L'une des nombreuses mères américaines exerçant une profession (« working moms »), assise devant son ordinateur à proximité de son enfant.

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(New York, le 23 février 2011) - Des millions de travailleurs américains - notamment les parents de nourrissons - sont lésés par les carences dans les lois relatives aux congés payés, au soutien à l'allaitement et à la discrimination contre les travailleurs ayant des responsabilités familiales, voire dans certains cas par l'absence de législation pertinente. Ces travailleurs sont confrontés à de graves répercussions sur leur santé, leur situation financière et leur carrière du fait de ces discriminations. Les employeurs américains sont également lésés, puisqu'ils ne profitent pas des gains de productivité et des économies liées au roulement du personnel que de telles lois génèrent dans d'autres pays.

Le rapport de 90 pages, « Failing its Families: Lack of Paid Leave and Work-Family Supports in the US » (« Des familles lésées : Manque de congés payés et de soutien aux familles des travailleurs aux États-Unis »), est basé sur des entretiens menés auprès de 64 parents dans tout le pays. Il documente l'impact sur la santé et les finances des travailleurs américains d'avoir peu ou pas de congés payés pour raisons familiales versé après l'accouchement ou l'adoption, de la réticence des employeurs à offrir un soutien à l'allaitement ou des horaires flexibles, et la discrimination en milieu de travail contre les nouveaux parents, surtout les mères. Les parents ont indiqué que le fait de n'avoir que peu ou pas de congés payés a contribué à retarder la vaccination des bébés, à la dépression post-partum et autres problèmes de santé, et a causé un renoncement précoce des mères à l'allaitement. Nombre des personnes qui ont pris un congé sans solde se sont endettées et certaines ont été contraintes de recourir à l'aide publique. Certaines femmes ont dit que les préjugés de l'employeur à l'encontre des mères qui travaillent ont saboté leur carrière. Des parents de même sexe se sont souvent même vu refuser un congé sans solde.

« Les États-Unis ne peuvent pas se permettre de ne pas garantir légalement le droit à des congés payés pour raisons familiales, en particulier en ces temps économiquement difficiles », a déclaré Janet Walsh, directrice adjointe de la division Droits de la femme à Human Rights Watch et auteure du rapport. « Cette carence nuit tant aux travailleurs qu'à l'économie américaine, puisque les pays qui disposent de ces programmes montrent des gains de productivité, des coûts réduits de renouvellement de personnel et des économies de soins de santé. »


Une femme interrogée par Human Rights Watch a expliqué que son directeur était mécontent de sa grossesse et l'a forcée à nettoyer le sol et à effectuer des tâches normalement confiées à d'autres employés dans les derniers mois de sa grossesse, et a refusé de la laisser utiliser les congés de maladie accumulés après la naissance de son bébé. Quand elle est retournée au travail après six semaines de congé sans solde, son directeur lui a refusé un espace pour pomper le lait maternel, l'a forcée à travailler de nuit, et menacé de la renvoyer si elle prenait un congé pour des rendez-vous médicaux pour son bébé malade. Faute d'assurance maladie, elle n'a bénéficié d'aucun traitement pour une dépression post-partum sévère.

La loi fédérale Family and Medical Leave Act (Loi sur les congés pour raisons médicales et familiales, ou FMLA) permet aux travailleurs des États-Unis ayant des nouveau-nés ou des membres de famille atteints de maladies graves de prendre un congé sans solde avec protection d'emploi, mais cette loi ne couvre que la moitié environ des travailleurs. Selon le Bureau of Labor Statistics (Bureau des statistiques du travail), seuls 11 pour cent des travailleurs civils (et 3 pour cent des travailleurs aux revenus les plus bas) disposent de prestations de congés familiaux. Environ les deux tiers des travailleurs civils ont des congés de maladie payés, mais seulement environ un cinquième des travailleurs à faibles revenus en bénéficient. Plusieurs études ont constaté que le nombre d'employeurs offrant volontairement des congés payés pour raisons familiales est en baisse.

« Le fait que les congés payés dépendent du bon vouloir des employeurs signifie que des millions de travailleurs sont laissés pour compte, en particulier les travailleurs à faibles revenus qui ont souvent le plus besoin de ces congés », a ajouté Janet Walsh. « Les congés non rémunérés ne sont pas une option réaliste pour de nombreux travailleurs qui ne peuvent pas se le permettre ou qui risquent de perdre leur emploi s'ils les prennent. »

La Californie et le New Jersey sont les deux seuls États dotés de programmes publics d'assurance de congés familiaux payés. Les programmes de ces deux États sont exclusivement financés par les petites cotisations salariales des employés. Selon une étude récemment publiée du programme de la Californie menée par des chercheurs du Center for Economic and Policy Research et de l'Université de la ville de New York, les employeurs ont très majoritairement indiqué que le programme a eu un effet positif ou neutre sur la productivité, la rentabilité, le renouvellement du personnel et le moral des employés. Les petites entreprises étaient moins enclines que les grandes à signaler un quelconque effet négatif. Des études d'autres pays ont également constaté que l'offre de congés payés est bonne pour les affaires, en augmentant la productivité et en réduisant les coûts liés au renouvellement du personnel.

En outre, la recherche sur l'impact du congé de maternité payé sur la santé a constaté que les congés payés et suffisamment longs sont associés à l'augmentation de l'allaitement maternel, à une baisse de la mortalité infantile, à des taux plus élevés de vaccinations et de visites médicales pour les bébés, et à un moindre risque de dépression post-partum.

« Partout dans le monde, les décideurs comprennent qu'aider les travailleurs à répondre à leurs obligations professionnelles et familiales est une bonne politique publique », a fait observer Janet Walsh. « C'est bon pour les affaires, pour l'économie, pour la santé publique, et pour les familles. Il est grand temps pour les États-Unis de rejoindre cette tendance. »

D'autres pays - et les traités internationaux - ont depuis longtemps reconnu la nécessité de fournir un meilleur soutien aux familles qui travaillent. Au moins 178 pays ont adopté des lois nationales qui garantissent des congés payés pour les nouvelles mères, et plus de 50 garantissent également des congés payés pour les nouveaux pères. Plus de 100 pays accordent 14 semaines ou plus de congés payés pour les nouvelles mères, dont l'Australie, le Canada et le Royaume-Uni. Les 34 membres de l'Organisation pour la Coopération et le Développement Économique (OCDE), parmi les pays les plus développés du monde, fournissent en moyenne 18 semaines de congés de maternité payés, avec une moyenne de 13 semaines sans perte de salaire. Des congés parentaux payés supplémentaires pour les pères et les mères sont disponibles dans la plupart des pays de l'OCDE.

Comme un signe de l'importance des congés payés pour les nouveaux parents dans d'autres pays, depuis 2008 et tout au long de la récession, les modifications apportées aux congés de maternité, de paternité ou aux congés parentaux dans la plupart des pays de l'Union européenne, ont soit augmenté les prestations de paiement ou révisé la structure du programme, sans diminution des prestations, selon un rapport de 2010 de la Commission européenne.

Accorder des congés payés pour les nouveaux parents n'a pas fait sauter la banque dans ces pays, a déclaré Human Rights Watch. Par exemple, les dépenses publiques en congés de maternité s'élèvent à une moyenne de 0,3 pour cent du PIB pour les pays de l'Union européenne et de l'OCDE. Les prestations de congé sont généralement financées par des mécanismes publics, avec des fonds provenant d'une combinaison de déductions sur le revenu des employés, de recettes fiscales générales, de caisses d'assurance maladie et de cotisations patronales. La tendance est éloignée du paiement direct par l'employeur. Une enquête mondiale réalisée en 2010 par des chercheurs des Universités McGill et Northeastern a montré que les pays garantissant un congé pour s'occuper de la santé de la famille ont les plus hauts niveaux de compétitivité économique.

« Avec des dépenses relativement minimes, les congés familiaux rémunérés et autres soutiens de la famille travailleuse sauvent littéralement des vies, en favorisant la stabilité financière de la famille, et même en augmentant la productivité de l‘entreprise », a déclaré Janet Walsh.

L'adoption de lois à travers le monde pour permettre aux travailleurs de répondre aux obligations de la famille et du travail a répondu en grande partie à la croissance massive de la participation des femmes dans la population active au cours du siècle passé. Pourtant, aux États-Unis, les changements démographiques de la population active n'ont pas conduit à des changements politiques et juridiques à l'appui de la population active moderne. Aux États-Unis, les femmes représentent maintenant environ la moitié de la population active, et la grande majorité des enfants américains vivent dans des foyers où tous les adultes travaillent.

En plus du manque de lois sur les congés familiaux payés dans la plupart des États, la législation des États-Unis est faible dans d'autres domaines importants pour les familles travailleuses, a constaté Human Rights Watch. La loi fédérale prévoit un certain soutien pour les mères allaitantes, mais laisse de côté de nombreux travailleurs. Il n'y a pratiquement aucune protection pour les travailleurs souhaitant des horaires flexibles et peu de protection contre la discrimination au travail sur la base des responsabilités de prestation de soins familiaux.

Le Congrès et les législatures étatiques devraient adopter un régime public d'assurance de congés payés pour les nouveaux parents et pour les travailleurs qui s'occupent de membres de la famille atteints d'une maladie grave, a déclaré Human Rights Watch. Les gouvernements fédéral et étatiques devraient étendre la couverture en vertu de lois qui soutiennent l'allaitement maternel et le pompage du lait maternel au travail, favorisent des horaires flexibles et des conditions de travail pour tenir compte des besoins de soins de la famille, établissent des normes minimales pour les congés de maladie payés, et modifier les lois antidiscriminatoires afin d'interdire explicitement la discrimination sur la base des responsabilités familiales, a recommandé Human Rights Watch.

Les États-Unis devraient également ratifier les traités internationaux qui promeuvent l'égalité et des conditions d'emploi décentes pour les travailleurs ayant des responsabilités familiales, notamment la Convention sur l'élimination de toutes les formes de discrimination à l'égard des femmes (CEDAW).

« Malgré l'enthousiasme dans ce pays à propos des ‘valeurs familiales', les États-Unis sont des décennies derrière les autres pays pour assurer le bien-être des familles qui travaillent », a conclu Janet Walsh. « Il n'y a pas de quoi être fier d'être un cas à part dans un cas comme celui-ci. Nous avons besoin de politiques modernes pour les travailleurs d'aujourd'hui. »

 

Cas de parents dénués de politique de soutien de la famille travailleuse

Anita R.

Anita R. travaille dans un cabinet vétérinaire qui n'offre pas de prestations de congés payés de maternité. Après la naissance d'un de ses enfants, elle a pris trois semaines de congé, en utilisant les droits de vacances accumulés. A la naissance d'un autre enfant, elle a pris quatre semaines de congé, dont trois sans solde et une indemnisée comme vacances. Elle n'a pas de congés de maladie. Le mari d'Anita n'a pas eu un congé de paternité payé et ne pouvait pas prendre de congé au moment où les enfants sont nés. Lorsqu'Anita a discuté de sa dernière grossesse et de son congé avec son employeur, le responsable administratif a diminué ses heures et son salaire. Elle a déposé une plainte pour discrimination de grossesse, mais l'a abandonnée par crainte de perdre son emploi. Le pompage de lait maternel au travail a été difficile. Les collègues de travail d'Anita semblaient horrifiés à l'idée d'une pompe et ont critiqué sa prise de courtes pauses pour extraire le lait. La famille d'Anita a pris du retard sur les factures de carte de crédit et les remboursements de crédit pour la voiture pendant son congé non rémunéré, et l'argent pour la nourriture suffisait à peine.

Diana T.

Diana T. avait 18 ans et travaillait à temps plein dans un grand magasin de détail quand sa première fille est née. Son directeur était mécontent de sa grossesse et il a contraint Diana à ramasser des objets sur le sol à la fin de sa grossesse, même si d'autres employés étaient disponibles. Diana a pris un congé de six semaines sans solde quand sa première fille est née car son employeur ne lui permettait pas d'utiliser les indemnités de maladie accumulées. Lorsque sa deuxième fille est née et alors qu'elle travaillait pour un autre employeur, Diana a eu un congé de neuf semaines : six payées à 60 pour cent de son salaire (inférieur à 30 000 $ par an) et une payée en totalité par les congés accumulés. Diana s'est retrouvée endettée sur sa carte de crédit et a eu du mal à payer le loyer pendant son congé sans solde. Elle a également eu besoin d'une opération chirurgicale à deux reprises peu après la deuxième naissance. Elle a demandé, mais sans l'obtenir, une semaine de repos pour convalescence et a repris le travail trois jours après avoir été opérée. Faute d'un endroit au travail pour pomper le lait maternel, Diana a allaité son premier bébé pendant 2 mois - bien en deçà des 4 à 12 mois qu'elle avait initialement prévus. Diana a souffert d'une grave dépression post-partum après les deux enfants, mais surtout après son premier bébé, qui était malade. L'employeur de Diana a régulièrement menacé de la remplacer si elle prenait un congé pour les rendez-vous médicaux fréquents de l'enfant et il l'a souvent permutée sur le travail de nuit, ce qui était particulièrement difficile pour elle en tant que mère seule. Diana est restée sans assurance maladie pendant plus d'un an et n'a donc jamais été traitée pour sa dépression.

Samantha B.

Lorsque son fils est né, Samantha B. travaillait dans une organisation sans but lucratif qui aidait les personnes ex détenues à trouver un emploi. Elle a pris huit semaines de congé, quatre de vacances et congés de maladie payées, et quatre non rémunérées. Le mari de Samantha a eu deux jours de congé parental rémunérés, et a pris deux semaines de vacances. Le retour au travail s'est avéré difficile. Samantha ne pouvait pas travailler tard en raison des horaires limités des crèches. En outre, elle a souffert pendant plusieurs mois de douleurs abdominales et avait du mal à marcher à cause d'une plaie de césarienne infectée. Elle a été licenciée quelques mois après son retour au travail et on lui a dit que son employeur avait besoin de quelqu'un qui pouvait travailler à des horaires plus flexibles. Samantha a allaité pendant trois mois mais elle a cessé peu de temps après le retour au travail parce qu'il n'y avait pas de lieu privé ou pratique pour pomper le lait. Son employeur a suggéré d'utiliser des toilettes publiques très fréquentées sans prises électriques et seulement deux cabines. Le congé sans solde a pesé lourd sur le plan financier. Samantha et son mari - qui a pris un travail indépendant pour compléter son emploi à temps plein - se sont endettés, ont reporté les remboursements des prêts étudiants de Samantha, et puisé dans leurs économies pour payer le loyer. Ses cartes de crédit sont devenues débitrices et elle a reçu une aide publique pendant des mois.

Theresa A.

Theresa A. a trois enfants adoptés. Elle n'a pas eu aucun congé pour les deux premières adoptions parce qu'elle n'avait pas droit à un congé au regard de la loi Family and Medical Leave Act avec un employeur, et plus tard elle n'a pas pu se permettre un congé sans solde, même en ayant droit à un congé en vertu de la FMLA. Pour sa première adoption, Theresa est retournée à la maison avec son fils depuis la Russie, l'a mis au lit à 5 heures du matin, et était sur son lieu de travail à 11 heures. Avec la seconde, Theresa a pris une demi-journée de congé, et son partenaire a eu deux semaines de congé. Avec la troisième adoption, le patron de Thérèse lui a permis de prendre 12 semaines de congé en vertu de la FMLA : huit semaines payées grâce à des congés annuels accumulés et quatre semaines non rémunérées. Theresa aurait pris un congé pour la première et la deuxième adoption si elle avait été indemnisée et si elle avait été admissible. Ses deux fils avaient tous deux un comportement et des problèmes émotionnels qu'une période de congé aurait pu contribuer à régler. Le premier, adopté à 29 mois, était en retard dans ses compétences et souffrait d'un trouble de l'alimentation. Il était terrifié à l'idée d'être loin d'elle, et il fallait quatre personnes à la garderie pour le retenir afin qu'elle puisse s'en aller chaque jour. Le deuxième enfant de Theresa, qui avait été placé dans 13 familles d'accueil, présentait de graves problèmes de comportement.

Hannah C.

Hannah C. travaillait près de 38 heures par semaine dans une banque quand elle est tombée enceinte - un peu moins qu'à temps plein. Par conséquent, elle ne bénéficiait d'aucun avantage, et elle n'a pris aucun jour de congé au cours de ses neuf mois de grossesse, même si elle était malade tout au long de cette période. Au lieu de cela, elle a été affectée au poste de travail le plus proche des toilettes pour qu'elle puisse vomir, se rafraîchir, et revenir. Hannah ne s'est pas vu proposer de congé de maternité payé, et elle a quitté son emploi lorsque son fils est né. Elle a commencé à s'occuper d'autres enfants et à faire des petits boulots quand son bébé a eu environ un mois, et a lutté pendant de nombreux mois pour payer le loyer et la nourriture. Elle a finalement eu recours à des bons d'alimentation.