A continuación presentamos un resumen de los cambios recomendados en las leyes laborales estadounidenses para atender los problemas antes citados:>

Reincorporación en el ínterin; remedios más duros

Un trabajador despedido por su actividad sindical debe ser readmitido inmediatamente mientras se sigue litigando el caso. Tan sólo dicha reincorporación en el ínterin puede compensar las consecuencias devastadoras sobre trabajadores particulares despedidos y sobre la campaña sindical general de los trabajadores.

Los remedios y las sanciones deben tener un efecto de disuasión. Los trabajadores deben recibir la totalidad de los pagos atrasados independientemente de las ganancias que hayan obtenido en el ínterin. Deben recibir compensaciones por daños punitivos en casos de violaciones más graves. Además de pagar a los trabajadores víctimas de las violaciones, los empleadores que practican reiteradamente la discriminación contra los simpatizantes del sindicato deben pagar multas considerables a la NLRB.

Acceso equitativo al lugar de trabajo

Se debe aplicar un principio de acceso equitativo para que los trabajadores tengan acceso a la información de los representantes sindicales en el lugar de trabajo sobre su derecho a formar y afiliarse a sindicatos y a negociar colectivamente. Cuando los empleadores exijan a los trabajadores que asistan a reuniones a puerta cerrada, se deben organizar reuniones similares para que los trabajadores se reúnan con los representantes sindicales en circunstancias paralelas.

Vigilancia más estricta y remedios más duros

La NLRB debe vigilar más de cerca las declaraciones antisindicales de los empleadores por su posible efecto coercitivo, eliminando la distinción artificial entre "predicciones" y "amenazas." Cuando halle que se han producido violaciones, la Junta debe aplicar remedios duros e inmediatos tales como acceso adicional del sindicato al lugar de trabajo u órdenes de negociación cuando la conducta de los empleadores haga imposible la celebración de elecciones justas.

Elecciones más rápidas; unidades de negociación adaptadas a las necesidades de los trabajadores

La NLRB debe celebrar una elección lo antes posible tras la presentación de una petición. La elección debe tener lugar entre los trabajadores de las unidades de negociación que intentan formar partiendo de su evaluación del "interés comunitario" (la norma legal para una unidad de negociación adecuada) que responda mejor a las necesidades.

Responsabilidad legal de la fuerza económica dominante

Las leyes laborales deben modificarse para que incorporen los derechos y los intereses de los trabajadores dependientes, por contrato y otros profesionales involucrados en las nuevas ocupaciones e industrias. El Congreso debe promulgar leyes que se abran camino entre la ficción de relaciones con empleados subcontratados estructuradas para evitar la responsabilidad de reconocer los derechos de los trabajadores. La atribución de la responsabilidad debe basarse en una comprobación de la potencia económica real que establece los términos y las condiciones de empleo de los trabajadores, no en la formalidad de una relación laboral. La entidad económica dominante en la relación laboral que tengan verdadero poder sobre los términos y condiciones de empleo de los trabajadores debe tener la responsabilidad legal de negociar con los trabajadores cuando una mayoría de ellos elige a sus representantes.

Aumento del uso de los acuerdos sobre control voluntario de tarjetas

Human Rights Watch considera que las elecciones con voto secreto debe mantenerse como norma para determinar la decisión de los trabajadores de negociar colectivamente con su empleador. Al mismo tiempo, la experiencia demuestra que cuando los trabajadores y los empleadores llegan a un acuerdo para el uso de controles de tarjetas-la verificación neutral de que los trabajadores firmaron libremente tarjetas autorizando la representación y la negociación colectiva-pueden beneficiar de las ventajas de la libertad de elección y de una relación de mutuo respeto que se extiende a la negociación colectiva. La política pública debe fomentar el uso de acuerdos sobre controles voluntarios de tarjetas como método alternativo para el establecimiento del sentir mayoritario de los de los trabajadores y el ejercicio del derecho a la negociación colectiva.

Remedios más duros para la negociación superficial

Se deben concebir remedios más duros para la negativa voluntaria a negociar de buena fe. Por ejemplo, cuando los trabajadores hayan formado y se hayan afiliado a un nuevo sindicato en un lugar de trabajo que carecía previamente de sindicato y se demuestre que el empleador está negociando de mala fe, los trabajadores deben contar con el recurso al arbitraje del primer contrato, en el cual un árbitro independiente establece los términos del contrato.

Los acuerdos contractuales estándar en industrias o centros de trabajo comparables pueden emplearse como guías para el árbitro que aplique el remedio de arbitraje del primer contrato. El arbitraje para un primer contrato ofrece a los trabajadores la oportunidad de establecer una relación negociadora que habría tenido lugar con toda probabilidad si el empleador hubiera negociado de buena fe. También ofrece la posibilidad de demostrar al empleador que ambas partes pueden actuar de manera responsable con un acuerdo colectivo, lo que hace que las negociaciones de buena fe sean más probables en el futuro.

Eliminación de las exclusiones estatutarias; protección de los derechos sindicales de todos los trabajadores

El Congreso debe incluir a los trabajadores agrícolas y a los empleados domésticos en el marco de la NLRA con los mismos derechos y protecciones del resto de trabajadores cubiertos por la ley. La reforma legislativa debe someter asimismo a un estricto escrutinio las calificaciones de "contratista independiente" de los trabajadores por parte de los empleadores, conforme a las normas que hacen de la verdadera dependencia -- no lo que los llaman los empleadores -- la prueba para la protección de la NLRA.

En general, los trabajadores que quieran sindicalizarse y negociar colectivamente debe tener derecho a sindicalizarse y negociar colectivamente, salvo cuando no existan manifiestamente empleadores con los que negociar o la esencia de los empleos de dichos trabajadores sea tan claramente de gerencia o supervisión que en la práctica estarían negociando consigo mismos.

Revocación de la doctrina del reemplazo permanente

El Congreso debe promulgar leyes que prohiban el reemplazo permanente de trabajadores que ejerzan el derecho a la huelga. Se debe restaurar un verdadero equilibrio en el que los reemplazos temporales dejan paso a los huelguistas cuando concluya la huelga. De hecho, la prohibición del reemplazo de los huelguistas provoca un "equilibrio de los daños" en una huelga que promueve una resolución más rápida de una disputa, a la vez que se respetan tanto el derecho de los trabajadores a la huelga como el funcionamiento constante de la empresa.

Más protección para los trabajadores inmigrantes; remedios más duros

El Congreso debe establecer una nueva categoría de visados para los trabajadores indocumentados víctimas de violaciones a sus derechos a sindicalizarse y negociar colectivamente, y el INS debe ejercer su autoridad con discrecionalidad para permitir su estancia en Estados Unidos. Los trabajadores que obtengan una orden de readmisión porque se había violado su derecho a la libertad de asociación deben ser readmitidos inmediatamente y se les debe conceder un permiso de trabajo por un período suficientemente largo para que puedan intentar renovar o extender su permiso de estancia, u obtener la residencia permanente conforme a la autoridad discrecional en dichos casos.

Movilidad y derechos sindicales para los trabajadores del H-2A

El programa H-2A debe permitir que los trabajadores busquen trabajo con otro empleador si su empleador viola sus derechos. Cuando los trabajadores son despedidos o son objetos de discriminación por ejercer sus derechos a la libertad de asociación, es necesario fortalecer un régimen para garantizar su inmediata readmisión o colocación con otro empleador que respete sus derechos.

Los reglamentos del Departamento de Trabajo que rigen el programa H-2A debe poner fin a las caracterizaciones de los sindicatos y los servicios legales como "enemigos" de los trabajadores del H-2A por parte de los que los contratan. El programa H-2A debe requerir en cambio que se informe plenamente a los trabajadores de sus derechos a sindicalizarse y negociar colectivamente, y que estos tengan acceso a los servicios legales y el sistema de justicia cuando lo deseen.