen a los empleadores en la "predicción" de consecuencias horribles si los trabajadores votan a favor de un sindicato.

Una predicción que un tribunal consideró "cuidadosamente planteada" fue realizada por el propietario de un restaurante de Illinois donde los trabajadores estaban intentando formar un sindicato y negociar colectivamente. En un discurso grabado durante una reunión a puerta cerrada, el propietario dijo: "si existe un sindicato en [la empresa], [la empresa] fracasará. El cáncer nos va a comer por dentro y nos vamos a quedar a mitad de camino... Nos estoy amenazando. Estoy exponiendo un hecho... Mi posición en este tema me la dictan sólo mi cerebro y mi cartera." La NLRB concluyó que esta declaración era ilegal. Un tribunal federal de apelaciones revocó la decisión de la Junta y concluyó que la declaración del empleador era una predicción legítima que no interfería, limitaba o coaccionaba a los empleados en el ejercicio de su derecho a la libertad de asociación.¹⁹

En una fábrica de partes para automóviles de Illinois donde los trabajadores empezaron a sindicalizarse, un supervisor dijo a los empleados: "espero que estén listos para empacar y trasladarse a México." La NLRB concluyó otra vez que se trataba de una amenaza de cierre de la planta. Y de nuevo, el tribunal de apelaciones revocó la decisión de la NLRB. El tribunal dijo que se trataba de "una broma, no de una amenaza."²⁰

Estudio de caso: Planta manufacturera en Maryland

A mediados de los noventa, una nueva empresa llamada Precision Thermoforming and Packaging, Inc. (PTP) tenía empleados a más de 500 trabajadores en una fábrica de Baltimore, Maryland. Los trabajadores empacaban y enviaban linternas, baterías y disquetes informáticos. Los salarios de PTP iban de los cinco a los siete dólares por hora. El seguro médico les suponía un descuento de 36 dólares de su paga semanal – un beneficio al que muchos de ellos renunciaron ya que sólo ganaban entre 200 y 280 dólares a la semana. No había un plan de pensiones.

A mediados de 1995, un grupo de trabajadores de PTP inició una campaña para formar y afiliarse a un sindicato. La dirección de PTP despidió a ocho trabajadores activos en la campaña sindical. Además de los despidos, la dirección de la empresa y los supervisores de PTP:

• amenazaron con cerrar la planta si la mayoría de los trabajadores votaba a favor del sindicato;
• amenzaron con llevarse el trabajo a México;
• amenazaron con despedir a los trabajadores que asistieran a las reuniones del sindicato;
• amenazaron con despedir a todo el que se afiliara al sindicato;
• amenazaron con trasladar a los trabajadores a trabajos más desagradables y peor pagados si apoyaban al sindicato;
• dijeron a los trabajadores que informaran a la dirección de las actividades de los simpatizantes del sindicato;
• destacaron a patrones y guardias de seguridad con radios para espiar la entrega de folletos sindicales y denunciar a los trabajadores que los aceptaban; y
• negaron aumentos de sueldo y ascensos a los trabajadores que apoyaban al sindicato.

"Diría que fui yo el que llevo adelante el sindicato," dijo Gilbert Gardner, que empezó a trabajar en PTP en abril de 1993. "Después me despidieron al día siguiente de ir a una audiencia en la NLRB para organizar la elección," dijo a los entrevistadores de Human Rights Watch. Los simpatizantes del sindicato perdieron las elecciones por 226 votos en contra y 168 a favor. Antes de la votación, el 60 por ciento de los trabajadores habían firmado tarjetas autorizando al sindicato a representarles en la negociación colectiva.

Conclusión: Retrasos en los procedimientos de la NLRB y judiciales

Los retrasos en el sistema legal laboral de Estados Unidos aparecen en primer lugar en el procedimiento de elección. Las elecciones de la NLRB se celebran al menos varias semanas después de que los trabajadores presenten una petición solicitando una elección. En muchos casos, los empleadores que cuestionan la composición de la "unidad negociadora apropiada" pueden paralizar la elección durante meses.

Un empleador puede plantear también objeciones a una elección después de su celebración, alegando que el sindicato había empleado tácticas ilegítimas. La resolución de estas objeciones lleva varios meses. Pero incluso cuando la NLRB decide en favor de los trabajadores y ordena a la empresa que negocie con el sindicato, el empleador puede ignorar la orden de la Junta. Esto obliga a los trabajadores y a la NLRB a iniciar un nuevo caso sobre la negativa a negociar, lo que suele implicar más años para su resolución judicial. En muchos de los casos estudiados para este informe, los trabajadores han votado hace años en favor de la representación sindical, pero siguen esperando el inicio de las negociaciones mientras las apelaciones de los empleadores estaban paralizadas en los tribunales.

En los casos de prácticas laborales injustas se producen también largos retrasos. La mayoría de los casos están relacionados con la presunta discriminación contra simpatizantes del sindicato o las negativas a negociar de buena fe. Pueden pasar varios meses hasta que un juez de derecho administrativo conoce los casos. Y varios meses pasan mientras el juez reflexiona sobre la decisión. La decisión del juez puede ser apelada ante la NLRB, donde suelen pasar dos o tres años hasta que se adopta una decisión. La decisión de la NLRB puede ser apelada a su vez ante los tribunales federales, donde vuelven a transcurrir tres años antes del dictamen final. Muchos de los trabajadores en los casos estudiados en este informe llevan despedidos muchos años y han obtenido ordenes de readmisión dictadas por jueces de derecho administrativo o la NLRB, pero siguen a la espera de que tribunales atascados de casos decidan sobre la apelación presentada por el empleador.

Estudio de caso: Astillero en Nueva Orleans, Louisiana

Con más de 6.000 trabajadores, Avondale Industries es el empleador privado más grande de Louisiana. La Armada de Estados Unidos es el cliente más importante de Avondale y le aporta más de tres cuartas partes de su negocio-3.000 millones de dólares en contratos de la Armada durante la última década.

En 1993, los trabajadores de Avondale emprendieron una iniciativa para formar un sindicato. La dirección de Avondale desencadenó una campaña masiva contra el esfuerzo de sindicalización de los trabajadores. "Nos dijeron que cerrarían las puertas si entraba el sindicato, y que perderíamos los contratos con la Armada," dijo el empleado metalúrgico Bruce Lightall, que lleva trabajando en la planta desde 1979.²¹ La empresa también despidió a 28 activistas sindicales.

En un discurso ante trabajadores de Avondale convocados para una reunión a puerta cerrada antes de la elección de 1993, el presidente de la compañía, Albert L. Bossier, Jr., dijo: "Si de verdad quieren destruir Avondale, voten a favor del maldito sindicato. Los que no quieran destruir Avondale, es mejor que se aseguren de que esos llorones, descontentos y vagos no llegan ni de cerca a ganar esta elección... Asegúrense el futuro rechazando a este sindicato y sus jefes."²²

A pesar de las amenazas de la dirección y los despidos, el sindicato ganó la elección por 1.950 votos a favor y 1.632 en contra. La dirección de Avondale se negó a aceptar los resultados e iniciaron una serie de apelaciones ante la NLRB. En abril de 1997-casi cuatro años después de la elección-la NLRB certificó los resultados y ordenó a Avondale que negociara con el sindicato. La compañía siguió negándose y apeló la orden de la Junta ante los tribunales federales. En 1999, un tribunal federal de apelaciones revocó los resultados de la elección porque las listas de votantes contenían las iniciales de los nombres de los trabajadores en lugar de sus nombres. Nunca se había anulado una elección de la NLRB por motivos de este tipo.²³

En una decisión de 1998, un juez calificó el comportamiento de Avondale de "conducta atroz, que demuestra un desprecio general a los derechos fundamentales de los empleados." El juez ordenó que Avondale readmitiera a los trabajadores despedidos y se comprometiera a no repetir la conducta ilegal.²⁴ Avondale no cumplió esta orden y los casos siguieron apelados.

Un trabajador despedido, Donald Varnado, dijo que no había tenido seguro médico durante la mayoría de los años sin trabajar en Avondale. "Tenía el seguro médico familiar de Avondale a cambio de 25 dólares sacados de mi sueldo semanal, pero perdí la cobertura cuando me despidieron," explicó. "Desde entonces, he tenido muchos gastos médicos que he tenido que pagar de mi bolsillo para mí y para mi familia." ²⁵

Frank Johnson, un maquinista de Avondale con 25 años de antigüedad, dijo en 1999: "Después de la elección pensé que nos íbamos a sentar en una semana o así y empezar a negociar." ²⁶ Haciéndose eco de las palabras de Johnson, Bruce Lightall dijo: "Pensé que nos íbamos a sentar después de la elección y negociar un contrato como personas razonables, para obtener algo de justicia, respeto y dignidad. En su momento me di cuenta que la ley no sirve para los trabajadores. Sólo ayuda a las empresas. Pueden seguir apelando hasta siempre." ²⁷

Conclusión: Negociación superficial, remedios débiles

Incluso después de la formación de un sindicato y el inicio de la negociación, los empleadores pueden continuar obstaculizando la decisión de los trabajadores mediante la negociación de mala fe-pasar por el proceso de reunirse con los trabajadores y presentar propuestas y contrapropuestas sin intención alguna de llegar a un acuerdo. Esta táctica se denomina "negociación superficial." El problema es especialmente grave en los lugares de trabajo que acaban de sindicalizarse donde el empleador se ha resistido enérgicamente a la sindicalización de los trabajadores y se resiente por dicho éxito.

Estudio de caso: Piezas fundidas para telecomunicaciones en Northbrook, Illinois

Acme Die Casting, una división de Lovejoy Industries, fabrica una variedad de pequeñas piezas fundidas de aluminio y zinc, principalmente para la industria de las telecomunicaciones. En octubre de 1987, los empleados de Acme aprobaron por 69 votos a favor y 39 en contra la representación sindical. Jorge "Nico" Valenzuela se convirtió en el jefe del comité sindical y el presidente del sindicato en 1987. "Cuando ganamos la elección pensamos, `finalmente podemos empezar a mejorar las cosas.' Elegimos a un comité negociador y pedimos a la dirección que se iniciaran las negociaciones," dijo Valenzuela.²⁸ Tanto él como otros trabajadores de Acme no sabían que iban a pasar años hasta que se iniciaran las negociaciones y que, cuando empezaron, la negociación sería inútil.

Después de la elección, la empresa presentó objeciones a la elección tan escasas de fundamento que la NLRB las desestimó sin celebrar una audiencia. Pero Acme se negó a aceptar esta decisión, obligando al sindicato a presentar cargos por negativa a negociar y forzando el inicio de una nueva ronda de procedimientos en la Junta y los tribunales.

La negociación empezó finalmente en 1990, tres años después de la elección. Pero la dirección siguió negociando sin buena fe y sin una intención sincera de llegar a un acuerdo. En una decisión de abril de 1993, un juez ordenó que Acme "cesara y desistiera" de negarse a negociar y regresara a la mesa a negociar de buena fe. El juez dictaminó que las violaciones de la empresa "son reiteradas y generalizadas y demuestran una actitud por su parte de total desprecio por sus obligaciones estatutarias."²⁹

La dirección de Acme cambió su estrategia por la negociación aparente mediante propuestas y contrapropuestas a los trabajadores sobre asuntos sin importancia. Sin embargo, la empresa "planteó exigencias que sabía que serían un suicidio para el sindicato" en otros aspectos, dijo el representante sindical Terry Davis. La empresa propuso un aumento insignificante de los salarios y exigió enormes incrementos de los pagos de los empleados para el seguro médico, que habrían superado con creces cualquier aumento salarial.³⁰ Un empleador con buen asesoramiento puede enmarcar casi siempre dichas exigencias en la "negociación dura," que es legal, siempre que presente propuestas y contrapropuestas en otras áreas.

La negociación no llevó a ninguna parte durante seis años. En marzo de 1999, el sindicato envió una carta a Acme y a la NLRB renunciado a sus derechos de representación. "A este paso," dijo el negociador sindical Davis, "la empresa seguiría teniendo dentro de 20 años estrategias sobre la mesa para acabar con cualquier acuerdo."³¹

Un alto ejecutivo de Acme dijo a Human Rights Watch: "Trabajamos larga y duramente durante años para convencer a nuestros empleados de que están mejor con nosotros que con un sindicato. El sindicato no hizo más que mentirnos. La gente cree ahora que está mejor con nosotros que con un sindicato." ³²

Fueron varios años durante los cuales la empresa debía estar, conforme a la ley, negociando de buena fe con los trabajadores con un deseo sincero de llegar a un acuerdo. La declaración del directivo demuestra lo poco sincera que fue la postura negociadora de la empresa. Sin embargo al final sus métodos prevalecieron sobre el derecho de los trabajadores a la negociación colectiva, y se demostró que la estructura legal que supuestamente debe proteger los derechos de los trabajadores no era obstáculo para estas tácticas.

7. Ver, por ejemplo, Subcomité sobre Relaciones entre Trabajadores y Patrones del Comité sobre Educación y Trabajo de la Cámara de los Diputados, 96 Cong., 2d Sesión, "Report on Pressures in Today's Workplace" (1980); 98 Cong., "The Failure of Labor Law: A Betrayal of American Workers" (1984); Oficina de Relaciones entre Trabajadores y Patrones del Departamento de Trabajo de Estados Unidos, Informe No. 134: "U.S. Labor Law and the Future of Labor-Management Cooperation" (1989); Departamento de Trabajo, Departamento de Comercio, Comisión sobre el Futuro de las Relaciones entre Trabajadores y Patrones (Comité Dunlop), Fact Finding Report (1994).

8. Ver Informes Anuales 1950-1998 de la NLRB; 1998 Cuadro 4, p. 137.

9. Esta y otras prácticas laborales injustas descritas en el presente informe fueron confirmadas por la NLRB en su Decisión, Orden o Indicación de Segunda Elección, Palm Garden of North Miami and UNITE, 327 NLRB No. 195 (31 de marzo de 1999), pp. 6-8, 13-14.

10. La decisión del juez con fecha del 30 de enero de 1998 está incorporada en la Decisión de la NLRB del 31 de marzo de 1999. Según las normas de la NLRB, el pago atrasado se ve "reducido" por las ganancias obtenidas por el trabajador despedido ilegalmente durante el período posterior a su despido.

11 Entrevista de Human Rights Watch, 22 de julio de 1999.

12 Entrevista de Human Rights Watch, Palm Beach, Florida, 24 de julio de 1999.

13 Ver Decisión y Orden de la NLRB, PVMI Associates, Inc. D/b/a King David Center et.al. and 1115 Nursing Home Hospital & Service Employees Union-Florida, 328 NLRB No. 159 (6 de agosto de 1999)

14 Ibíd., p. 13

15 Ibíd., p. 18.

16 Entrevista de Human Rights Watch, Palm Beach, Florida, 24 de julio de 1999.

17 Estas prácticas laborales injustas se describen con mayor detalle en NLRB Región 11, Orden de Consolidación de Casos, Queja y Notificación de Audiencia, Smithfield Foods, Inc. and United Food & Commercial Workers, Caso No. 11-CA-18316 (21 de enero del 2000).

18 Entrevista de Human Rights Watch, Wilson, Carolina del Norte, 13 de julio de1999.

19 Ver NLRB v. Village IX, Inc., 723 F.2d 1360 (7th Cir. 1983).

20 Ver Hunter-Douglas, Inc. v. NLRB, 804 F2d. 808 (7th Cir. 1986).

21 Entrevista de Human Rights Watch, 11 de mayo de 1999.

22 Citado en NLRB, Decisión de juez de derecho administrativo David L. Evans en Avondale Industries, Inc. and New Orleans Metal Trades Council, Casos 15-CA-12171-1 et.al., 27 de febrero de 1998.

23 Ver Avondale Industries, Inc. v. NLRB, No. 97-60708, 1999 U.S. App. LEXIS 15036, 7 de julio de 1999.

24 Este es el remedio habitual de la NLRB para prácticas laborales injustas. Los trabajadores readmitidos tienen derechos a compensación por el tiempo fuera del trabaja, a la que se descuenta las ganancias obtenidas por el trabajador durante ese período.

25 Entrevista de Human Rights Watch, 13 de mayo de 1999.

26 Entrevista de Human Rights Watch, 11 de mayo de 1999.

27 Entrevista de Human Rights Watch, 11 de mayo de 1999. Litton Industries adquirió Avondale a finales de 1999. Litton aceptó reconocer el sindicato después de que la mayoría de los trabajadores firmara tarjetas autorizando la representación y la negociación colectiva. Sin embargo, Litton no aceptó la readmisión de los trabajadores despedidos. Sus casos siguen apelados.

28 Entrevista de Human Rights Watch, 8 de julio de 1999.

29 Ver NLRB v. Lovejoy Industries, Inc., 904 F.2d 397 (7th Cir. 1990).

30 Entrevista de Human Rights Watch en Chicago, Illinois, 5 de julio de 1999.

31. Ibíd.

32. Entrevista telefónica de Human Rights Watch, 8 de julio de 1999.

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