Más de 800.000 "trabajadores de hogares privados" registrados oficialmente trabajaban como empleados domésticos en 1998.33 Miles de empleados domésticos han sido traídos a Estados Unidos por funcionarios de corporaciones multinacionales, organizaciones internacionales y otras elites que residen en Estados Unidos.

Hilda Dos Santos estuvo como "esclava interna" durante casi 20 años en un suburbio de Washington, D.C. a las órdenes de un compatriota de Brasil. Nunca le pagaron un salario, fue atacada físicamente y le negaron la atención médica para un tumor de estómago del tamaño de un balón de fútbol. Su tragedia no salió a la luz hasta que los vecinos intervinieron ante la gravedad de su tumor y la publicidad resultante condujo a un procesamiento exitoso.³⁴ El caso de Dos Santos ilustra lo difícil que resulta descubrir tales abusos. Después de 20 años de servilismo, le concedieron un estatuto legal temporal para poder testificar contra su empleador, pero después fue objeto de deportación. Un número desconocido de víctimas de este tipo de abuso permanece en silencio debido a que la revelación de su situación implicaría su deportación también.³⁵

Se apliquen o no, las leyes sobre salarios mínimos, horas extraordinarias y trabajo infantil son aplicables a la mayoría de los trabajadores domésticos en Estados Unidos. Pero si intentan formar o afiliarse a un sindicato, o ejercer su derecho a la libertad de asociación incluso sin la intención de sindicalizarse, pueden ser víctimas de amenazas, intimidaciones o despidos por parte de su empleador debido a que no están cubiertos por la NLRA. En contraste, se han creado sindicatos de empleados domésticos en una serie de países de la Unión Europea, tales como Francia, el Reino Unido, Italia, España y Grecia.

Conclusión: Se deniega la libertad de asociación y recursos efectivos a los trabajadores subcontratados y temporales

Muchos empleadores pueden utilizar acuerdos de subcontratación y agencias de empleo temporal para evitar cualquier obligación de reconocer los derechos de los trabajadores a sindicalizarse y negociar colectivamente. Este problema afecta a trabajadores de la industria de la confección, de los servicios de limpieza, de los servicios informáticos de alta tecnología y de otros sectores caracterizados por varios niveles de acuerdos de subcontratación. Los contratistas principales suelen cancelar simplemente los contratos con los subcontratistas cuyos empleados forman o se afilian a sindicatos. El resultado es una negación generalizada del derecho de los trabajadores a la libertad de asociación.

Estudio de caso: Programadores informáticos de alta tecnología en Seattle, Washington

El dilema relacionado con la libertad de asociación es crudo para los trabajadores de agencias de empleo temporal, incluso los que están en el nivel más alto de la escala económica. Muchos empleados de agencias temporales trabajan durante largo períodos en un sólo lugar sin ninguno de los derechos, beneficios o protección de los que gozan los empleados normales, entre ellos el derecho a formar o afiliarse a un sindicato para negociar con el empleador.

Un ejemplo reciente del dilema de los trabajadores de agencias temporales tiene como escenario la vanguardia de la nueva economía. Más de 20.000 trabajadores están empleados en el Campus de Microsoft en Redmond y en otras instalaciones del área de Seattle. Pero 6.000 de ellos no son empleados de Microsoft. Están empleados en cambio por algunas de las muchas agencias temporales que suministran trabajadores de alta tecnología a Microsoft y otras empresas del área. Muchos llevan varios años trabajando en Microsoft. Se han convertido en lo que se ha dado en llamar "permatemporales" (perma-temps). Suelen trabajar en equipo con empleados normales a tiempo completo.

Algunos permatemporales de Microsoft formaron la Washington Alliance of Technology Workers (WashTech) a principios de 1998. Pero WasTech tiene un problema sin posible solución. Al definir a los permatemporales como contratistas empleados por varias agencias temporales, Microsoft evita ser su empleador en términos de la protección de la NLRA del derecho a la libertad sindical. Mientras tanto, las agencias dicen a los trabajadores temporales que para poder formar un sindicato con el que vaya a negociar la dirección de la agencia, tienen que sindicalizar a otros empleados de la agencia, no sólo a los que trabajan en Microsoft.

"Primero le pedimos a nuestros patrones en Microsoft que negociaran con nosotros," dijo la permatemporal Barbara Judd al describir un intento de que Microsoft la reconociera a ella y a un grupo de sus compañeros de trabajo.³⁶ La dirección se negó. En respuesta a preguntas de la prensa, un vocero de Microsoft dijo: "las unidades de negociación son un problema entre empleados y empleadores y Microsoft no es el empleador de los trabajadores." ³⁷

Los intentos de obtener el reconocimiento de las agencias temporales fueron igualmente vanos. "'No tenemos que hablar con ustedes y no lo vamos a hacer' es lo que nos dijeron," dijo Judd. "Nos dijeron que teníamos que contar con todos los empleados temporales que trabajan en otras empresas a parte de Microsoft. No había manera de saber quiénes eran o cómo ponerse en contacto con ellos. Además, no tenían nada que ver con nuestros problemas en Microsoft." ³⁸

En febrero del 2000, Microsoft anunció una nueva política efectiva el 1 de julio del 2000 por la que se limitaba el plazo para los empleados temporales a un año y se exigía un período de cien días antes de que volvieran a trabajar en la empresa. Según esta política, los permatemporales tendrían que estar cien días sin trabajar a partir del 1 de julio del 2000. Según un gerente de Microsoft, después de ese período, tendrían que volver a solicitar trabajo temporal o pedir nuevos empleos en una empresa diferente mediante sus agencias de empleo temporal.³⁹

El empleo permatemporal de Barbara Judd en Microsoft cesó en marzo del 2000, cuando la empresa anunció que iba a abandonar el proyecto de software sobre preparación de impuestos que ella y sus compañeros habían desarrollado.⁴⁰ "Nos informaron con dos días de antelación" del despido, dijo Judd a Human Rights Watch. Algunos trabajadores se trasladaron a otra empresa de software sobre preparación de impuestos, pero Judd decidió buscar empleo a tiempo completo. "No quiero formar parte de este sistema," dijo.– "Los trabajadores que aceptan empleos temporales no se dan cuenta de que las consecuencias van más allá de la ausencia de beneficios. Pierdes fundamentalmente la capacidad de sindicalizarte... El sistema legal no está preparado para tratar estos problemas de los trabajadores temporales a largo plazo."⁴¹

Estudio de caso: Talleres de confección en la ciudad de Nueva York

Conforme a las leyes laborales vigentes en Estados Unidos, los vendedores al por menor y los fabricantes que se benefician de la caída en lo más bajo de las normas laborales en los talleres de confección no son responsables de las violaciones al derecho laboral cometidas por contratistas y subcontratistas, entre ellas la violación de los derechos sindicales de los trabajadores. Los estudios del Departamento de Trabajo de EE UU de 1997 y 1998 indican que casi dos tercios de los talleres de confección de Nueva York violaban las leyes sobre salario mínimo y horas extraordinarias.⁴² Un estudio global de la industria de la confección de Los Angeles concluía en 1999 que "esta importante industria está plagada de condiciones laborales por debajo de lo normal... Existe un incumplimiento generalizado de las leyes laborales, sanitarias y de seguridad."⁴³

En 1997, un grupo de trabajadores de un taller de confección del centro de Manhattan, MK Collections, formó un sindicato. Mario Ramírez dijo que los trabajadores tomaron medidas porque no les habían pagado durante dos meses y "porque los patrones gritaban a la gente." ⁴⁴ Eduardo Rodríguez, que al igual que Ramírez había llegado a Nueva York procedente de Puebla, México, era otro simpatizante del sindicato. "Hablábamos fuera antes del trabajo o a la hora del almuerzo, pero nunca en grupos grandes," explicó.⁴⁵ Rodríguez estimaba que unos 40 trabajadores apoyaban al sindicato, lo que era la mayoría de las 65 a 70 personas que trabajaban en MK Collections.

En enero de 1997, los trabajadores de MK culminaron su esfuerzo sindical con un paro para exigir los pagos atrasados por el trabajo realizado. En un primer momento, su iniciativa dio fruto. Siete miembros del grupo organizador firmaron un acuerdo escrito a mano con el patrón reconociendo el sindicato de los trabajadores, estableciendo un criterio causal para las medidas disciplinarias, prometiendo mantener limpios los baños y-a parte de pagar los salarios a tiempo-pagar 50 dólares más semanales hasta compensar los pagos atrasados para cada trabajador.

El acuerdo sólo se respetó durante cuatro meses. El empleador despidió a dos miembros del comité que no quisieron protestar por temor a las consecuencias para su situación migratoria. A principios de mayo de 1997, la empresa cerró, afirmando que un fabricante había cancelado un contrato de producción. Según Ramírez y Rodríguez, el patrón volvió a abrir en otro lugar y contrató a una nueva fuerza laboral pocos días después.⁴⁶

La experiencia dejó huella en Ramírez y Rodríguez. "He pensado en sindicalizarme en mi nuevo empleo," dijo Ramírez, que encontró otro trabajo en la industria de la confección. "Pero necesitó que me garanticen que no me van a despedir."⁴⁷ Rodríguez, que empezó a trabajar en un restaurante, dijo: Mientras no haya una ley que nos proteja mejor, no creo que sea probable que me vuelva a sindicalizar."⁴⁸

Conclusión: Anulación del derecho a la huelga mediante la doctrina del reemplazo permanente

De acuerdo con las leyes laborales de Estados Unidos, los empleadores pueden contratar a empleados para reemplazar permanentemente a trabajadores que ejerzan su derecho a la huelga. Esta doctrina se contradice con las normas internacionales que reconocen el derecho a la huelga como un elemento fundamental de la libertad de asociación. Al considerar la regla sobre el reemplazo de los huelguistas en Estados Unidas, el Comité de Libertad Sindical de la OIT determinó que el derecho a la huelga "no está realmente garantizado cuando un trabajador que lo ejerce corre legalmente peligro de que su empleo sea ocupado permanentemente por otro trabajador, con toda legalidad;" y que dicho reemplazo "conlleva un peligro de derogación del derecho a la huelga que puede afectar el libre ejercicio de los derechos sindicales."⁴⁹

Estudio de caso: Trabajadores del acero en Pueblo, Colorado

Oregon Steel Co. reemplazó a más de mil trabajadores que estaban ejerciendo su derecho a la huelga en su acería de Pueblo, Colorado, en octubre de 1997. Muchos de los reemplazos procedían de fuera de Pueblo, reclutados por medio de anuncios de la empresa en periódicos de todo Colorado y los estados vecinos, en los que se ofrecían salarios de 13 a 19 dólares la hora para los reemplazos permanentes. En una nota de la empresa se declaraba: "Es intención de la empresa que cada trabajador de reemplazo contratado signifique un empleo menos para los huelguistas al final de la huelga."⁵⁰

El 30 de diciembre de 1997, tres meses después de su inicio, los trabajadores de Oregon Steel pusieron fin a la huelga y ofrecieron el regreso incondicional a sus puestos de trabajo. La empresa se negó a readmitirles, salvo que hubieran puestos vacantes después de la salida de un trabajador de reemplazo. Algunos trabajadores regresaron bajo esta condición, pero la mayoría de los trabajadores de Oregon Steel seguían sin trabajo en el 2000 porque la compañía los había sustituido permanentemente por nuevos empleados.

De acuerdo con el juez que celebró una audiencia de ocho meses en el caso, la empresa era culpable de interferencia, coacción, discriminación y negociación de mala fe.⁵¹ Entre las prácticas laborales injustas de la dirección de Oregon Steel antes de la huelga se encontraban:

• espiar una reunión del sindicato donde se discutían estrategias de negociación;
• amenazar con cerrar la fábrica y "volver a abrir sin sindicato en 30 días" si los trabajadores iban a la huelga;
• asignar trabajos poco deseables y desagradables como la limpieza de calderas y de las torres de enfriado a los simpatizantes del sindicato debido a su relación con el sindicato;
• amenazar con "acabar con" el sindicato si los trabajadores se declaraban en huelga" (como declaró un testigo, un supervisor dijo: "En 15 minutos tendrían dos autobuses llenos de gente en la acería para hacer nuestros trabajos y el sindicato ya no existiría");
• prometer ascensos a trabajadores si cruzaban el piquete y volvían al trabajo durante la huelga.

El juez declaró que, en conjunto, las prácticas laborales injustas de Oregon Steel "fueron sustantivas y antitéticas de la negociación de buena fe." ⁵² De acuerdo con este fallo, los trabajadores tienen derecho a ser readmitidos, porque una empresa que viola la ley pierde su derecho a reemplazar permanentemente a huelguistas. Sin embargo, la empresa ha apelado la decisión y ha prometido que seguirá apelando durante años antes de que se alcance una decisión final en el caso. Mientras tanto, los trabajadores siguen reemplazados y sin medios para mantenerse a ellos mismos y a sus familias.

Joel Buchanan, un trabajador con 21 años de antigüedad en la fábrica de Oregon Steel, dijo a Human Rights Watch: "Antes de la huelga la empresa nos obligaba a hacer horas extraordinarias. Cuando les pedimos que contrataran más gente para que pudiéramos descansar, nos dijeron que no podían encontrar trabajadores cualificados en ninguna parte de Colorado. Pero cuando declaramos la huelga, aparecieron de repente cientos de reemplazos."⁵³

Conclusión: Vulnerabilidad especial de los trabajadores inmigrantes

Los principios internacionales de derechos humanos se aplican a todas las personas independientemente de su situación migratoria o en términos de ciudadanía. En Estados Unidos, Human Rights Watch descubrió violaciones a los derechos de los trabajadores con características especiales que afectan a los trabajadores inmigrantes en casi todos los sectores económicos y áreas geográficas examinados en este informe. Para muchos, la vulnerabilidad de su situación de indocumentados y el temor relacionado con la deportación son las razones más poderosas que impiden su ejercicio del derecho a sindicalizarse y negociar colectivamente.

Durante las campañas electorales de la NLRB, los empleadores amenazan habitualmente con llamar al Servicio de Inmigración y Naturalización (Immigration and Naturalization Service, INS) para que deporte a los trabajadores. Los trabajadores inmigrantes suelen tener miedo de denunciar prácticas laborales injustas o testificar en procedimientos sobre prácticas laborales injustas por temor a que se cuestione su situación migratoria.

Estudio de caso: Trabajadores de almacén de la industria de la manzana de Washington

Miles de trabajadores están empleados en el sector de almacenamiento de la industria de la manzana de Washington. Al igual que los cosechadores, muchos trabajadores de temporada de los almacenes son inmigrantes procedentes de México.

Los trabajadores de los almacenes de manzana no están definidos como trabajadores agrícolas. Están cubiertos por la NLRA, lo que hace la amenaza, coacción o discriminación contra los trabajadores por actividades sindicales constituya una práctica laboral injusta. Pero cuando los trabajadores de una de las empresas más grandes de procesamiento de manzanas intentaron formar y afiliarse a un sindicato en 1997 y 1998, la dirección respondió con despides de lideres clave del sindicato y amenazas de que el INS deportaría a los trabajadores si formaban un sindicato.⁵⁴

Así es como describía un trabajador las tácticas de la empresa:

En las reuniones hablaban más que nada del INS...La empresa no para de hablar del INS porque saben que muchos trabajadores del turno de noche no tienen papeles-Yo diría que al menos la mitad... Hasta que no nos hemos organizado no han empezado a buscar problemas con los papeles de la gente. Y sólo ahora han empezado a amenazarnos con redadas del INS... Saben que tenemos miedo de siquiera hablar de esto porque no queremos arriesgarnos nosotros ni nadie a perder nuestros empleos o a ser deportados, así que es una amenaza muy poderosa...⁵⁵

El sindicato perdió la elección de la NLRB a pesar de que la mayoría de los trabajadores habían firmado tarjetas para afiliarse al sindicato y autorizar que éste negociar por ellos.

Conclusión: Hasta los inmigrantes legales están desprotegidos

Cerca de 30.000 trabajadores agrícolas temporales llegan a Estados Unidos cada año dentro de un programa especial denominado H-2A, por el que reciben autorización legal para trabajar en áreas en las que los empleadores afirman que existe una carencia de trabajadores nacionales. Los trabajadores del H-2A cuentan con una situación especial entre los campesinos inmigrantes. Entran en Estados Unidos abiertamente y legalmente. Están cubiertos por leyes relativas a los salarios, compensaciones laborales y otras normas.

Pero los documentos válidos no son una garantía de protección de la libertad de asociación de los trabajadores del H-2A. Como trabajadores agrícolas, no están protegidos por la disposición contra la discriminación de la NLRA destinada a proteger el derecho a la sindicalización.

Los trabajadores del H-2A están ligados a los cultivadores que contratan su mano de obra. No tienen posibilidad de sindicalizarse para mejorar las condiciones ni de cambiar de empleadores para lograr mejores condiciones. Si intentan formar o afiliarse a un sindicato, el cultivador para el que trabajan puede cancelar su contrato laboral y hacer que los deporten.

Estudio de caso: Trabajadores del H-2A en Carolina del Norte

Más de 10.000 trabajadores inmigrantes con visados H-2A fueron empleados en Carolina del Norte en 1999, lo que hizo que los cultivadores de ese estado fueran los principales empleadores de trabajadores del programa H-2A en Estados Unidos.⁵⁶ Los trabajadores del H-2A de Carolina del Norte son mayoritariamente mexicanos solteros que cosechan tabaco, batata, pepinos, chile verde, manzanas, duraznos, melones y otros varios cultivos de temporada desde abril hasta noviembre.⁵⁷

De donde venimos "no hay trabajo," dijeron los trabajadores a Human Rights Watch que era su principal motivo para emigrar.⁵⁸ Muchos de los trabajadores proceden de aldeas rurales en México. Algunos tenían dificultades para hablar español, ya que en su aldea natal se habla principalmente el mixteco, una lengua indígena local. En la mayoría de los casos, las ganancias en dólares estadounidenses de sus empleos del H-2A son la única fuente de ingresos para sus familias y sus comunidades.

Human Rights Watch halló pruebas de una campaña de intimidación desde que los trabajadores del H-2A entran en Estados Unidos para desalentar todo ejercicio de la libertad de asociación. Los abogados de los Servicios Legales y los sindicalistas son "el enemigo," les dicen los empleados de los cultivadores. Lo más significativo es que estos empleados hacen pasar a los trabajadores por un ritual similar a la quema de libros en el que se deshacen colectivamente de los manuales de "Conoce tus derechos" entregados por los abogados de los Servicios Legales y los sustituyen por manuales del empleado editados por los cultivadores.⁵⁹

Sobre el papel, los trabajadores del H-2A pueden pedir ayuda a los Servicios Legales y presentar quejas por violaciones de los requisitos del programa H-2A (pero no por violaciones del derecho a formar y afiliarse a sindicatos, ya que no gozan de la protección de la NLRA). Sin embargo, en este ambiente de hostilidad de los cultivadores contra los Servicios Legales, los braceros se muestran reticentes a perseguir las demandas legales que puedan tener contra los cultivadores. "No nos dejan hablar con los Servicios Legales o el sindicato," dijo un trabajador a Human Rights Watch. "Nos despedirían si les llamamos o hablamos con ellos." ⁶⁰

En diciembre de 1997, la Oficina de Contabilidad General (GAO) de EE UU informó que "los trabajadores del H-2A... tienen pocas probabilidades de quejarse sobre violaciones de la protección de los trabajadores por temor a perder sus trabajos o a que no los contraten en el futuro." ⁶¹ El temor a ser incluido en una lista negra es fundado, según un estudio de 1999 del Carnegie Endowment, que basó sus conclusiones en entrevistas conducidas en México con trabajadores mexicanos actuales del H-2A. El estudio del Carnegie concluía que "las listas negras del H-2A parecen generalizadas, están muy organizadas y se producen en todas las fases del proceso de reclutamiento y contratación. Los trabajadores informan que el período de inclusión en una lista negra dura ahora tres años, en comparación con la sanción de un año que se aplicaba a principios de los noventa." ⁶²

Ver, por ejemplo, Subcomité sobre Relaciones entre Trabajadores y Patrones del Comité sobre Educación y Trabajo de la Cámara de los Diputados, 96 Cong., 2d Sesión, "Report on Pressures in Today's Workplace" (1980); 98 Cong., "The Failure of Labor Law: A Betrayal of American Workers" (1984); Oficina de Relaciones entre Trabajadores y Patrones del Departamento de Trabajo de Estados Unidos, Informe No. 134: "U.S. Labor Law and the Future of Labor-Management Cooperation" (1989); Departamento de Trabajo, Departamento de Comercio, Comisión sobre el Futuro de las Relaciones entre Trabajadores y Patrones (Comité Dunlop), Fact Finding Report (1994).

62 Ver Demetrios G. Papademetriou y Monica S. Heppel, Balancing Acts: Toward a fair bargain on seasonal agricultural workers, Programa de Política sobre Migración Internacional del Carnegie Endowment for International Peace (1999), p. 13.