Human Rights Watch entrevistó a veintinueve trabajadoras de casa particular en el transcurso de esta investigación. Las mujeres con las que hablamos tienen características comunes de las trabajadoras de casa particular en Guatemala. Entre las trabajadoras entrevistadas, diecinueve eran indígenas, nueve ladinas (entre ellas una mujer salvadoreña), y una era de origen étnico desconocido. De ellas, veintiseis habían emigrado a la capital, la mayoría siendo jóvenes, y casi la mayoría de ellas trabajaban como internas.²¹⁹ El promedio de edad de nuestra muestra era de veintiocho años, y en veinticuatro de los casos sus edades estaban comprendidas entre los quince y los treinta y cinco años. La gran mayoría procedía de familias numerosas pobres dedicadas al trabajo agrícola. Solo diez de ellas habían completado la educación primaria; cuatro nunca habían asistido a la escuela y eran completamente analfabetas. Para estas mujeres, "el trabajo doméstico es a la vez un empleo y un refugio; es una familia y una actividad que se adapta fácilmente a la `personalidad' femenina,'" según una analista.²²⁰ Doce de las trabajadoras tenían al menos un hijo; la gran mayoría eran madres solteras. Una vez en la gran ciudad, estas mujeres jóvenes encuentran empleo mediante redes informales. Muchas de las trabajadoras con las que habló Human Rights Watch habían obtenido empleo a través de amigos o familiares que ya habían hecho la transición a la ciudad. Otras, que carecieron de dichos contactos, se limitaron a tocar a las puertas o acercarse a mujeres en los mercados ofreciendo sus servicios. Unas cuantas habían encontrado empleo mediante anuncios en los periódicos. Al menos dos asociaciones, Casa San Benito y el CENTRACAP, ayudan a colocar a trabajadoras en casas particulares y a negociar las condiciones de empleo.

El sector del trabajo doméstico es sumamente fluido. Dado el carácter informal de los contratos laborales, los empleadores pueden despedir y despiden a trabajadoras de casa particular sin previo aviso. En el caso de las internas, el despido implica automáticamente la pérdida del lugar de residencia. Las propias trabajadoras de casa particular dejan el trabajo sin previo aviso, debido en general a que el salario es demasiado bajo, el trato es malo, una tarea concreta en esa casa particular se considera demasiado onerosa (por ejemplo, cuidar de los niños), han encontrado empleo con mejores condiciones en otro sitio o han sido víctimas de acoso o ataque sexual. Casi todas las trabajadoras con las que habló Human Rights Watch habían trabajado en más de una casa particular, y muchas habían trabajado en unos cuantos.

Los niveles importantes de abuso verbal y emocional constituyen una de las principales razones para que las trabajadoras de casa particular busquen empleo en otra casa particular. Casi todas las trabajadoras de casa particular con las que hablamos se quejaron de malos tratos en el trabajo. El abuso suele tener fuertes connotaciones raciales. Elisabeth González, una mujer de origen k'iche' que llevaba cinco años trabajando en el servicio doméstico, declaró que "las indígenas la pasan mal, humillan mucho por el traje, nos dicen india. Nos toman a todas por tontitas, analfabetas... una analfabeta en casa está más frita que un pollo."²²¹ Jesica Gutiérrez García, también de origen k'iche', dijo que su peor empleo fue en una casa particular con una mujer anciana que la llamaba reiteradamente "India, mula, bruta." Según Gutiérrez, esta mujer la trató como a un perro y siempre le gritaba. Se negó a llamar a Gutiérrez por su nombre y siempre se refería a ella como la "muchacha."²²² Esta palabra se utiliza para referirse habitualmente a las trabajadoras de casa particular. Julia Domingo, también de origen k'iche', fue expulsada una noche tarde después de una fuerte discusión con su patrón, que le dijo "eres una india, eres inútil." Domingo dijo que su empleador le había dicho regularmente que era "una india sucia, una analfabeta."²²³

Varias trabajadoras de casa particular informaron de que los niños de la casa particular eran especialmente abusivos y era poco probable que sus padres corrigieran esta conducta. "Es ahí, en la familia, cuando se empieza a entrenar y educar en el racismo, es con la empleada," según la psicóloga social Amanda Pop Bol.²²⁴ Victoria López, de origen mam, había trabajado en la misma casa particular durante cinco años. Los hijos de la familia, de 16, 21 y 26 años, eran rudos y abusivos. "Los muchachos son muy agresivos para pedir las cosas, dicen palabras vulgares [como] `a la gran puta, que sos una mierda' o `esa mierda no me gusta.'"²²⁵ Elisabeth González trabajó en una casa particular con dos niñas de nueve y siete años. "Las niñas me decían, `ni me toques porque eres lo que eres, una muchacha nada más.'" Cuando se quejó de esto a la mujer de la casa, ésta se enojó mucho con González y actuó como si fuera a golpearla, pero se contuvo.²²⁶

Muchas trabajadoras de casa particular se quejaron de que les daba menos comida o comida de menor calidad que la de la familia, y de que no les daban tiempo para comer. Andrea Rodríguez Dorado, una ladina de 33 años de San Marcos, explicó que el problema en su trabajo era la falta de alimentos. Tenía que preparar la comida para la pareja para la que trabajaba y solo le daban las sobras. "Cuando le dije a la señora que no era suficiente la comida, me dijo que no fuera coche."²²⁷ Sandra Chicop, una joven de diecisiete años de origen keqchikel de Chimaltenango, dijo: "A ellos les parece que somos otras personas. A la hora del almuerzo se nota, no dan la misma comida. Hay demasiada indiferencia."²²⁸ Silvia Leticia Pérez, una joven de origen keqchikel de diecisiete años, trabajó en una casa cuando tenía 14 años en la que solo tenía diez minutos para comer el almuerzo y la cena durante su jornada laboral de diecisiete horas. Sus empleados le daban "una clase diferente de comida" a la que ellos comían, recordó. "Me decían, coma allá, no aquí cerca. Me trataban mal porque uso traje."²²⁹ Nada de esto sorprendió a Pop, que imparte seminarios sobre racismo. "Les pregunto, a ver, dónde come la empleada en nuestras casas, y qué come, y cuándo, y la gente se pone incomodísima."²³⁰

Al ir de casa en casa en busca de mejores condiciones laborales, salarios y trato, las trabajadoras de casa particular no pueden eludir la discriminación legalizada recogida en el Código de Trabajo.

Preocupaciones relativas a los salarios y los horarios

Las trabajadoras de casa particular trabajan muchas horas, con frecuencia imposibles de predecir, realizando tareas matadoras: acarreando agua, lavando la ropa (habitualmente a mano), planchando, lavando los trastes, fregando y trapeando los suelos, limpiando el polvo, haciendo las compras, cocinando, haciendo las camas, limpiando las ventanas, paseando al perro y cuidando de los niños, entre otras cosas. El Código de Trabajo de Guatemala declara que el trabajo doméstico no está "sujeto a... las limitaciones de la jornada de trabajo."²³¹ En la práctica, esto significa que los trabajadores domésticos no tienen derecho a una jornada laboral de ocho horas, como la mayoría de los trabajadores guatemaltecos.²³² No obstante, el código estipula que estos trabajadores disfrutarán de diez horas de descanso cada día (cada veinticuatro horas), ocho de las cuales serán durante la noche y continuas, y dos de las cuales serán para comidas.²³³ En otras palabras, los empleadores pueden obligar legalmente a los trabajadores domésticos a trabajar catorce horas al día.²³⁴ Las trabajadoras de casa particular que entrevistamos se levantaban habitualmente a las cinco y media o seis de la mañana y trabajaban con muy poco o ningún descanso hasta las ocho o nueve de la noche.

A cambio de esta larga jornada, las trabajadoras de casa particular no ganan el salario mínimo. Mientras que el Artículo 103 del Código de Trabajo reconoce el derecho de todos los trabajadores de Guatemala a un salario mínimo "que cubra sus necesidades normales de orden material, moral y cultural y que le permita satisfacer sus deberes como jefe de familia," los trabajadores domésticos no disfrutan de este derecho. Según el Ministerio de Trabajo, los Artículos 161 y 162 del Código de Trabajo establecen que el salario de una trabajadora de casa particular se determinará entre el empleador y la empleada.²³⁵ El primero de estos artículos define simplemente lo que constituye un trabajador doméstico; el segundo dispone que, excepto en los casos en que se haya acordado de otro modo, la remuneración de los trabajadores domésticos incluirá, además del salario, la habitación y la manutención. Un decreto ejecutivo dictado el 30 de noviembre de 2000, por el que se aumenta el salario mínimo para otras categorías de trabajadores, excluye explícitamente a los trabajadores domésticos.²³⁶

Los salarios de los empleados domésticos varían considerablemente en función de la casa donde trabajan, y parecen estar determinados en parte por las tareas para las que se ha contratado al trabajador y por los ingresos del empleador. Aunque la mayoría de las trabajadoras a los que entrevistamos percibían aparentemente unos 722 quetzales (96 dólares) al mes, Human Rights Watch habló con una empleada doméstica interna que había ganado recientemente tan solo 400 quetzales (53 dólares) al mes, así como con otra que estaba percibiendo 1,100 quetzales (147 dólares) al mes cuando nos entrevistamos con ella.²³⁷ Ninguna de las trabajadoras de casa particular con las que hablamos había percibido nunca una paga en concepto de horas extras. Los siguientes casos eran habituales.

Sofía Martín López, una joven de 15 años de origen mam procedente del departamento de San Marcos, emigró a Ciudad de Guatemala en enero de 2000. En su trabajo en el servicio doméstico, se levanta a las cinco de la mañana todos los días para preparar el desayuno para toda la casa y termina de trabajar alrededor de las 10 o 11 de la noche. Por este trabajo recibe un salario de 500 quetzales (67 dólares) al mes.²³⁸

Elena Bax es una joven de 19 años de origen k'iche' que emigró desde el departamento de Totonicapán en 1998 para buscar trabajo en una fábrica. Trabajó entre octubre de 1999 y enero de 2000 como empleada doméstica, mientras encontraba otro trabajo en la maquila. Ganaba 500 quetzales (67 dólares) al mes y trabajaba desde las cinco y medio de la mañana hasta las diez y media de la noche todos los días menos los domingos. "Casi no tenía descanso. Limpiaba, lavaba, planchaba." Tenía media hora para almorzar y media hora para cenar.²³⁹

Victoria López, una mujer de 35 años de origen mam procedente de San Marcos, lleva 14 años trabajando como empleada doméstica en Ciudad de Guatemala. Su jornada laboral habitual era de seis de la mañana a ocho o nueve de la noche todos los días. De vez en cuando, la pareja de la casa celebraba fiestas con cena y López tenía que trabajar hasta mucho más tarde, con frecuencia hasta la una de la madrugada. Ganaba 300 quetzales (57 dólares) al mes cuando dejó el trabajo en 1991.²⁴⁰

Elisabeth González, una joven de 20 años de origen k'iche' procedente de Totonicapán, llegó a Ciudad de Guatemala sola cuando tenía 15 años. En el segundo empleo que tuvo, se levantaba a las tres o cuatro de la mañana para empezar a limpiar y preparar el desayuno. Trabajaba hasta las diez o las once de la noche. Dejó ese empleo para empezar a trabajar en otra casa particular, donde seguía levantándose a las tres o cuatro de la mañana para recoger agua. Trabajaba hasta las ocho y media o las nueve de la noche. En su empleo actual, trabaja desde las seis de la mañana hasta las ocho de la noche. "Casi no descanso siquiera un minuto. No hay horario para las comidas. Me interrumpen mientras estoy comiendo."²⁴¹ Gana 700 quetzales (93 dólares) al mes.

Isabel Morabayer Rodríguez, una ladina de 30 años del departamento de Santa Rosa, trabajó desde 1989 a 1992 con un salario de 100 quetzales (19 dólares) al mes. Compartía una habitación con su empleadora y el bebé de ésta. La jornada laboral de Morabayer empezaba a las cinco de la mañana cuando se levantaba para preparar el desayuno y terminaba a las nueve de la noche. En su siguiente empleo, donde estuvo desde 1992 hasta 1996, ganaba 250 quetzales (42 dólares) al mes. También se levantaba a las cinco de la mañana para preparar el desayuno, trabajaba todo el día y se iba a la cama a las nueve de la noche. La despidieron cuando pidió más dinero. Desde septiembre de 1998, Morabayer trabaja en una casa con la misma jornada, de cinco de la mañana a nueve de la noche, y un sueldo de 550 quetzales (73 dólares).²⁴²

Rosa López Cruz, de 28 años de edad, emigró a Ciudad de Guatemala en 1990 procedente del departamento de Jutiapa. Ha trabajado con intermitencias en la misma casa durante diez años. Ahora gana 900 quetzales (120 dólares) por una jornada de cinco de la mañana a nueve de la noche.²⁴³

Marisol López Muñiz tiene 43 años y lleva 22 años trabajando como empleada doméstica. Emigró desde el departamento del Quiché en 1980, cuando la guerra estaba en su peor momento. Ahora lleva ocho años trabajando en la misma casa particular. Se encarga de todo, incluido el cuidado de los niños de 16 y 18 años. López se levanta a las cuatro y media de la mañana para preparar el desayuno para la familia. Los niños salen temprano de casa y López le lleva el desayuno a la cama a su empleadora, la directora de personal de una maquila. La jornada de López termina alrededor de las diez de la noche, después de haberle servido la cena a su empleadora. Gana unos 800 quetzales (107 dólares) al mes.²⁴⁴

Las trabajadoras de casa particular entrevistadas por Human Rights Watch trabajaban un promedio de 15,4 horas diarias a cambio de un sueldo promedio de 722 quetzales (96 dólares) al mes.²⁴⁵ Asumiendo que estas trabajadoras tienen cuatro días libres al mes, su sueldo diario sería de 27.70 quetzales (3.70 dólares). Esta cifra es ligeramente superior al salario mínimo de los trabajadores no agrícolas, que estaba fijado en 23.85 quetzales (3.18 dólares) cuando se realizó este estudio.²⁴⁶ Sin embargo, este salario mínimo está basado en una jornada laboral de ocho horas, por la que cada hora trabajada tiene un valor de tres quetzales (0.40 dólares). Cuando se superan las ocho horas, el valor las horas extra es 1.5 el de las horas normales (4.5 quetzales o 0.60 dólares). Si las trabajadoras de casa particular gozaran de los mismos derechos que el resto de los trabajadores, podrían ganar al día, partiendo de los promedios anteriores: 23.85 quetzales (3.18 dólares) más 33.30 quetzales (4.44 dólares) en concepto de horas extras. Esto supone un total de 57.15 quetzales al día (7.62 dólares) ó 1,485 quetzales (198.12 dólares) al mes. Esta cifra es más del doble de lo que ganan en promedio las trabajadoras de casa particular entrevistadas por Human Rights Watch.

En la interpretación del Código de Trabajo del Ministerio de Trabajo se sugiere que se tienen en cuenta la habitación y la manutención al calcular la remuneración general. Dentro de lo que pudo comprobar Human Rights Watch, ninguna de las trabajadoras con las que hablamos tenía noción alguna de si deducía o cuánto se deducía de sus salarios mensuales en concepto de costos de habitación y manutención. Por lo que sabemos, no existen directrices oficiales para calcular cuánto debe deducirse, ni de hecho para establecer la calidad del alojamiento y la alimentación. Las trabajadoras de casa particular se encuentran con toda una variedad de condiciones en sus diferentes empleos, y no existen criterios mínimos establecidos por el gobierno para garantizar que se respeten las medidas sanitarias y de seguridad.

Las trabajadoras de casa particular no tienen derecho a descansar los domingos o los días festivos. En cambio, el Código de Trabajo dispone que estos trabajadores disfrutarán de seis horas de descanso adicional en dichos días (además de las diez horas de descanso obligatorias).²⁴⁷ Esto significa que se puede exigir de hecho a las trabajadoras de casa particular que trabajen ocho horas los domingos y las fiestas nacionales-la jornada normal para la mayoría de los trabajadores guatemaltecos. De hecho, es costumbre que las trabajadoras de casa particular tengan los domingos libres. Sin embargo, muchas empleadas hacen recados para la casa en su día libre. Se suele esperar de ellas que preparen el desayuno y limpien después antes de salir de permiso, y que preparen la cena y limpien cuando regresen por la tarde. En lugar de dar a las trabajadoras de casa particular todo el día libre, muchos empleadores establecen un horario preciso para la salida y el regreso.

Rosa López Cruz ha estado trabajando en la misma casa particular una buena parte de los últimos diez años y aún no tiene todos los domingos libres.²⁴⁸

Sylvia Marcela García, una mujer de origen k'iche' de treinta y un años procedente del departamento de Uspantán, emigró a Ciudad de Guatemala en 1993. Trabajó durante dos años en una casa particular a mediados de los noventa ganando 90 quetzales (15.5 dólares) al mes, con una jornada de cinco de la mañana a nueve de la noche. Tenía que hacer tortillas, limpiar, cocinar y cuidar de los niños. No conocía la ciudad y no salía nunca, y no tenía permiso los domingos. Sus empleadores solo le dieron permiso una vez en dos años para viajar a su ciudad natal; le dedujeron del sueldo los días que había estado fuera.²⁴⁹

Sofía Martín López se levanta a las seis de la mañana los domingos para preparar el desayuno para toda la casa. Sale alrededor de las ocho de la mañana a disfrutar de su día libre. Con frecuencia, cuando regresa esa noche a las ocho, tiene que preparar la cena, poner la mesa y recoger y lavar los trastes, etc.²⁵⁰

Andrea Rodríguez, una ladina que ahora tiene treinta y tres años, emigró a Guatemala procedente de San Marcos cuando tenía diecinueve años. En su primer empleo, en 1986, trabajaba desde las cinco y medio de la mañana hasta las nueve y media de la noche y no tenía ningún día libre. En el siguiente empleo, de 1987 a 1990, Rodríguez sí tenía permiso los domingos, pero no podía salir de la casa hasta que no hubiera servido el desayuno a la familia, y tenía que regresar a las siete en punto de la tarde. Rodríguez recuerda que en los días laborables normales no podía descansar ni cinco minutos sin que su empleadora le dijera que se pusiera a hacer algo. "Dijo que no quería verme solo `sentada por ahí.'"²⁵¹

Daniela Santos Pérez, una ladina de treinta y un años también de San Marcos, emigró a Guatemala cuando tenía catorce años. En 1996, estuvo empleada con una familia de siete miembros ganando 500 quetzales (83 dólares) al mes y trabajando desde las cinco de la mañana hasta las nueve de la noche todos los días. Dormía en el almacén. Al no haber una lavadora eléctrica, Santos tenía que lavar toda la ropa a mano. "Era terrible," recuerda. "Me quedaba a trabajar los domingos porque había tanto trabajo. De otra manera, nunca terminaba todo. De todos modos, si estaba en la casa, estaba trabajando, no importaba el día. No había ninguna intimidad. Venían a tocar a mi puerta a pedirme que hiciera cosas."²⁵²

Incluso cuando están ostensiblemente descansando o en su tiempo libre, las trabajadoras de casa particular se ven sometidas a reglas quijotescas en la casa particular. Como en el caso de Santos Pérez, se les suele exigir que trabajen durante sus períodos de descanso si se encuentran en la casa. Muchas contaron como las obligaban a quedarse en casa, incluso en su tiempo libre. A veces las reglas con bastantes explícitas. Donde trabajó Santos Pérez cuando emigró por primera vez a Ciudad de Guatemala, sus empleadores solo le permitían salir de casa acompañada de la familia. Le dijeron que dado que no conocía Ciudad de Guatemala, solo debía salir a hacer recados a lugares cercanos. Trabajó en esa casa durante cinco años y solo tuvo un día libre en todo ese tiempo.²⁵³ Delia Johanna Velásquez, una joven k'iche' de diecisiete años procedente de Totonicapán, trabajó en una casa particular durante el primer trimestre de 2000. La señora de la casa le dijo que tenía prohibido salir de la casa porque está nunca debía estar vacía. También le dijo a Velásquez que las calles eran muy peligrosas y abundaban los ladrones.²⁵⁴

Los empleadores intentan controlar los movimientos de las trabajadoras con una variedad de métodos. Elisabeth González nos contó una historia común: "La señora no quería que platicara con otras empleadas, porque van a decir cosas no interesantes, porque son ignorantes. Ni podía hablar con los vecinos, porque se enterarían de cómo vive uno, y es mejor que quede entre señora y empleada. La señora me prohibía hablar con nadie, tenía que volver rápido a casa."²⁵⁵

Muy pocas trabajadores domésticas tienen sus propias llaves de la casa, lo que hace que las entradas y salidas cuando ellas quieran sean prácticamente imposibles. Algunas contaron que las encerraban en la casa para evitar que salieran cuando no había nadie más. Violeta Calel, de dieciocho años, una joven de origen k'iche' de Totonicapán, explicó que "cuando se va la señora, deja cerrado todo. Me quedo encerrada en la cocina y mi cuarto."⁰ A Jesica Gutiérrez García, una mujer de veintitres años de origen k'iche' procedente del departamento de Alta Verapaz, también la encerraban en la casa siempre que la empleadora la dejaba sola. Gutiérrez solo tenía acceso a la terraza.¹

Mientras que algunas trabajadoras se quedan encerradas dentro de la casa, otras se quedan fuera sin poder entrar y sufren a veces consecuencias extremas. Una noche que estuvo horas esperando fuera de la casa el regreso de sus empleadores, Julia Sabas fue violada por un mecánico del barrio en un campo cercano a la casa particular donde trabajaba. Todas las semanas, Sabas iba a clase de ingles y regresaba a la casa a las siete en punto de la tarde. Sus empleadores solían salir habitualmente esos mismos días hasta las diez de la noche. Sin embargo, nunca le dieron llaves de la casa, lo que hacía que tuviera que estar esperando fuera durante varias horas. Una de esas tardes, un hombre al que había visto varias veces se le acercó. Sabas dijo que la trató bien, la engatusó y después la atacó y violó.²

Muchas trabajadoras de casa particular explicaron que rara vez piden permiso para salir de casa porque saben que sus empleadores no se lo concederán. Como dijo Victoria López: "Era raro que salía, la señora se enojaba mucho cuando pedía permiso."³ Elisabeth González explicó que "los empleadores se molestan si uno pide los permisos. Una vez en una entrevista, me dijeron, `mira chula, primero que sos empleada. Segundo, si querés que te demos feriados, etc., tenés que ser profesional. Le dicen a una, si trabajas en casa, no tienes derecho a feriados... [y] que tu deber es seguir trabajando."⁴

Discriminación basada en el embarazo o las responsabilidades familiares

Aunque las trabajadoras de casa particular no están excluidas explícitamente del disfrute de los derechos sobre la maternidad establecidos para todas las mujeres en el Código de Trabajo, solo una de las trabajadoras con las que hablamos había gozado de estos derechos. Las trabajadoras que se quedan embarazadas durante el empleo son despedidas o mantienen el empleo hasta que el embarazo empieza a impedir la realización de sus tareas o hasta el parto. Tan solo en el caso de una trabajadora doméstica, la empleadora pagó la atención prenatal.

Julia Domingo, de veintiun años, una mujer de origen mam del departamento de Huehuetenango que emigró a la Ciudad de Guatemala a principios de 1999, estaba a punto de dar a luz cuando hablamos con ella. Su empleadora y la hermana de su empleadora la presionaron para que entregara su hijo en adopción. "Me dio consejo a mí que más mejor te regalas tu hijo a gente que no puede tener hijos, así crece el niño mejor." Domingo, que nunca pudo estudiar y es analfabeta, le había pedido a su empleadora que le ayudara a conseguir su cédula de identidad, de la que carecía, pero su empleadora se negó a no ser que cumpliera con su consejo y diera el bebé en adopción. Cuando Julia se negó, su empleadora la puso en la calle una noche tarde diciéndole que era una "india inútil."⁵

Jesica Sánchez González, una madre soltera de veintiun años procedente del departamento de Retalheu, tiene un bebé de un año. Sánchez le dijo a su empleadora que estaba encinta a los cuatro meses de embarazo. Primero, la empleadora dijo que podía quedarse, dar a luz en la casa y seguir trabajando después del parto. Después cambio repentinamente de parecer y despidió a Sánchez ocho días antes de la fecha prevista para el parto. Sánchez se costeó su propia atención médica prenatal.⁶

Las trabajadoras internas con hijos se encuentran con grandes problemas para atender sus responsabilidades familiares. Si tiene la fortuna de regresar a sus empleos después del parto, suelen verse obligadas a dejar a sus recién nacidos al cuidado de familiares en su lugar de origen. En general, es sumamente difícil encontrar un lugar donde dejar al bebé. Dado que la mayoría de las trabajadoras de casa particular son emigrantes, dejar a sus hijos con sus familiares en sus lugares de origen significa una separación considerable durante largos períodos. Todas las trabajadoras con las que hablamos que tenían hijos tenían dificultades para obtener tiempo para ir a visitarlos. Los empleadores suelen negarse a dar tiempo libre a las trabajadoras, incluso cuando sus hijos están enfermos.

Daniela Santos Pérez trabajó en México como trabajadora doméstica durante tres años. Regresó a San Marcos, donde nació su hija, en 1995, pero decidió emigrar pronto a Ciudad de Guatemala, donde había trabajado anteriormente, para encontrar empleo como trabajadora doméstica. Al principio, no pudo encontrar empleo porque tenía una hija, y cuando lo encontró, le pagaron menos por esta misma razón. Trabajó en una serie de casas particulares durante períodos breves, entre ellas una, en 1996, donde tenía que dormir con su hija en un almacén. Finalmente encontró una situación más permanente, donde estuvo un año y medio. Su hija empezó a andar y se cayó por las escaleras, y Santos tuvo que mantener a su hija encerrada para prevenir lesiones. Su empleador la despidió alegando que era muy difícil con la niña alrededor. Santos regresó un tiempo a San Marcos, y cuando realizamos la entrevista acababa de regresar a Ciudad de Guatemala a buscar trabajo. Había dejado a su hija al cuidado de su madre.⁷

Delia Johanna Velásquez se encuentra en un callejón sin salida: quiere trabajar como interna para no tener que pagar alojamiento y manutención, pero tiene un niño pequeño. No ha podido encontrar un trabajo como interna en el que pueda tener a su bebé con ella. Aceptó un trabajo de interna y pagó a alguien 220 quetzales (27 dólares) al mes, casi la mitad de su salario, para que cuidara de su bebé. Después intentó trabajar durante el día, pero se dio cuanta de que no podía costearse el alojamiento y la manutención.⁸

Briseida Méndez, una mam de veintiun años del departamento de Quetzaltenango, fue despedida porque pidió tiempo libre para visitar a su hija enferma en su lugar de origen. En julio de 1999, la madre de Méndez llamó y dejó un mensaje a su empleadora informando de que su hija pequeña estaba muy enferma. La empleadora de Méndez no le informó de la llamada telefónica. Unos días después, Méndez habó directamente con su madre y se enteró de lo que pasaba. Su empleadora se negó a darle tiempo libre. Durante los siguientes 10 días, Méndez siguió pidiendo permiso. Finalmente, su empleadora simplemente la despidió.⁹

En la casa particular en la que trabajó desde 1998 a 1991, Victoria López tenía tres días libres cada tres meses para visitar a sus hijos en San Marcos. "Me descontaban el día [del salario] si llegaba tarde el lunes," explicó.¹⁰

Acceso a la atención sanitaria

En comparación con otros trabajadores asalariados, las trabajadoras de casa particular se encuentran en desventaja con respecto al acceso a la atención sanitaria. El Código de Trabajo de Guatemala exige que todos los empleadores con más de tres empleados los registren en el Instituto Guatemalteco de Seguridad Social (IGSS).¹¹ Debido al requisito de los tres empleados, la mayoría de las trabajadoras de casa particular no tienen derecho a la seguridad social. En cambio, el Artículo 165 del Código de Trabajo describe los derechos y las obligaciones de los empleadores en caso de enfermedad del trabajador doméstico. En estas disposiciones se combina el paternalismo con el grave incumplimiento de los derechos de estas trabajadoras. Cuando una trabajadora doméstica contraiga una enfermedad contagiosa dentro de la casa particular, su empleador debe asumir todos los costes médicos para su recuperación y pagar el salario íntegro a la trabajadora hasta su restablecimiento.¹² El empleador tiene asimismo la obligación de suministrar asistencia médica y medicamentos para tratar problemas de salud que incapaciten a la trabajadora durante una semana o menos.¹³

Si, no obstante, la trabajadora doméstica tiene una enfermedad infecciosa contraída fuera de la casa particular, el empleador puede dar por terminado su contrato.¹⁴ De manera similar, el empleador puede despedir a una trabajadora doméstica que cae gravemente enferma y está incapacitado durante más de una semana. En estos casos, el empleador tiene la obligación de indemnizar a la trabajadora (un mes de salario por cada año de trabajo continuo, o fracción de tiempo no menor de tres meses).¹⁵ En todo caso de enfermedad que requiera hospitalización o aislamiento, el patrono debe gestionar el asilo de la trabajadora doméstica en el hospital o centro de beneficencia más cercano y costear los gastos razonables de conducción y demás atenciones de emergencia y dar aviso inmediato a los parientes más cercanos.¹⁶ Si la trabajadora doméstica fallece en casa del patrono, éste debe costear los gastos "razonables" de inhumación.¹⁷

En la práctica, los empleadores aceptan muy poca o ninguna responsabilidad por la salud de sus trabajadores domésticos. Solo una de las trabajadoras que conocimos estaba afiliada al IGSS mediante el negocio de sus empleadores. María Luisa González, una ladina de 43 años originaria de Quetzaltenango, llevaba trabajando con la misma familia desde 1980. La afiliaron al IGSS a través del negocio familiar en 1995.¹⁸ Otra trabajadora, Victoria López, mantenía la esperanza de que podría afiliarse mediante el negocio de su empleadora. López llevaba cinco años viviendo y trabajando con la misma familia. Hace unos años, la señora de la casa puso en marcha su propio negocio y les preguntó a López y a la otra trabajadora doméstica (una cocinera) si querían registrarse como trabajadoras del negocio y afiliarse al IGSS. López dijo que sí pero no hubo resultados. "He estado a punto de pedírselo otra vez a la señora, porque quiero estar afiliada." Mientras tanto, visita a un medico privado al que paga de su propio bolsillo.¹⁹

Otras trabajadoras, como Elisabeth González, consideran que nunca tendrán la oportunidad de inscribirse en el IGSS. Uno de sus patrones, un abogado, le dijo a su esposa delante de González: "Para qué vamos a meter a la empleada en el IGSS, si es un gasto que no vale la pena."²⁰ Lo que otros trabajadores pueden considerar un derecho, para las trabajadoras de casa particular se trata de un favor por parte del empleador. Jenifer Pérez Rosa, que ahora tiene 34 años, trabajaba en una casa particular en 1987 cuando se quedó embarazado y decidió casarse con el padre. Su empleadora le dijo que si no lo hacía y se quedaba con ellos, la registrarían en el IGSS a través de la pastelería familiar. Se casó y nunca la registraron.²¹

Una y otra vez, Human Rights Watch escuchó historias sobre las dificultades que experimentan las trabajadoras de casa particular cuando caen enfermas o se lesionan en el trabajo. Con frecuencia, las trabajadoras de casa particular son obligadas a trabajar cuando están enfermas o lesionadas. Sofía Martínez tuvo una experiencia típica en el lugar donde trabaja desde principios de 2000: "Me enfermé con fiebre. No pude descansar, la señora me regaló unas pastillas y seguí trabajando."²² Jesica Gutiérrez García se cayó y se hizo un esguince de tobillo durante el trabajo en 1997. Recuerda como lloraba por el dolor extremo y pidió ir al hospital, pero su empleadora se negó. En su lugar, le dio a Martínez algunas pastillas que no aliviaron el dolor. Gutiérrez siguió insistiendo y finalmente su empleadora la llevó a un hospital público y pagó la factura. Una vez de regreso en casa, sus empleadores esperaban que reanudara sus tareas de cocina y de otro tipo inmediatamente. "Me dijeron que no me iba a morir, que lograba hacerlo, que podía limpiar aunque despacio."²³

Los empleadores reniegan habitualmente de su obligación legal de pagar por la atención sanitaria. En 1999, Rosa López Cruz empezó a sentir fuertes dolores en la pierna derecha. Tuvo que pagar 500 quetzales (65 dólares) por la visita del doctor y 100 quetzales (13 dólares) por las medicinas. Su empleadora solo pagó la medicina y la hizo trabajar mientras estaba enferma.²⁴ Andrea Rodríguez Dorado llevaba diez años trabajando con la misma familia. Poco antes de nuestra entrevista, Rodríguez se lesionó la pierna. Su empleadora recomendó un médico privado, pero Rodríguez tuvo que pagar la visita a pesar de que lo consideraba una lesión laboral. Sin embargo, su empleadora le dio una semana de descanso.²⁵

Acoso sexual

Las trabajadoras de casa particular internas son especialmente vulnerables al acoso sexual y la violencia sexual en el lugar de trabajo. El acoso sexual a trabajadoras domésticas, especialmente las empleadas indígenas, se ha identificado como un "fenómeno generalizado" en toda América Latina.²⁶ En Guatemala, no es infrecuente que los jóvenes ladinos-y, con mucha menos frecuencia, los hombres indígenas-se inicien con la sirvienta de la familia. "Los hombres de la casa se apropiaban de los cuerpos de las mujeres, y eso continúa hoy en día," según Amanda Pop Bol, una psicóloga e investigadora que ha entrevistado a numerosas trabajadoras de casa particular en la región de Alta Verapaz.²⁷ Alfonso Bauer Paiz, el primer ministro de trabajo de Guatemala a finales de los años cuarenta, dijo a Human Rights Watch que "hay casos en los que los padres desean que las primeras experiencias sexuales de su hijo adolescente las tenga con la mujer joven empleada doméstica."²⁸

Un tercio de las trabajadoras de casa particular entrevistadas por Human Rights Watch informó que había sufrido algún tipo de acercamiento o demanda sexual no deseada por parte de hombres que vivían en la casa particular o estaban asociados con ésta. La mayoría de las mujeres dejaron el empleo y, como consecuencia, salieron de la casa inmediatamente después del incidente. Solo unas cuantas de ellas pudieron contar lo ocurrido a la señora (u otro hombre) de la casa; ninguna de ellas denunció el incidente a la policía.

María Ajtún, una k'iche' de 24 años del departamento de Totonicapán, empezó a trabajar como empleada doméstica cuando tenía tan solo ocho años. Cuando tenía 14 o 15 años, en 1988 o 1989, el hombre de la casa donde trabajaba intentó abusar de ella sexualmente en dos ocasiones. "El señor quiso abusar de mí, me perseguía... dos veces me agarró las tetas por detrás mientras lavaba en la pila. Grité, salió el muchacho, y se fue el señor. No se lo conté a la señora, porque tenía miedo. Mejor me fui."²⁹

Julia Sabas, una mujer de 31 años de origen keqchikel procedente del departamento de Chimaltenango, se trasladó a Guatemala para trabajar como empleada doméstica en los primeros años de la adolescencia. Fue víctima de acoso sexual en varias casas. Cuando tenía 15 años, en 1985, el hijo de su empleador se metía en su cuarto y "decía cosas feas." Cuando tenía 18 años, en 1988, en otra casa particular, el hermano de su empleador la acosó repetidamente. "Me dijo que si yo me acostaban con él, me iba a comprar cosas."³⁰

Berta Pacahá, una joven de 16 años de origen k'iche' procedente del departamento de Mazatenango, trabajó como empleada doméstica durante un año en 1998 en Ciudad de Guatemala, ganando 300 quetzales (45 dólares) al mes. "Tenía miedo, era la primerita vez [que estaba en la capital], ni salía a pasear los domingos," explicó. Cuando se atrevió a salir dos domingos para ir a la plaza central, donde se congregan muchas trabajadoras de casa particular en su único día libre, su empleador se quejó a su padre "diciendo que era una atrevida." Su padre la hizo regresar a casa. Entonces encontró trabajo en la residencia de una finca grande durante unos ocho meses. Allí, el hijo del cocinero la violó en un campo de café. "Tuve vómitos, no se lo conté a nadie. Mi mamá me llevó al doctor, pero no tenía nada, pero seguí vomitando. Me da miedo tener un novio, de casarme. Dicen que uno no llega a la felicidad, los hombres dicen que una ya no es patoja."³¹

Jesica Gutiérrez sufrió acoso sexual en dos casas particulares de Cobán en 1996, cuando tenía 19 años. En la primera casa, el hermano de su patrón la acosó. Entró en su cuarto por la fuerza en tres ocasiones diferentes con intenciones sexuales, según Gutiérrez, pero salió cuando ella se lo pidió. Le dijo repetidamente que no tenía que molestarse en contárselo a nadie, porque sería "mi palabra contra la suya," y nadie la creería. En la segunda casa, el señor de la casa intentó abusar de ella persiguiéndola alrededor de la cama. Cuando amenazó con decírselo a su mujer, prometió no volver a hacerlo.³²

Rosa Angélica Hernández Vásquez, una mujer k'iche' de 23 años de Totonicapán, emigró a Ciudad de Guatemala cuando solo tenía 14 años, en 1991. En la Nochebuena de ese año, Hernández vio como el señor de la casa le ponía algo en su bebida; parecía una pastilla. Se lo dijo a la madre del señor, que estaba de visita durante las fiestas, y ésta lo reprendió. Pero más tarde esa misma noche, tocó a su puerta y le dijo que tenía que ir al baño y que su madre estaba en su baño. Cuando le abrió la puerta, entró en el cuarto con los pantalones bajados. Estaba borracho. Intentó saltar en su cama, ella empezó a gritar y él salió corriendo. Al día siguiente, Hernández le dijo a la madre y a la esposa lo que había pasado; el señor lo negó. Pero le pidió perdón en privado. Hernández dejó el trabajo dos días después por temor a que el hombre intentara atacarla sexualmente de nuevo. Aunque su empleadora, la esposa del hombre, le había pagado siempre hasta entonces íntegra y puntualmente, se negó a pagarle el último período trabajado.³³

Marta Julia López, de 22 años y de origen k'iche', originaria de Totonicapán, empezó a trabajar como empleada doméstica interna en 1989, cuando tenía 11 años, con una familia de Quetzaltenango. Cuando llevaba cuatro meses allí, el señor de la casa intentó abusar de ella sexualmente. López le dijo a la señora de la casa lo que había ocurrido y ésta le creyó. Nunca volvió a pasar. López terminó trabajando allí durante cinco años y después se trasladó a Ciudad de Guatemala.³⁴

Andrea Rodríguez emigró a Ciudad de Guatemala cuando tenía 15 años. En su primer empleo, en 1986, llevaba casi un año cuando el señor de la casa intentó hacerle que se sentara en su regazo cuando estaban solos en casa. Amenazó con decírselo a su esposa y la dejó ir. Trabajó allí 15 días más mientras buscaba otro empleo. El hombre le advirtió que no se lo dijera a su mujer porque simplemente no la creería. Al final, Rodríguez se limitó a dejar el trabajo y regresó a San Marcos para trabajar en una finca cafetalera.³⁵

Verónica Jiménez Sacaxote es una mujer k'iche' de 48 años procedente de Totonicapán que empezó a trabajar como empleada doméstica en Quetzaltenango, cuando tenía 16 años. Después de pasar unos tres años allí, alrededor de 1972, se trasladó a Ciudad de Guatemala. Trabajó como trabajadora doméstica interna durante 20 años en una quincena de casas diferentes de la capital. Cuando Rodríguez tenía 19 o 20 años, el primo de su empleadora intentó atacarla sexualmente una noche cuando estaba borracho. Consiguió resistirse y nunca volvió a suceder. Nunca le dijo a nadie lo que había pasado y siguió en el empleo.³⁶

Angélica María del Artist es una mujer salvadoreña de 55 años que emigró a Guatemala hace 25 años. En 1997, su empleador intentó tocarle el trasero cuando bajaba las escaleras. Cuando se resistió y se quejo a la señora, le dijo simplemente que ignorara al hombre y siguiera con su trabajo. Posteriormente, trabajó en una casa particular durante un año con un anciano viudo y su hijo adulto. El hijo, que tenía unos 35 años, quería acostarse con ello y ella se negó. Le dijo que le pagaban para encargarse de la casa, no para tener relaciones sexuales con sus patrones. Del Artist se quejó al padre que la creyó y amenazó con echar a su hijo por el asunto. No se producieron más incidentes, aunque Del Artist afirma que el hijo aprovechó cualquier oportunidad después de esto para gritarle y reprenderla.³⁷

Ninguna de las mujeres con las que habló Human Rights Watch había intentado presentar una denuncia legal contra sus agresores. Sabas resumió el sentir de la mayoría de las trabajadoras de casa particular diciendo: "Nunca denuncié nada porque sabía que nadie me iba a creer."³⁸ Si lo hubiera hecho, su queja habría tenido escasas probabilidades de lograr su objetivo. Olimpia Romero Pérez, una organizadora del CENTRACAP, explicó: "Es difícil que las mujeres quieran poner un juicio por acoso sexual, por no exponerse, por la falta de recursos, porque no hay ley."³⁹ De hecho, Guatemala todavía no tiene una ley contra el acoso sexual.⁴⁰

Indocumentadas y desprotegidas

Las disposiciones del Código de Trabajo dejan a las trabajadoras de casa particular indocumentadas y desprotegidas. Mientras que otros empleadores deben entregar al Ministerio de Trabajo, al principio de cada año, una lista de todos los empleados-que incluya el nombre, la edad, la nacionalidad, el sexo, el empleo, el número de días trabajados y el salario-los empleadores domésticos no tienen que informar de las trabajadoras de casa particular.⁴¹ Además, las trabajadoras domésticas no tienen derecho a un contrato de trabajo por escrito.⁴² No obstante, los empleados tienen que suministrar una tarjeta o una constancia que refleje el primer día de empleo y el salario estipulado.⁴³ En la práctica, la mayoría de las trabajadoras de casa particular nunca reciben prueba de empleo alguna. Aunque la mayoría ni siquiera la piden, a algunas trabajadoras se les niega explícitamente el contrato. Rosa López Cruz, por ejemplo, le pidió a su empleador una constancia por escrito. Su empleador se negó.⁴⁴ El resultado es que el Ministerio de Trabajo no tiene un registro de cuántas trabajadoras de casa particular están empleadas. El organismo no tiene capacidad por lo tanto para controlar las condiciones laborales, ni hacer un seguimiento de los datos tales como los salarios promedio y las horas trabajadas.

Trabajadoras de maquila: Discriminación basada en la situación reproductiva

Es difícil encontrar trabajo en otro lugar, y es fácil que la maquila les engañe.⁴⁵

No hay otro trabajo, pero ya me cansé de la maquila. [Hay] mucho maltrato.⁴⁶

Según VESTEX, la organización de empresas de la confección para la exportación, unas 80,000 personas están empleadas en maquilas de confección en Guatemala.⁴⁷ La gran mayoría, alrededor del 80 por ciento, son mujeres.⁴⁸ En un estudio realizado por la Red Centroamericana de Mujeres en Solidaridad con las Trabajadoras de Maquila, se concluyó que el 37 por ciento eran menores de veinticuatro años, mientras que el 51 por ciento eran mayores de veinticinco (cerca del 12 por ciento eran menores de dieciséis años).⁴⁹ La industria mostró una preferencia por la mano de obra femenina en su primera etapa por una serie de razones. Primero, se asocia culturalmente a las mujeres con la costura, y éstas tienen más probabilidades de haber realizado alguna vez este tipo de trabajo y de poder operar una máquina de coser con más habilidad que los hombres. Segundo, se cree que las mujeres, especialmente las jóvenes, tienen manos más ágiles y por lo tanto son más diestras y rápidas que los hombres. Tercero, se considera que las mujeres son más obedientes y menos combativas que los hombres.⁵⁰

Human Rights Watch entrevistó a treinta y siete mujeres empleadas actualmente o que habían trabajado como operadoras de línea en maquilas. En conjunto habían trabajado en treinta maquilas diferentes. De estas trabajadoras, diecisiete informaron de veinticuatro casos de preguntas sobre el embarazo o de pruebas de embarazo cuando solicitaron empleos en maquilas. Human Rights Watch documentó dos casos en los que las trabajadoras fueron despedidas por quedarse embarazadas, y dos casos en los que se negó a las trabajadoras el disfrute completo de los beneficios de maternidad. Además, documentamos tres casos en los que la salud reproductiva de las trabajadoras se vio afectada como resultado de la obstrucción de la maquila en su acceso a la atención sanitaria.

La gran mayoría de estas trabajadoras son ladinas; solo entrevistamos a cinco mujeres indígenas con experiencia en la maquila. La edad promedio de las mujeres era de veintisiete años. Tres de las entrevistadas eran menores de dieciocho años. En conjunto, las trabajadoras de maquila con las que hablamos habían tenido más educación que las trabajadoras de casa particular. La mayoría habían terminado la educación primaria, cinco habían estudiado secundaria y dos se habían graduado de secundaria. Dos de las trabajadoras eran analfabetas. Aunque la edad promedio en nuestras dos muestras era prácticamente idéntica, el 55 por ciento de las trabajadoras de maquila (veintiocho de treinta y siete) tenían al menos un hijo, en comparación con el 41 por ciento en el caso de las trabajadoras de casa particular (doce de veintinueve).

En la sección siguiente, discutimos una serie de violaciones relacionadas con el género que enfrentan las trabajadoras de maquila tanto en el proceso de selección como en el empleo. Muchas de las trabajadoras con las que hablamos también se quejaron de otras prácticas ilegales que, aunque no están relacionadas directamente con el género, tienen una grave repercusión sobre las vidas de las trabajadoras de maquila. Casi todas las trabajadoras que entrevistamos se quejaron de que las maquilas exigen dos horas de trabajo extra todos los días. Además, trabajadoras de una variedad de maquilas denunciaron que la gerencia suele obligarlas a trabajar horas extras para completar pedidos. A veces, las horas extras se pagan al precio correspondiente, otras veces no. En los recibos de pago rara vez se documenta en detalle las horas trabajadas y a que precio. De hecho, muchas de las trabajadoras entrevistadas por Human Rights Watch nunca habían recibido ningún tipo de justificante de pago. Las trabajadoras de maquila con las que hablamos ganaban el salario mínimo diario.⁵¹ La mayoría de las fábricas emplean sistemas complicados-y con frecuencia arbitrarios-de pago por pieza e incentivos basados en la producción total de una línea de ensamblaje para determinar el bono. Las trabajadoras se quejaron de que este sistema, aunque puede aumentar su ingreso mensual, fomenta un nivel poco saludable de competencia entre las trabajadoras e impone una presión tremenda para trabajar horas extras.

Las trabajadoras se quejaron constantemente de los registros diarios que tienen que soportar cada día a la entrada y la salida de la mayoría de las fábricas. Estos registros suelen realizarse en la entrada principal, donde los hombres y las mujeres forman líneas separadas paralelas para que los registren guardias del mismo sexo. En algunas fábricas, como en Dong Bang Fashions, S.A., en Chimaltenango, primero se inspecciona a los trabajadores cuando salen del edificio y una vez más cuando suben a los autobuses de la empresa. Varias de las mujeres con las que hablamos se quejaron de que estos registros, de por sí sumamente indiscretos, ofrecían la oportunidad de que los compañeros varones hicieran comentarios inapropiados. Kimberly Estrada, que trabaja en Dong Bang Fashions, S.A., dijo que las guardias "son muy groseras para revisar, y los hombres se burlan de uno."⁵² Marlen Torres, que lleva tres años trabajando en Sam Bridge, S.A., dijo que algunas de las guardias "tocan muy grosero."⁵³

Las mujeres indígenas que trabajan en maquilas contaron como las apartaban para hacerles registros más agresivos. Patricia Gómez, una mujer de origen keqchikel de veinticuatro años que trabaja en Dong Bang Fashions, S.A., dijo que las guardias "registran más a las mujeres indígenas porque piensan que escondemos algo debajo de nuestros cortes."⁵⁴ La falda tradicional maya, llamada corte, consiste en un largo pedazo de tela atado a la cintura. Sandra Chicop, comentando su experiencia como trabajadora en Lindotex, S.A., dijo que las guardias siempre le tocaban todo el cuerpo. "Las mayas teníamos que deshacer nuestro corte, y nos ponían la mano. Más a nosotras que a las ladinas, porque el vestido es más grueso."⁵⁵ Estos registros siempre tuvieron lugar a plena vista de otros trabajadores.

Participación empresarial de Estados Unidos

La observación de los abusos en las maquilas puede ser difícil debido a su nivel relativamente bajo de sindicalización y el temor a represalias que impide que muchas trabajadoras busquen ayuda o presenten denuncias. El seguimiento de las responsabilidades de las compañías estadounidenses que subcontratan a maquilas individuales en Guatemala supone un reto aún mayor. Estas compañías pueden subcontratar a toda una variedad de maquilas, que a su vez pueden subcontratarse entre ellas. Algunas maquilas tienen pedidos fijos de compañías estadounidenses, mientras que otras tienen contratos a corto plazo que cambian constantemente. La mayoría de las operadoras de línea de maquilas no tienen ni idea de que marcas llevaran las camisas o los pantalones que están cosiendo, porque las etiquetas se ponen al final del proceso. Además, puede ser bastante arriesgado para las trabajadoras sacar etiquetas de las fábricas, ya que los gerentes están cada vez más preocupados sobre la revelación del contratista y la mala publicidad.

Human Rights Watch pudo recopilar información sobre las relaciones contractuales entre ciertas maquilas y compañías estadounidenses de varias maneras. En ciertos casos, reunimos los testimonios de las trabajadoras sobre las marcas que se producen en una fábrica concreta. En otros casos, sacamos información de la documentación recopilada por un sindicato, la FESTRAS, y una organización de derechos de la mujer, la AMES. Finalmente, Human Rights Watch se puso en contacto con todas las maquilas en las que habíamos documentado un abuso y les pedimos que nos ofrecieran información sobre su producción y su relación con compañías estadounidenses. Cuando tuvimos información relativa a la participación de empresas estadounidenses, ya sea mediante la documentación sobre el terreno o por medio de las propias maquilas, nos pusimos en contacto con estas empresas y les pedimos que confirmaran la existencia de una relación contractual. En las secciones que siguen, señalamos claramente como obtuvimos la información y las respuestas que recibimos tanto de las maquilas como de las compañías estadounidenses (Ver también las tablas con estas respuestas en los apéndices D y E).

Varias de las compañías de Estados Unidos que subcontratan a fábricas en las que documentamos abusos han suscrito un código de conducta propio o se han adherido al código de conducta voluntario del sector. Durante los últimos cinco años, los códigos de conducta corporativos han surgido como un instrumento alternativo para la promoción del respeto a los derechos laborales y para la rendición de cuentas de la empresa privada. Esta tendencia se debe en parte al reconocimiento generalizado de que muchos gobiernos no hacen cumplir las normas laborales nacionales e internacionales. La mayoría de los códigos de conducta, inspirados en las normas de la OIT, incluyen una disposición contra la discriminación. Un ejemplo es el Código de Conducta en el Lugar de Trabajo adoptado por la Asociación de la Industria de Ropa (Apparel Industry Partnership). El código declara que: "Ninguna persona deberá estar sujeta a cualquier discriminación en su empleo, incluyendo contratación, salario, beneficios, promociones, disciplina, terminación o jubilación basado [sic] en género, raza, religión, edad, incapacidad, preferencia sexual, nacionalidad, opinión política u origen social o étnico."⁵⁶ Siete empresas de la confección de Estados Unidos han suscrito este código de conducta, entre ellas Liz Claiborne, Inc. y GEAR for Sports. Human Rights Watch considera que los códigos de conducta son un avance satisfactorio si se implementan adecuadamente y se supervisan independientemente; sin embargo, estos códigos no pueden sustituir nunca la aplicación por parte del gobierno de la legislación nacional e internacional.

La organización de empresas de la confección guatemalteca, VESTEX, tiene un código de conducta voluntario con ocho puntos. El Artículo 1 del código dispone que "se promueve el respeto a la dignidad humana y lograr la igualdad entre hombre y mujeres [sic], evitando toda discriminación en el empleo, por motivos de raza, color, religión, opinión política." El manual destinado a ofrecer directrices para la supervisión del cumplimiento del código de conducta declara que "la compañía no empleará personal respaldándose en la Discriminación [sic] para contratar, asignar salarios, acceso a entrenamiento, promociones, terminación o retiro, basado [sic] en la raza, casta, nacionalidad, religión, incapacidad, sexo, Orientación [sic] sexual o afiliación política."⁵⁷

Preguntas sobre el embarazo y pruebas de embarazo

Muchas maquilas guatemaltecas han adoptado prácticas para identificar a solicitantes de empleo embarazadas con el fin de denegarles el empleo. Se requiere habitualmente a las solicitantes de empleo en las maquilas que declaren si están embarazadas como condición para la contratación. La práctica es generalizada y suele materializarse en una pregunta directa en el formulario de solicitud o en una pregunta verbal en entrevistas de empleo individuales o colectivas. Human Rights Watch descubrió que algunas maquilas llegan más allá y exigen pruebas de embarazo. Algunas las realizan en las instalaciones de la maquila, a veces tan crudamente como con un pinchazo en el estómago por parte del personal médico de la fábrica. Otras requieren a la solicitante que les entregue un certificado, costeado por ella, para demostrar que no está embarazada. Estos esfuerzos sistemáticos por eliminar a las trabajadoras embarazadas encajan dentro de una práctica general de evitar contratar a trabajadoras con demasiadas responsabilidades familiares. Se pregunta habitualmente a las solicitantes, ya sea directamente o en los formularios de aplicación o en la entrevista, cuántos hijos tienen, que edad tienen sus hijos y si están casadas. COVERCO, un grupo independiente de observación en Guatemala, también ha documentado casos en los que las trabajadoras tienen que escribir y firmar en las solicitudes que no van a tener más hijos.⁵⁸ La descripción franca de la trabajadora ideal que le dio un gerente de personal de una maquila a un investigador académico en 1990 sigue siendo relevante hoy en día:

La edad ideal es de los dieciocho a los veinticuatro. No deben estar casadas porque si están casadas tienden a tener responsabilidades añadidas. Antes de que te des cuenta empiezan a tener hijos, lo cual es un problema. No contratamos a una mujer si tiene niños pequeños porque es probable que se pongan enfermos y va a tener que ir al médico con frecuencia. Si una mujer está pesada, es probable que se ponga enferma con frecuencia y tendrá que ir al médico también. Mi trabajadora ideal es joven, no casada, saludable, delgada y delicada, soltera, vive cerca y no tiene experiencia previa.⁵⁹

Claudia Amparo Herrera Gómez, una mujer de treinta y seis años que trabajó de supervisora de línea en la ahora extinta Modas One Korea, explicó que en esa maquila no realizaban pruebas de embarazo, "pero sí preguntaban si estabas embarazada y si estabas dispuesta a hacerte un examen de embarazo. ¿Por qué? Porque no querían trabajadoras embarazadas. Necesitaban demasiados permisos para ir al IGSS, [y] no se les puede exigir tanto. Y tienes que mantenerles el puesto durante su licencia para la maternidad." Herrera afirmó que algunas mujeres de su línea habían abusado del sistema. "Faltaban mucho y habrían tenido que pagar una multa o recibir menos pago. Y no les podías obligar a hacer horas extras, que todos tienen que hacer. Las mujeres se quejan de que no se sienten bien y hay un alto nivel de abstencionismo." Al final, Herrera añadió: "Supongo que haría lo mismo [que los empleadores]."⁶⁰

Las siguientes historias ilustran la discriminación a la que se enfrentan innumerables mujeres en la búsqueda de trabajo:

Sara Fernández, una ladina de veintitrés años, empezó a trabajar en Textiles Tikal, S.A., en Ciudad de Guatemala, en octubre de 1999. Llamó a la puerta y habló con el director de personal. Le dijo que volviera en dos días con su cedula de identidad, una fotografía y una prueba de que no estaba embarazada. Se fue a un laboratorio y pagó Q20 (2.60 dólares) por la prueba. Cuando regresó a los dos días, la contrataron como trabajadora manual (los encargados, por ejemplo, de cortar hilos de la ropa). Desde entonces la ha ascendido a operadora de máquina de coser.⁶¹

Según Fernández, en junio de 2000, Textiles Tikal, S.A. estaba produciendo las siguientes marcas: Tracy Evans Ltd., First Option y No Boundaries, todas ellas comercializadas por Tracy Evans Ltd. Company; y Venezia Jeans, comercializado por Lane Bryant, una división de The Limited.⁶² No pudo aportar información sobre las marcas que se estaban produciendo cuando la contrataron. Mark Cohen, el Presidente de Tracy Evans, Ltd., respondió a las preguntas de Human Rights Watch calificando de "ilegítima... inaceptable para nosotros" la práctica de hacer preguntas relacionadas con el embarazo a las solicitantes de empleo. Agregó que su compañía había recibido "garantías de que en esas fábricas en las que tenemos trabajo en curso, todos los empleados de la gerencia han sido informados de esta impropiedad." Aunque el Sr. Cohen no señaló si Tracy Evans, Ltd. había tenido o no una relación contractual en algún momento con Textiles Tikal, S.A.,⁶³ el representante legal de Textiles Tikal, S.A. informó a Human Rights Watch de que produjeron ropa para Tracy Evans, Ltd. en octubre de 1999 y en junio de 2000.⁶⁴ El representante de la fábrica afirmó que "en ningún momento" la planta utilizo "tales métodos rudimentarios" como las pruebas de embarazo en su proceso de contratación.

Representantes de The Limited informaron a Human Rights Watch de que The Limited sí contrató producción a Textiles Tikal, S.A. entre el 1 de enero de 1999 y el 31 de diciembre de 2000.⁶⁵ Aunque The Limited cuenta con un código de conducta y un sistema establecido de auditoria de su cumplimiento por parte de los proveedores, nunca se realizó una auditoria en Textiles Tikal, S.A.⁶⁶

Kimberly Estrada es una joven de veintiún años de origen keqchikel de Chimaltenango. A principios de 1998, cuando buscaba trabajo en Dong Bang Fashions, S.A., la obligaron a someterse a un examen físico por parte de un médico dentro de las instalaciones para determinar si estaba embarazada. Además, el médico le preguntó si mantenía regularmente relaciones sexuales con alguien.⁶⁷

Kye Hoon Kim, Director General de Dong Bang Fashions, S.A. señaló que la fábrica no utiliza pruebas de embarazo. La planta cuenta con una clínica en la que se practican dichas pruebas tan solo cuando lo solicitan las empleadas, según Kim.⁶⁸

Sabrina Clarisa Montenegro tenía treinta y dos años y llevaba dos semanas trabajando en Modas Cielo, S.A. cuando hablamos. A la semana de empezar a trabajar a principios de junio de 2000, le tuvo que decir al doctor empleado por la maquila si estaba embarazada y si estaba utilizando anticonceptivos.⁶⁹

En una carta con fecha de 12 de marzo de 2001, Sebastián Choi, Gerente de Modas Cielo, S.A., reconoció que les preguntaban a las empleadas si estaban embarazadas con el fin de asignarles un empleo adecuado en la fábrica. Según Choi, la fábrica abandonó esta práctica en octubre de 2000.⁷⁰ El Sr. Choi envió a Human Rights Watch una copia de una carta dirigida a todos los empleados, con fecha del 12 de marzo de 2001, declarando que todas las trabajadoras que estuvieran embarazadas o creyeran que podían estar embarazadas podían solicitar una prueba; si no existía esta petición, la fábrica no obligaría a ninguna trabajadora a someterse a un examen. En la carta también se señala que la fábrica ofrecerá un lugar y ambiente adecuado a las mujeres embarazadas, protección tanto para la trabajadora como para el feto y atención médica. La fábrica también envió a Human Rights Watch una declaración, con las firmas originales de 149 mujeres (y un hombre) empleadas en la planta, dando aparentemente su consentimiento previo y voluntario a la administración de atención médica en caso de embarazo. Dicha carta estaba adjunta a las listas con todas las firmas.⁷¹

La FESTRAS documentó que Modas Cielo, S.A. estaba produciendo las siguientes marcas en marzo-julio de 2000: White Stag, propiedad de Warnaco Corporation; Riveted by Lee, una marca de Lee Apparel, división de VF Corporation; y Venezia Jeans, comercializada por Lane Bryant, una división de The Limited. Modas Cielo, S.A. confirmó que tenía una relación contractual con todas estas compañías.⁷² Warnaco Corporation dijo a Human Rights Watch que nunca había tenido una relación contractual con Modas Cielo, S.A.⁷³ En una carta fechada el 13 de marzo de 2001, VF Corporation declaró que había producido blusas de punto Lee en Modas Cielo, S.A. durante los últimos dos años, y había concluido que la maquila era una "instalación aceptable" a través de su proceso de inspección. Ron Martin, Director de Cumplimiento de VF Corporation, declaró que "el asunto de los derechos de la mujer, lo que incluye la prohibición de las pruebas de embarazo, es un elemento principal de nuestros Términos de Compromiso, que todas las fábricas tienen que firmar como prerrequisito para hacer negocios con VF."⁷⁴

En una carta fechada el 18 de abril de 2001, Anthony Hebron, Director de Comunicación Externa de The Limited, confirmó que The Limited subcontrató productos a Modas Cielo, S.A. "durante los últimos dos años," pero cuando escribió esta carta ya no tenían un contrato.⁷⁵ Aunque el Sr. Hebron no respondió directamente a la información específica de las pruebas de embarazo en Modas Cielo, S.A., declaró el compromiso de The Limited de "no tolerar la discriminación en el lugar de trabajo por parte de nuestra propia compañía y nuestras fábricas."⁷⁶ The Limited no realizó una auditoria en Modas Cielo, S.A.⁷⁷

En 1996, cuando tenía catorce años, Sandra Chicop empezó a trabajar en Lindotex, S.A., una maquila de Chimaltenango. Allí trabajó un año empacando. En la entrevista de trabajo, le preguntaron la edad, cuántos hermanos tenía, cuántos hijos tenía, si tenía que sostener a alguien con su salario y si estaba embarazada. "Me pasaron primero en un cuarto, ahí está la doctora, y me tocó la barriga. Me estaba diciendo, usted está esperando, insistía que yo había estado con un hombre, y le dije que no. Y después me revisó otra vez, y dijo que no. Y yo estaba adolescente, que no sabía nada de todo eso."⁷⁸

Lindotex, S.A. se llama ahora Beautex Guatemala, S.A. Hark Yong Park, Presidente de la compañía, dijo a Human Rights Watch que la fábrica ya no realiza pruebas de embarazo y agregó que "nos hemos visto en la necesidad de tener nuevas políticas en la empresa y unirnos a los valores mundiales del Derecho Humano [sic]."⁷⁹

En 1996, Soel Esperanza López, una mujer de veintidós años con tres hijos, no fue contratada en Procesadora Industrial de Exportación, S.A. (Proindexsa) hasta que suministró una muestra de orina. La supervisora que la entrevistó dijo a López que si no se hacía la prueba de embarazo no le darían trabajo.⁸⁰

Sun Apparel, una filial de Jones Apparel Group, que tiene la licencia de Polo Ralph Lauren, tuvo una relación contractual con Proindexsa entre noviembre de 1999 y noviembre de 2000.⁸¹ La compañía no tenía una relación con la fábrica cuando se produjo el incidente. Laura Wittman, Gerente de Cumplimiento de Contratos de Jones Apparel Group, dijo a Human Rights Watch que la compañía realizó una auditoria sobre el cumplimiento en el lugar de trabajo en las instalaciones de Proindexsa antes de concederles el contrato. La aprobación de la relación contractual se retrasó inicialmente por "varias razones, incluidas las pruebas de embarazo.⁸² De hecho, Mayra Alejandra Barrios Pérez, otra empleada de Proindexsa desde 1997, declaró que consideraba que el contrato con Polo, como ella lo entendía, había traído mejoras a la fábrica.⁸³ Proindexsa no respondió a nuestra carta de averiguación.

Carla Álvarez, una extranjera de veinticinco años que emigró a Guatemala en 1992, tuvo que responder a preguntas sobre si estaba embarazada y su disposición a someterse a una prueba en la fábrica de Shin Kwang, S.A. en 1996, y de nuevo en Textiles Sung Jae, S.A., en abril de 1999 y marzo de 2000.⁸⁴ A Edna Julieta López Méndez, una ladina de treinta y un años, le preguntaron que declarara si estaba embarazada cuando solicitó un empleo en Textiles Sung Jae, S.A. en 1998.⁸⁵

Según los testimonios de trabajadoras, en junio de 2000, Textiles Sung Jae, S.A. estaba produciendo Cherokee y Merona, marcas propiedad de Target Corporation. Ni Textiles Sung Jae, S.A. ni Target Corporation respondieron a las cartas de Human Rights Watch.⁸⁶ Ver el Apéndice B para consultar una copia del formulario de solicitud de empleo que Textiles Sung Jae, S.A. estaba utilizando en 2000, el cual incluye la pregunta sobre el embarazo.

Maribel González Solís, de dieciocho años, empezó a trabajar en la fábrica de Shin Kwang, S.A. en enero de 2000. En la solicitud le preguntaban si estaba embarazada.⁸⁷

La fábrica no respondió a nuestra carta.⁸⁸

Flor de María Silva Figueroa, de veintiún años, empezó a trabajar en Ventas Unidas, S.A. el 13 de junio de 2000. Rellenó una solicitud en la que le preguntaban si estaba casada, si había tenido hijos y si estaba embarazada. El jefe de personal le planteó las mismas preguntas en una entrevista y le dijo explícitamente que no contrataba a trabajadoras embarazadas.⁸⁹

Según Silva Figueroa, Ventas Unidas, S.A. estaba produciendo pantalones para Pierre Cardin en junio de 2000. Xiomara Solorzano de Ventas Unidas, S.A. confirmó que la fábrica es el proveedor para América Central y el Caribe de Pierre Cardin; lo que significa esencialmente que la fábrica paga derechos a Pierre Cardin para poder manufacturar ropa con su marca. Ventas Unidas, S.A. solo produce para el mercado local y no exporta a Estados Unidos.⁹⁰ En la fábrica, según Solorzano, sí se pregunta a las trabajadoras si están embarazadas "para poder considerar a la mujer en relación a permisos, o cualquier otra necesidad que ella presente. Esta pregunta no es para contratación directamente sino más bien para consideración de la persona."⁹¹ En respuesta a nuestras preguntas, Roberto Hirst, el agente de Pierre Cardin en América Central, dijo a Human Rights Watch que le había pedido a Ventas Unidas, S.A. que retirara la pregunta sobre el embarazo de las solicitudes de empleo.⁹² Otro ejecutivo de la compañía francesa, que quiso mantener el anonimato, dijo a Human Rights Watch que Pierre Cardin, el fundador y presidente de la empresa, no tenía un control directo de sus licencias y "no vigila [la confección de su ropa] como lo hacía antes." Según este ejecutivo, Pierre Cardin no sabe donde se produce la ropa con licencia ni las condiciones de estas fábricas.⁹³

Elena Bax, de diecinueve años, buscó trabajo en Sertegua, S.A., en febrero de 2000. Para poder obtener empleo, tuvo que rellenar una solicitud declarando si estaba embarazada.⁹⁴

Edgar Alfredo Perdomo Barrientos, Director General de Sertegua, S.A., informó a Human Rights Watch que la fábrica preguntaba sobre el embarazo con el fin de asignar mejor los puestos, porque "la empresa tiene actividades como planchar, despitar, transportar, cargar, etc. que requieren un esfuerzo que en determinado momento podrían ser perjudiciales [sic] para la madre y el feto." En la misma carta, Perdomo declaró que los clientes de la fábrica en febrero de 2000 eran Oxford Industries y Face to Face Industries. Ninguna de las dos empresas respondió a las cartas de Human Rights Watch.⁹⁵ Según Perdomo, la fábrica eliminó las preguntas sobre el embarazo de sus formularios de solicitud y entrevistas de trabajo en febrero de 2001, siguiendo las sugerencias de "empresas relacionadas con la observancia de los derechos humanos."⁹⁶

Susana Aragón, una ladina de veintiocho años, empezó a trabajar en Sul-Ki Modas, S.A. el 21 de marzo de 2000. Rellenó una solicitud en las que le preguntaban si estaba embarazada y el encargado de personal que la entrevistó le repitió la misma pregunta.⁹⁷

Según la AMES, Sul-Ki Modas, S.A. estaba fabricando una variedad de marcas para Wal-Mart Stores, Inc. entre octubre y diciembre de 1999, cuando realizaron su investigación. Wal-Mart Stores, Inc. confirmó que mantiene una relación contractual continuada con Duck Hung, el nombre que utiliza Sul-Ki Modas, S.A. para sus exportaciones a Estados Unidos. Según Denise Fenton, Directora de Cumplimiento Corporativo de Wal-Mart Stores, Inc., la compañía realizó una auditoria de la fábrica en diciembre de 2000 y descubrió que las pruebas de embarazo eran de hecho parte del proceso de contratación. Fenton declare que Wal-Mart Stores, Inc. considera que las pruebas de embarazo son una indicación de prácticas gerenciales con las que la compañía no quiere estar asociada y ordenó que se tomaran medidas para remediar el problema. Wal-Mart Stores, Inc. ha recibido garantías de que ha cesado la práctica de las pruebas de embarazo y tiene prevista una auditoria de seguimiento a finales de abril para comprobar el cambio.⁹⁸ Hugo Leonel Najarro, Director Administrativo de Sul-Ki Modas, S.A., dijo a Human Rights Watch que la fábrica preguntaba sobre el embarazo por dos razones: para asegurarse de que se asignaban a las trabajadoras empleos adecuados dentro de la fábrica y para garantizar que el departamento de personal solicitaba la documentación necesaria al IGSS.⁹⁹

Verónica Alejandra Pérez, una ladina de veintinueve años, lleva planchando y realizando otras labores manuales en Modas One Korea desde Julio de 1999. Cuando empezó a trabajar en la fábrica, tuvo que declarar en el formulario y de nuevo en una entrevista que no estaba embarazada.¹⁰⁰

Según el testimonio de otra trabajadora, Modas One Korea estaba produciendo las siguientes marcas en mayo de 2000: Arizona Jean Co., una marca de J.C. Penney Company, Inc.; Villager, una marca de Liz Claiborne, Inc.; y Hanes. Sara Lee Corporation, la empresa matriz de Hanes, dijo a Human Rights Watch que no tiene constancia de haber producido ningún producto de Hanes en esta fábrica. Además, Douglas C. Voltz, Vicepresidente de Relaciones con los Empleados, declaró que Sara Lee Corporation cuenta desde hace tiempo con un código de conducta que obliga a todas sus divisiones operativas y que la compañía se toma "con suma seriedad" las alegaciones de este tipo.¹⁰¹ J.C. Penney Company, Inc. también dijo a Human Rights Watch que no tenia pruebas de que ninguno de sus proveedores hubiera utilizado alguna vez a Modas One Korea para producir prendas para su compañía.¹⁰² Liz Claiborne, Inc. comprobó que otra maquila de Guatemala, Shin Won, subcontrató trabajo a Modas One Korea sin permiso de la compañía y en violación del contrato con Liz Claiborne. Roberta Schuhalter Karp, Vicepresidenta de Asuntos Corporativos y Consejera General, dijo a Human Rights Watch que es posible que los proveedores de Liz Claiborne, Inc. subcontraten a fábricas con la autorización expresa de la compañía y no sin antes haber realizado una auditoria de derechos humanos en la planta.¹⁰³ Liz Claiborne, Inc. pidió a COVERCO, un grupo independiente de observación en Guatemala, que vigilara las condiciones laborales en una fábrica de Guatemala cuyo nombre no se reveló. Modas One Korea cerró sus puertas en octubre o noviembre de 2000.

Leslie Alejandra Lejos, una ladina de treinta y ocho años con siete hijos, empezó a trabajar en Industrias Modas Gooryong, S.A. en abril de 1999. En la solicitud le preguntaron si estaba embarazada, lo cual volvieron a preguntarle en una entrevista.¹⁰⁴

Según Lejos, cosió ropa de la marca Cherokee, comercializada por Target Corporation, entre abril de 1999 y febrero de 2000, cuando dejó el empleo. Ni Modas Gooryong, S.A. ni Target Corporation respondieron a nuestras cartas.

A María Aguilar, una ladina de treinta y tres años, le pidieron que rellenara un formulario que incluía una pregunta sobre el embarazo en una maquila en 1993, en otra en 1994 y en Sam Bridge, S.A. en septiembre de 1999.¹⁰⁵

La fábrica no respondió a nuestra carta de averiguación.¹⁰⁶

Lourdes López, una ladina de veintiocho años, ha trabajado en Internacional de Alimentos Procesados, S.A. (INAPSA), un planta de procesamiento y congelación de alimentos, y en Dong Bang Fashions, S.A., una maquila de confección. Ambas fábricas están ubicadas en Chimaltenango. Trabajó en INAPSA entre 1989-1992, y de nuevo entre 1995-1998. Dejó el empleo durante varios meses y volvió a trabajar en INAPSA a mediados de 1998, donde sigue hasta la fecha. Cada vez que empezó de nuevo le preguntaron si estaba embarazada. En 1998, tuvo que firmar un formulario, rellenado por la secretaria que la entrevistó, afirmando que no estaba embarazada. López trabajó en Dong Bang Fashions, S.A. de junio de 1992 a diciembre de 1993. Allí tuvo que presentarse en la clínica de la maquila y entregar una muestra de orina para una prueba de embarazo.¹⁰⁷

López dijo a Human Rights Watch que INAPSA procesaba productos, tales como brócoli y quimbombó, para H.J. Heinz Company y Sysco Corporation. INAPSA no respondió a nuestra carta. Laura Stein, Vicepresidenta y Consejero General de H.J. Heinz Company, informó a Human Rights Watch que, aunque la compañía no tiene una relación contractual directa con INAPSA, Heinz compra vegetales a un distribuidor en California que si adquiere productos de INAPSA. Stein señaló que Heinz estaba averiguando con el distribuidor de California sobre INAPSA y que exigiría un informe sobre la discriminación en la fábrica. Si la respuesta no era satisfactoria, agregó Stein, Heinz le pediría al distribuidor que dejara de comprar a INAPSA productos para venderlos a Heinz.¹⁰⁸

Mike Nichols, Consejero General de Sysco Corporation, dijo a Human Rights Watch que su empresa le compra productos a Superior Foods, Inc., que a su vez le compra a INAPSA.¹⁰⁹ Según Nichols, Sysco Corporation no cuenta con ningún mecanismo para controlar las prácticas laborales de sus proveedores o sus contratistas. Mateo Lettunich, Presidente y Director Ejecutivo de Superior Foods, Inc., confirmó que su compañía es proveedora de Sysco Corporation y H.J. Heinz, y que lleva diez años trabajando con INAPSA. Lettunich habló con Human Rights Watch por teléfono desde Guatemala, donde dijo que había investigado exhaustivamente las políticas de INAPSA. Los gerentes de planta de INAPSA le aseguraron a Lettunich que no exigen a las solicitantes de empleo que revelen si están o no embarazadas.¹¹⁰

Como se mencionó anteriormente, un representante de Dong Bang Fashions, S.A. mantuvo que la fábrica no utiliza pruebas de embarazo.¹¹¹

Reina Suárez, una muchacha de dieciséis años que falsificó sus papeles para obtener un empleo en la maquila, empezó a trabajar en Pacific Modas, S.A. a principios de 1999. Primero tuvo que responder a las preguntas de si estaba embarazada o si tenía hijos.¹¹²

Pacific Modas, S.A. se cambió el nombre a Atlantic Modas, S.A. el 1 de septiembre de 2000. Sam Lee, Presidente de Atlantic Modas (Pacific Modas), S.A. explicó que en la fábrica se preguntaba a las candidatas si estaban embarazadas, pero ya no se hace. No aclaró cuando cesó esta práctica.¹¹³ Según Lee, la fábrica producía prendas para GEAR for Sports, Aeropostale, Inc. y Target Stores durante el 2000. Aunque en su carta inicial, Lee señaló que la fábrica no producía prendas para Michael Brandon Sportswear, en una comunicación posterior, dijo que Atlantic Modas (Pacific Modas), S.A. había producido para Brandon Sportswear desde junio de 1999.¹¹⁴ Lucia Pangan, Directora Financiera de B.J.D., Inc., la compañía propietaria de la marca Michael Brandon Sportswear, informó a Human Rights Watch que su compañía no tenía ningún conocimiento directo de la fábrica Atlantic Modas (Pacific Modas), S.A. Según Pangan, en 1999, B.J.D., Inc. hizo un pedido a una empresa surcoreana llamada Fount, que contrató la manufactura a fábricas en América Central. B.J.D., Inc. canceló el trato con Fount debido a insuficiente producción. Pangan dijo que no tenía ninguna información adicional sobre Fount.¹¹⁵

En una carta con fecha del 13 de marzo de 2001, John Joerger, Director de Cumplimiento Global con los Derechos Humanos en GEAR for Sports, confirmó que Atlantic Modas (Pacific Modas), S.A. era y continuaba siendo una fábrica asociada a la compañía.¹¹⁶ Joerger señaló en una llamada de seguimiento que el primer pedido de GEAR for Sports a Atlantic Modas (Pacific Modas), S.A. se envió en mayo de 1999.¹¹⁷ Joerger no respondió específicamente a ninguna información de discriminación basada en el embarazo en Atlantic Modas (Pacific Modas), S.A., pero explicó que todos los centros de producción asociados tienen que cumplir el código de conducta de GEAR for Sports, que prohíbe específicamente la discriminación por motivos de género, entre otras razones, y las pruebas de embarazo (excepto cuando lo exija la legislación nacional). GEAR for Sports cuenta con un programa de vigilancia tanto interno como externo.

Julian Geiger, Presidente y Director Ejecutivo de Aeropostale, Inc., aclaró que tienen un contrato con Intertex Group, un importador que empleó los servicios de Atlantic Modas (Pacific Modas), S.A. Sin responder concretamente a ninguna alegación de discriminación basada en el embarazo, Geiger señaló que Aeropostale, Inc. requiere a todos sus proveedores que firmen una carta declarando su intención de respetar la Ley de Normas Laborales Justas de Estados Unidos (Fair Labor Standards Act), con especial hincapié en el cumplimiento de las leyes estadounidenses relativas al trabajo forzado y el trabajo infantil. La declaración de intenciones no se ocupa explícitamente de las situaciones en las que los proveedores subcontratan la manufactura al extranjero.¹¹⁸

Target Corporation no respondió a nuestras cartas de averiguación.

Leticia Fernández, de dieciocho años, empezó a trabajar en Modas Young Nam, S.A. a principios de 1999. Firmó una solicitud de empleo en la que le preguntaban si estaba casada, tenía hijos o estaba embarazada.¹¹⁹

En una carta con fecha del 1 de marzo de 2001, Kun Seo Park, Presidente de Modas Young Nam, S.A., declaró que "en ninguna oportunidad esta empresa ha tenido como requisito de contratación para el personal femenino el contestar a la pregunta de si están o no embarazadas." Modas Young Nam, S.A., tenía una relación contractual con Montgomery Ward durante 1999, según Park, pero desde hace un año la fábrica "no tiene contratos directos."¹²⁰ Montgomery Ward se declaró en bancarrota el 28 de diciembre de 2000.

Penalización de trabajadoras embarazadas posterior al contrato

Las trabajadoras de maquila que se quedan embarazadas durante el empleo disfrutan rara vez de toda la gama de beneficios y protecciones que le otorga el Código de Trabajo de Guatemala. Por ley, las trabajadoras embarazadas que informan a sus empleadores por escrito de su estado tienen derecho a un total de ochenta y cuatro días de permiso de maternidad pagado y diez meses con derecho a lactancia. Se ha de permitir que la trabajadora se tome dos descansos de treinta minutos al día para dar de mamar a su hijo en un cuarto adecuado dentro de las instalaciones, o alternativamente, que la trabajadora trabaje una hora menos al día. Esta hora de lactancia es remunerada. Una vez que la trabajadora ha informado a su empleador, y durante los meses de permiso de maternidad y lactancia, la empleada no puede ser despedida salvo con la autorización previa de un juez laboral. Se debe acomodar a las trabajadoras embarazadas y proteger su salud y la del feto.¹²¹ En realidad, sin embargo, la gerencia de las maquilas impide el acceso de las trabajadoras a la atención sanitaria, incluida la atención a la salud reproductiva, y no respeta el pleno disfrute de los derechos por maternidad de las trabajadoras.

Acceso a la atención a la salud

El acceso a la atención sanitaria en general, y la atención a la salud reproductiva y prenatal en particular, es un problema importante para las trabajadoras de maquila. A diferencia de las empleadas de casa particular, las trabajadoras de maquila tienen derecho a disfrutar del sistema de atención a la salud para empleados conocido como el IGSS. El IGSS está financiado con una combinación de contribuciones de empleadores, empleados y del Estado. La afiliación al IGSS da derecho a recibir atención médica gratuita, entre otros beneficios. Sin embargo, muchas trabajadoras se quejaron de que no las habían registrado en el IGSS, a pesar de que la maquila continuaba deduciéndoles su contribución a la seguridad social de cada paga. Otras trabajadoras que estaban afiliadas informaron de que tenían graves dificultades para obtener el permiso del empleador necesario para tener el tiempo libre para visitar el centro del IGSS. Claudia Amparo Herrera, una ex supervisora de línea en Modas One Korea, nos dijo que había renunciado al empleo en parte porque sus superiores se negaban una y otra vez a dar permisos para ir al IGSS a las que estaban en su línea.¹²²

La AMES realizó una encuesta a finales de 1999 entre 649 trabajadoras de catorce maquilas diferentes de Villa Nueva y concluyó que, mientras que el 95 por ciento de las mujeres entrevistadas dijeron que la fábrica les descontaba la contribución al IGSS de cada paga, en realidad solo estaban afiliadas el 52 por ciento de ellas.¹²³ El 31 por ciento de las mujeres dijeron que nunca pudieron obtener un permiso para ir al doctor o al IGSS, y 57 por ciento dijeron que nunca pudieron obtener un permiso pagado. Entre las que se habían tomado un permiso no remunerado para visitar al médico, más del 75 por ciento dijeron que les dedujeran cierta cantidad de dinero de la paga por ese período. La CEADEL, una organización que atiende a jóvenes que trabajan en las maquilas de Chimaltenango, encuestó a sesenta de sus miembros en 2000 y descubrió que sólo cinco de ellas estaban afiliadas al IGSS.¹²⁴ Kenneth Kim, coordinador de COVERCO, un grupo independiente de observación en Guatemala, confirmó que la obstrucción del acceso a la atención a la salud es "muy común," y agregó que su grupo ha constatado este problema "en todas las fábricas y más o menos siempre."¹²⁵

Human Rights Watch supo de algunos casos atroces en los que las trabajadoras de maquila no pudieron recibir atención médica crítica debido a la obstrucción de la gerencia. La historia de Laura Espinosa Hidalgo es la más alarmante. Espinosa tiene treinta años y padece leucemia. Trabajó primero en Textiles Sung Jae, S.A. entre marzo y junio de 1999, pero dejó el trabajo para poder recibir la atención médica intensiva que precisaba. Pidió varias veces en la fábrica que la registraran en el IGSS, con el fin de recibir cuidados a través del IGSS, pero se lo negaron repetidamente. "Me continuaban a decir que todavía no estaba la papelería," recuerda. Sin embargo, le descontaron su contribución al IGSS desde el día en que empezó a trabajar. Después de dejar el empleo, se sometió durante tres meses a transfusiones de sangre, quimioterapia y otros tratamientos intensivos, incluida la hospitalización. Tuvo que pagar de su propio bolsillo (Q6,000 o 826 dólares) el tratamiento en un hospital público. Volvió a trabajar en Textiles Sung Jae, S.A. en abril de 2000 y estaba trabajando en la fábrica cuando la entrevistamos por primera vez. Una semana después la despidieron. Había perdido la semana anterior de trabajo por que estaba enferma y la gerencia de la maquila no quiso aceptar el certificado de su médico por que trabajaba en una clínica privada. El día que la despidieron, como en muchas ocasiones anteriores, Espinosa había pedido de nuevo el carné del IGSS porque necesitaba comprar medicinas, y el supervisor la había regañado. La verdadera razón por la que la despidieron, según Espinosa, fue su insistencia en que le dieran un carné del IGSS y su necesidad de tratamiento médico.¹²⁶ Textiles Sung Jae, S.A. no respondió a nuestra carta.

Tanto los hombres como las mujeres se ven afectados por las políticas y las prácticas de las maquilas relativas al IGSS y los certificados laborales. Las mujeres se enfrentan a repercusiones específicamente relacionadas con el género con respecto al acceso a la atención a la salud reproductiva, especialmente la atención prenatal, durante el parto y posterior al parto. Los siguientes casos ilustran dichas consecuencias.

En julio de 1998, después de haber trabajado en Sam Lucas, S.A. (ahora Sam Bridge, S.A.) durante cerca de un año y medio, María Aguilar, una ladina de veintitrés años, se quedó embarazada. Se fue a la oficina de personal de la maquila para informar oficialmente de su embarazo, pero se negaron a aceptar el certificado de su médico. Le dijeron que esperará dos o tres meses antes de ir al IGSS "para no ilusionarme, por si perdiera el bebé." Explicó en que trabajaba en ese momento: "Yo cosía espaldas, tenía que levantar grandes bultos de 120 piezas, y me obligaban a hacer las horas extras. Me daba muchísima nausea, mucho sueño. No podía ir al baño para vomitar porque solo abrían de las 8:30 a las 11:30. A veces tenía que vomitar en mi lugar." En febrero se despertó con fuertes dolores abdominales. "Pensé que eran normales y me fui a trabajar. Luego empecé a sangrar y le fui al supervisor a pedir permiso [para ir al médico]." Su supervisor le dijo que esperara hasta que apareciera el doctor de la maquila a las diez en punto, un par de horas más tarde. Fue la segunda persona a la que atendió. Alrededor de las once, el jefe de personal le dio finalmente permiso para ir al hospital. Cuando llegó, el doctor le dijo que no podía hacer nada. Perdió el bebé.¹²⁷

A pesar de los reiterados intentos de ponernos en contacto con los gerentes de Sam Bridge, S.A., estos no respondieron a nuestras preguntas.

Carla Álvarez, una ciudadana de otro país latinoamericano de veinticinco años que lleva viviendo en Guatemala casi una década, empezó a trabajar en Textiles Sung Jae, S.A. en abril de 1999. Se quedó embazada poco después de empezar a trabajar. Cuando se dio cuenta de que estaba embarazada, habló con su supervisor de línea y le pidió que le arreglaran los papeles para afiliarla al IGSS. Su supervisor de línea le dijo repetidamente que se ocuparía del asunto, pero nunca lo hizo. Finalmente, le dijo que no tenía derecho al IGSS por ser extranjera, a pesar de que habían estado deduciéndole su contribución desde el primer día. Tampoco le dio nunca un permiso oficial para asistir a chequeos prenatales; cada vez que iba, perdía un día entero de salario, aunque hubiera estado fuera solo medio día. Álvarez tuvo problemas de circulación sanguínea durante el embarazo. El doctor privado al que acudía para sus visitas le dio un certificado oficial pidiendo a la maquila que le diera un permiso pagado durante el resto del embarazo. Se lo negaron. Finalmente dio a luz prematuramente en su casa, con ayuda de una vecina. Acabó regresando a la misma maquila por que tenía miedo de no encontrar trabajo en otra parte.¹²⁸

A pesar de los reiterados intentos de ponernos en contacto con los gerentes de Textiles Sung Jae, S.A., estos no respondieron a nuestras preguntas.

Lourdes López se quedó embarazada en 1998 cuando estaba trabajando en INAPSA. A pesar de que le habían deducido su contribución a la seguridad social desde que empezó a trabajar en la fábrica, el jefe de personal le dijo que no tenía derecho a visitas al IGSS o a recibir beneficios por maternidad. Como resultado de esto, López solo se sometió a dos chequeos durante todo el embarazo. Tuvo que visitar a un médico privado y pagar las consultas de su bolsillo.¹²⁹

La gerencia de INAPSA no respondió directamente a nuestra carta. Mateo Lettunich, Presidente y Director Ejecutivo de Superior Foods, Inc., una compañía que le compra a INAPSA y es proveedora de H.J. Heinz y Sysco Corporation, dijo a Human Rights Watch que los propietarios "niegan categóricamente" esta acusación, y que en sus propias entrevistas en la planta no halló ninguna prueba que sustentara estas alegaciones.¹³⁰

Incumplimiento de las leyes de protección de la maternidad

Despidos de trabajadoras embarazadas

El despido directo de trabajadoras embarazadas es menos común ahora que en el pasado. Las fuertes protecciones a la maternidad contempladas en el Código de Trabajo y un claro reconocimiento entre las trabajadoras y los funcionarios de trabajo sobre los derechos de las trabajadoras embarazadas han tenido un impacto positivo. Sin embargo, la práctica no ha desaparecido. Según un documento de la Inspección del Ministerio de Trabajo, en 1998 y hasta agosto de 1999, la Inspección recibió cuarenta y dos denuncias de despidos ilegales de trabajadoras durante el período protegido de lactancia de diez meses.¹³¹ Human Rights Watch entrevistó a dos mujeres que fueron despedidas por estar embarazadas.

Miriam de Rosario, una mujer de veintisiete años originaria del departamento de Escuintla, estaba embarazada de seis meses con su tercer hijo cuando la entrevistamos. La despidieron de la ahora extinta Modas One Korea a finales de mayo de 2000. Cuando descubrió que estaba embarazada, no se lo dijo a su supervisor por que había oído que otras mujeres habían perdido sus empleos cuando se quedaron embarazadas, y decidió que iba a trabajar hasta que alguien se diera cuenta. A finales de mayo, cuando estaba embarazada de cinco meses, el director de personal la convocó en su oficina y le preguntó si estaba embarazada. El director le dijo a De Rosario que llevaba poco tiempo trabajando en la fábrica (había empezado a trabajar a finales de marzo) y que no podía continuar por que estaba embarazada. El director se quejó de que las empleadas embarazadas no pueden trabajar horas extras, no pueden estar de pie durante períodos largos y no trabajan tan duro como las otras. De Rosario no presentó una denuncia ante el Ministerio de Trabajo porque le habían contado de otra mujer que había sido despedida y no había recibido ninguna ayuda.¹³²

Soel Esperanza López, de veintiún años, estaba embarazada de tres meses cuando la despidieron de la maquila de Tranport, S.A., en noviembre de 1999. Había informado a su supervisor en recursos humanos de que estaba embarazada cuando pidió permiso para ir al IGSS para un chequeo inicial y programar sus visitas prenatales para el resto del embarazo. Cuando López regresó con la confirmación de su estado por parte del IGSS, su supervisor le dijo que no la creía por que no parecía embarazada. El supervisor despidió a López, alegando que estaba pidiendo demasiado tiempo libre para las visitas al IGSS y por que se había tomado una semana de permiso para cuidar a su suegra enferma. Un par de semanas después, López interpuso una denuncia ante el Ministerio de Trabajo. Su supervisor no se presentó cuando lo citaron por lo que el inspector le dio a López una carta para que se la entregara personalmente. Tras varios intentos, el supervisor aceptó finalmente ver a López. Según ella, le dijo que no tenía derecho a un trabajo y que podía presentar todas las denuncias que quisiera. "Espera y vamos a ver quién gana," le dijo el supervisor. López dijo a Human Rights Watch que desistió en ese momento por que se sentía desalentada. Cuando nos entrevistamos con ella, la maquila no solo no la había readmitido en su empleo, sino que tampoco le había pagado la última semana de trabajo ni la indemnización.¹³³

El 26 de febrero, las trabajadoras de Tanport, S.A. se encontraron con las puertas de la fábrica cerradas y un cartel que señalaba que las instalaciones se habían trasladado a otro lugar. Cuando las trabajadoras llegaron a la nueva dirección, el guardia de seguridad les dijo que no podían entrar.¹³⁴ Human Rights Watch intentó repetidamente llamar a la fábrica sin ninguna respuesta. Enviamos cartas tanto a la antigua como a la nueva dirección. El mensajero de Federal Express comprobó el 13 de marzo que la fábrica ya no existía en la antigua dirección, donde había un cartel indicando la nueva dirección. El 14 de marzo, en la nueva ubicación, el mensajero se encontró con un edificio abandonado. Un guardia de seguridad privada del barrio le dijo al mensajero que los propietarios se habían ido por problemas con los empleados.¹³⁵

Permiso de maternidad y derecho a la lactancia

En el estudio de 1999 de la AMES, antes mencionado, se descubrió que entre las mujeres que habían dado a luz mientras trabajaban en maquilas (28 por ciento de las encuestadas), casi el 39 por ciento no había recibido un permiso de maternidad.¹³⁶ De las mujeres que pudieron tomarse un permiso de maternidad, casi el 40 por ciento no cobraron su salario durante ese período.¹³⁷ Carla Álvarez es un ejemplo de esta situación. Cuando se quedó embarazada y le negaron el acceso al IGSS, terminó dando a luz prematuramente en su propia casa (ver referencia anterior). La gerencia de Textiles Sung Jae, S.A. le dijo que tenía que renunciar a su empleo y que la volverían a contratar varios meses más tarde. Aunque los gerentes de la fábrica volvieron a contratar a Álvarez, se han negado hasta ahora a pagarle la indemnización por el tiempo trabajado hasta el momento de su renuncia. Tampoco le han permitido una hora diaria para lactancia, como prescribe la ley.¹³⁸ Álvarez dijo a Human Rights Watch que había otras dos mujeres en Textiles Sung Jae, S.A. que estaban a punto de dar a luz cuando realizamos la entrevista, pero que no habían recibido carnés del IGSS y no estaban seguras de si disfrutarían de los beneficios por maternidad a los que tenían derecho. Como se mencionó anteriormente, Textiles Sung Jae, S.A. no respondió a nuestra carta.

A Lourdes López, después de volver a trabajar en INAPSA después del permiso de maternidad, le permitieron que saliera una hora antes para amamantar a su bebé, pero la maquila empezó a contar los diez meses de lactancia a partir de día en que inicio su permiso de maternidad, en lugar de desde cuando regresó al trabajo, como dispone la ley.¹³⁹

Guarderías infantiles

Según las entrevistas realizadas en junio de 2000, ninguna de las maquilas investigadas por Human Rights Watch contaba con centros de guardería infantil, prescritos por ley, para sus empleadas. El Código de Trabajo dispone que los empleadores con treinta o más empleadas tienen que ofrecer servicios de guardería infantil gratuitos en el centro de trabajo con personal adecuado. Solo el 1 por ciento de las mujeres encuestadas por la AMES en Villa Nueva dijeron que su maquila contaba con una guardería infantil.

CAPÍTULO V

REGRESAR

216 Entrevista de Human Rights Watch a Elisabeth González, Ciudad de Guatemala, 24 de junio de 2000. Mientras no se indique lo contrario, todos los nombres de las trabajadoras que aparecen en este informe se han cambiado para proteger su intimidad y evitar represalias. Las edades recogidas en este informe corresponden a las edades de las mujeres cuando se hizo la entrevista.

217 Entrevista de Human Rights Watch al padre Julián Oyeles, Proyecto Conrado de la Cruz, Ciudad de Guatemala, 30 de mayo de 2000.

218 "Una ley doméstica," Prensa Libre, 1º de agosto de 1999.

219 Una de las mujeres dentro de la muestra era salvadoreña, mientras que dos de ellas fueron entrevistadas en el departamento de Chimaltenango, donde vivían y trabajaban.

220 Mary García Castro, "What is Bought and Sold in Domestic Service? The Case of Bogotá: A Critical Review" (¿Qué se compra y se vende en el servicio doméstico? El caso de Bogotá: Una revisión crítica), en Muchachas No More, p.121.

221 Entrevista de Human Rights Watch a Elisabeth González, Ciudad de Guatemala, 24 de junio de 2000.

222 Entrevista de Human Rights Watch a Jesica Gutiérrez García, Ciudad de Guatemala, 18 de junio de 2000.

223 Entrevista de Human Rights Watch a Julia Domingo, Ciudad de Guatemala, 4 de junio de 2000.

224 Entrevista telefónica de Human Rights Watch a Amanda Pop Bol, psicóloga social, Ciudad de Guatemala, 17 de noviembre de 2000.

225 Entrevista de Human Rights Watch a Victoria López, Ciudad de Guatemala, 18 de junio de 2000.

226 Entrevista de Human Rights Watch a Elisabeth González, Ciudad de Guatemala, 24 de junio de 2000.

227 Entrevista de Human Rights Watch a Andrea Rodríguez Dorado, Ciudad de Guatemala, 18 de junio de 2000. Muchas trabajadoras de casa particular se refieren a sus empleadores como la señora o el señor; hemos adoptado este uso para los fines de este informe.

228 Entrevista de Human Rights Watch a Sandra Chicop, Santiago Sacatépequez, 18 de junio de 2000.

229 Entrevista de Human Rights Watch a Silvia Leticia Pérez, Santiago Sacatépequez, 18 de junio de 2000.

230 Entrevista telefónica de Human Rights Watch a Amanda Pop Bol, psicóloga social, Ciudad de Guatemala, 17 de noviembre de 2000.

231 Código de Trabajo, Artículo 164; ver también Acuerdo Gubernamental No. 346, Reglamento que determina los trabajos no sujetos a las limitaciones de la jornada ordinaria de trabajo, 21 de diciembre de 1960.

232 El Artículo 116 del Código de Trabajo estipula la jornada de ocho horas y la semana de cuarenta y ocho horas. El Artículo 124 del Código de Trabajo dispone que ciertas categorías de trabajadores no tendrán jornadas superiores a doce horas, excepto en casos excepcionales, en las cuales estos trabajadores deben recibir pagos de horas extras por cada hora que exceda las doce horas diarias. Estas categorías son los representantes del patrono, los que trabajan sin fiscalización superior inmediata, los vigilantes, los que cumplen su cometido fuera de la oficina y "los demás trabajadores que desempeñen labores que por su indudable naturaleza no estén sometidas a jornadas de trabajo." El código no explica el significado de esta cláusula.

233 Código de Trabajo, Artículo 164(a).

234 Esta cifra se basa en una semana laboral de seis días. En un estudio de 1991 se concluía que las empleadas domésticas trabajaban un promedio de 60 horas semanales. PNUD, La fuerza incluyente, p. 169.

235 Carta de José Girón Cano y Jacqueline Ortiz Morales, Consejo Técnico y Asesoría Jurídica, Ministerio de Trabajo, fechada el 10 de agosto de 2000, Dictamen 250/2000. Ver Apéndice A. Los únicos trabajadores que tampoco disfrutan de este derecho son los aprendices y los marineros. Carta de José Girón Cano y Marco Tulio De León Villagrán, Consejo Técnico y Asesoría Jurídica, Ministerio de Trabajo, fechada el 25 de septiembre de 2000, Dictamen 290/2000. Ver Apéndice B.

236 Decreto Gubernamental No. 838-2000, 30 de noviembre de 2000, Artículo 3. El artículo señala: "......por actividades no agrícolas, se entienda las comprendidas en las Grandes Divisiones de la número 2 a la 9 de la citada Clasificación [la Clasificación Industrial Internacional Uniforme de las Naciones Unidas], en lo concerniente al sector privado, con excepción del Trabajo Doméstico.." La principales divisiones de 2 a 9 del CIIU son: extracción de minerales; manufactura; electricidad, gas y vapor; construcción; comercio al por mayor y al por menor y restaurantes y hoteles; transporte, almacenamiento y comunicaciones; servicios de finanzas, seguros e inmobiliarios; servicios comunales, sociales y personales. El Decreto Gubernamental No. 020-2000, del 6 de enero de 2000, que estaba en vigor cuando se realizó esta investigación, contiene el mismo lenguaje.

237 En 2000, el salario mínimo mensual no agrícola era de unos 725 quetzales (97 dólares). Este se basa en un mes de 25 días laborales a 29 quetzales (3.9 dólares) al día (el salario mínimo base era de 23.85 quetzales con una bonificación de 5.15 quetzales [0.68 dólares]). La canasta básica vital para una familia de 5.38 personas en octubre de 2000 se estimaba en 2,105 quetzales (281 dólares). "Guatemala: Comparición entre salario mínimo y Bonificación Incentivo en el Sector No Agrícola y las Canastas Básicas de Alimentos (CBA) y Vital (CBV)," Las cifras de MINUGUA se basan en los datos del Ministerio de Trabajo y del Instituto Nacional de Estadística (INE). Correo electrónico de Ricardo Changala, funcionario de verificación, MINUGUA, 5 de febrero de 2001. Mientras no se indique lo contrario, todas las cifras monetarias en este informe están basadas en una tasa de cambio de 7.50 quetzales por dólar.

238 Entrevista de Human Rights Watch a Sofía Martín López, Ciudad de Guatemala, 24 de junio de 2000.

239 Entrevista de Human Rights Watch a Elena Bax, Ciudad de Guatemala, 20 de junio de 2000.

240 Entrevista de Human Rights Watch a Victoria López, Ciudad de Guatemala, 18 de junio de 2000. Basado en una tasa de cambio de 5.30 quetzales por dólar. Esta es la tasa de cambio de 1993, las cifras de 1991 no estaban disponibles.

241 Entrevista de Human Rights Watch a Elisabeth González, Ciudad de Guatemala, 24 de junio de 2000.

242 Entrevista de Human Rights Watch a Isabel Morabayer Rodríguez, Ciudad de Guatemala, 4 de junio de 2000. El salario de 1989-1992 está basado en una tasa de cambio de 5,3 quetzales por dólar; el salario de 1992-1996 está basado en una tasa de cambio de seis quetzales por dólar (la tasa cambiaria de 1996).

243 Entrevista de Human Rights Watch a Rosa López Cruz, Ciudad de Guatemala, 11 de junio de 2000.

244 Entrevista de Human Rights Watch a Marisol López Muñiz, Ciudad de Guatemala, 18 de junio de 2000.

245 Esta cifra se basa en todos los datos disponibles para las dieciocho de las trabajadoras entrevistadas.

246 El Decreto Gubernamental No. 838-2000, adoptado el 30 de noviembre de 2000, aumenta un 16 por ciento el salario mínimo.

247 Código de Trabajo, Artículo 164(b).

248 Entrevista de Human Rights Watch a Rosa López Cruz, Ciudad de Guatemala, 11 de junio de 2000.

249 Entrevista de Human Rights Watch a Sylvia Marcela García, Ciudad de Guatemala, 17 de junio de 2000. Basado en una tasa de cambio de 5.80 quetzales por dólar (la tasa cambiaria promedio en 1995).

250 Entrevista de Human Rights Watch a Sofía Martín López, Ciudad de Guatemala, 25 de junio de 2000.

251 Entrevista de Human Rights Watch a Andrea Rodríguez, Ciudad de Guatemala, 18 de junio de 2000.

252 Entrevista de Human Rights Watch a Daniela Santos Pérez, Ciudad de Guatemala, 11 de junio de 2000. Basado en una tasa de cambio de seis quetzales por dólar (la tasa cambiaria de 1996).

253 Entrevista de Human Rights Watch a Daniela Santos Pérez, Ciudad de Guatemala, 11 de junio de 2000.

254 Entrevista de Human Rights Watch a Delia Johanna Velásquez, Ciudad de Guatemala, 14 de junio de 2000.

255 Entrevista de Human Rights Watch a Elisabeth González, Ciudad de Guatemala, 24 de junio de 2000.

0 Entrevista de Human Rights Watch a Violeta Calel, Ciudad de Guatemala, 18 de junio de 2000.

1 Entrevista de Human Rights Watch a Jesica Gutiérrez, Ciudad de Guatemala, 18 de junio de 2000.

2 Entrevista de Human Rights Watch a Julia Sabas, Ciudad de Guatemala, 12 de junio de 2000.

3 Entrevista de Human Rights Watch a Victoria López, Ciudad de Guatemala, 18 de junio de 2000.

4 Entrevista de Human Rights Watch a Elisabeth González, Ciudad de Guatemala, 24 de junio de 2000.

5 Entrevista de Human Rights Watch a Julia Domingo, Ciudad de Guatemala, 4 de junio de 2000.

6 Entrevista de Human Rights Watch a Jesica Sánchez González, Ciudad de Guatemala, 18 de junio de 2000.

7 Human Rights Watch, Daniela Santos Pérez, Ciudad de Guatemala, 11 de junio de 2000.

8 Entrevista de Human Rights Watch a Delia Johanna Velásquez, Ciudad de Guatemala, 14 de junio de 2000.

9 Entrevista de Human Rights Watch a Briseida Méndez, Ciudad de Guatemala, 14 de junio de 2000.

10 Entrevista de Human Rights Watch a Victoria López, Ciudad de Guatemala, 18 de junio de 2000.

11 Código de Trabajo, Artículo 102. Este artículo sólo declara en realidad que todo patrono que ocupe permanentemente a tres o más trabajadores, sin llegar al límite de diez, debe llevar planillas de conformidad con los modelos que adopte el IGSS, y el que ocupe permanentemente a diez o más trabajadores, debe llevar un libro de salarios autorizado y sellado por el Departamento Administrativo del Ministerio de Trabajo. Se ha interpretado este artículo en el sentido de que los empleadores con menos de tres trabajadores no tienen la obligación de contribuir al sistema de seguridad social.

12 Código de Trabajo, Artículo 165(d).

13 Ibíd., (b).

14 Ibíd., (a).

15 Ibíd., (c).

16 Ibíd., (e).

17 Ibíd., (f).

18 Entrevista de Human Rights Watch a María Luisa González, Ciudad de Guatemala, 18 de junio 2000. Para hacerlo, la familia inscribió a González en la planilla del negocio familiar y la registró en el IGSS como empleada del negocio.

19 Entrevista de Human Rights Watch a Victoria López, Ciudad de Guatemala, 18 de junio de 2000.

20 Entrevista de Human Rights Watch a Elisabeth González, Ciudad de Guatemala, 24 de junio de 2000.

21 Entrevista de Human Rights Watch a Jenifer Pérez Rosa, Ciudad de Guatemala, 11 de junio de 2000.

22 Entrevista de Human Rights Watch a Sofía Martín López, Ciudad de Guatemala, 25 de junio de 2000.

23 Entrevista de Human Rights Watch a Jesica Gutiérrez García, Ciudad de Guatemala, 18 de junio de 2000.

24 Entrevista de Human Rights Watch a Rosa López Cruz, Ciudad de Guatemala, 11 de junio de 2000. Basado en una tasa de cambio de 7,68 quetzales por dólar (la tasa cambiaria de diciembre de 1999).

25 Entrevista de Human Rights Watch a Andrea Rodríguez Dorado, Ciudad de Guatemala, 18 de junio de 2000.

26 Gaby Ore-Aguilar, "Sexual Harassment and Human Rights in Latin America" (Acoso sexual y derechos humanos en América Latina) en Adrien K. Wing, ed., Global Critical Race Feminism. An International Reader (Nueva York: New York University Press, 2000), p. 368.

27 Entrevista telefónica de Human Rights Watch con Amanda Pop Bol, psicóloga social, Ciudad de Guatemala, 17 de noviembre de 2000.

28 Correo electrónico de Alfonso Bauer Paiz, 24 de noviembre de 2000.

29 Entrevista de Human Rights Watch a María Ajtún, Ciudad de Guatemala, 18 de junio de 2000.

30 Entrevista de Human Rights Watch a Julia Sabas, Ciudad de Guatemala, 12 de junio de 2000.

31 Entrevista de Human Rights Watch a Berta Pacahá, Ciudad de Guatemala, 25 de junio de 2000. "Patoja" quiere decir virgen en este contexto. Basado en una tasa de cambio de 6,70 quetzales por dólar (la tasa cambiaria de diciembre de 1998).

32 Entrevista de Human Rights Watch a Jesica Gutiérrez García, Ciudad de Guatemala, 18 de junio de 2000.

33 Entrevista de Human Rights Watch a Rosa Angélica Hernández Vásquez, Ciudad de Guatemala, 18 de junio de 2000.

34 Entrevista de Human Rights Watch a Marta Julia López, Ciudad de Guatemala, 18 de junio de 2000.

35 Entrevista de Human Rights Watch a Andrea Rodríguez Dorado, Ciudad de Guatemala, 18 de junio de 2000.

36 Entrevista de Human Rights Watch a Verónica Jiménez Sacaxote, Ciudad de Guatemala, 21 de junio de 2000.

37 Entrevista de Human Rights Watch a Angélica María del Artist, Ciudad de Guatemala, 24 de junio de 2000.

38 Entrevista de Human Rights Watch a Julia Sabas, Ciudad de Guatemala, 12 de junio de 2000.

39 Entrevista de Human Rights Watch a Olimpia Romero Pérez, coordinadora de servicios, CENTRACAP, Ciudad de Guatemala, 1 de junio de 2000.

40 La experiencia de Floridalma de la Paz Gallardo, una operadora técnica del IGSS, demuestra la dificultad para obtener resarcimiento por acoso sexual en ausencia de una ley específica. En mayo de 1998, De la Paz interpuso un caso histórico contra su jefe, alegando que le había enviado repetidos mensajes a través de una colega para pedirle que saliera con él, y que finalmente la había interceptado en un pasillo oscuro, agarrado los pechos e intentado besarla. Se vio obligada a acusar a su jefe de "amenazas y coacción," el único delito aplicable conforme al código penal vigente. En septiembre de 1998, el Tribunal Duodécimo de Sentencia Penal condenó a Julio Domingo González a dos años de prisión, canjeables por una multa equivalente a 5 quetzales (0.75 dólares) por día (basado en una tasa cambiaria de 6.70 quetzales por dólar). González apeló inmediatamente y, en julio de 1999, el Tribunal Segundo de Sentencia Penal, Narcoactividad y Delitos contra el Ambiente revocó la sentencia, alegando que las pruebas eran insuficientes para establecer la culpabilidad y la responsabilidad penal del acusado. De la Paz apeló esa decisión y, en junio de 2000, la Sala Tercera de Apelaciones Penal, Narcoactividad y Delitos contra el Ambiente falló que se había producido una violación del debido proceso y ordenó un nuevo juicio. El juicio, que se volverá celebrar en el Tribunal Duodécimo, todavía no ha empezado. Mientras tanto, De la Paz ha sido despedida del IGSS. Toda la información ha sido recopilada en entrevistas de Human Rights Watch con Floridalma de la Paz, Ciudad de Guatemala, 21 de junio de 2000, y fax de Walter Raúl Robles Valle, abogado, con fecha del 15 de marzo de 2001.

41 Código de Trabajo, Artículo 61(a).

42 Código de Trabajo, Artículo 27(b). Este artículo declara que el contrato puede ser verbal cuando se refiera a las labores agrícolas o ganaderas; al servicio doméstico; a los trabajadores accidentales o temporales que no excedan de sesenta días; y a la prestación de un trabajo para obra determinada, siempre que el valor de ésta no exceda de cien quetzales.

43 Ibíd.

44 Entrevista de Human Rights Watch a Rosa López Cruz, Ciudad de Guatemala, 11 de junio de 2000.

45 Entrevista de Human Rights Watch con María Mejía, sindicalista de la FESTRAS, Ciudad de Guatemala, 9 de junio de 2000.

46 Entrevista de Human Rights Watch con Patricia Gómez, Chimaltenango, 11 de junio de 2000.

47 Copia mimeografiada de AGEXPRONT/VESTEX entregada a Human Rights Watch el 21 de junio de 2000.

48 Proyecto para Mujeres Trabajadoras del Sector de la Maquila de la OIT, "Diagnóstico preliminar sobre el trabajo de maquila en Guatemala," RLA/97/07/MNET. El Ministerio de Economía le dijo a Human Rights Watch en junio de 2000 que las mujeres constituían el setenta por ciento de la fuerza laboral de las maquilas. De hecho, según todos los cálculos, cada vez más hombres trabajan en maquilas. Entrevista de Human Rights Watch con Nora González M., Directora del Departamento de Política Industrial del Ministerio de Economía, 21 de junio de 2000.

49 Red Centroamericana de Mujeres en Solidaridad con las Trabajadoras de Maquila, Empleo Sí, pero con Dignidad, Guatemala, 1997.

50 Petersen, Maquiladora Revolution, pp. 42-43; AVANCSO, Significado de la Maquila, pp.126-131.

51 El Acuerdo Gubernamental No. 020-2000, con fecha del 6 de enero de 2000, estableció un salario mínimo no agrícola de Q23.85 (3.18 dólares) al día. Este salario mínimo estaba en vigor cuando se realizó la investigación. El 15 de diciembre de 2000, el gobierno aumentó un 16 por ciento el salario mínimo de los trabajadores no agrícolas a Q27.67 (3.68 dólares). Acuerdo Gubernamental No. 838-2000, con fecha del 30 de noviembre de 2000. Los trabajadores guatemaltecos también tienen derecho a una serie de bonos: el bono incentivo, el aguinaldo y el bono 14. El aguinaldo y el bono 14 equivalen cada uno a un mes de salario.

52 Entrevista de Human Rights Watch con Kimberly Estrada, Chimaltenango, 11 de junio de 2000.

53 Entrevista de Human Rights Watch con Marlen Torres, Chimaltenango, 25 de junio de 2000.

54 Entrevista de Human Rights Watch con Patricia Gómez, Chimaltenango, 11 de junio de 2000.

55 Entrevista de Human Rights Watch con Sandra Chicop, Santiago Sacatépequez, 18 de junio de 2000.

56 Código de Conducta en el Lugar de Trabajo de la Asociación de la Industria de Ropa, http://www.fairlabor.org/html/CodeOfConduct/index.html (13 de marzo de 2001).

57 VESTEX, Código de Conducta: Herramienta para Mejorar la Competitividad. Manual para el cumplimiento de los principios de observancia laboral y ambiental de los miembros de la Comisión de Industria de Vestuario y Textiles (Ciudad de Guatemala: AGEXPRONT), p. 11.

58 Comunicación electrónica de Kenneth Kim, coordinador de COVERCO, con fecha del 16 de febrero de 2001.

59 Petersen, Maquiladora Revolution, p. 42. Traducción de Human Rights Watch.

60 Entrevista de Human Rights Watch con Claudia Amparo Herrera Gómez, Ciudad de Guatemala, 17 de junio de 2000.

61 Entrevista de Human Rights Watch con Sara Fernández, Ciudad de Guatemala, 22 de junio de 2000. El precio de la prueba está basado en una tasa de cambio de $1:Q7.68 (la tasa de cambio en diciembre de 1999).

62 The Limited vendió Lane Bryant a Charming Shoppes en julio de 2001.

63 Comunicación por carta de Mark Cohen, Presidente de Tracy Evans Limited, con fecha del 6 de marzo de 2001.

64 Comunicación por fax del representante legal de Textiles Tikal, S.A., con fecha del 13 de marzo de 2001.

65 Entrevista de Human Rights Watch con Claude G.B. Fontheim y Eric R. Biel de Fontheim International, LLC, consejeros legales externos de The Limited, Washington D.C., 22 de marzo de 2001. Esta información quedó confirmada en una carta Anthony Hebron, director de comunicación externa, con fecha del 18 de abril de 2001.

66 Entrevista de Human Rights Watch con Claude G.B. Fontheim y Eric R. Biel de Fontheim International, LLC, consejeros legales externos de The Limited, Washington D.C., 22 de marzo de 2001.

67 Entrevista de Human Rights Watch con Kimberly Estrada, Chimaltenango, 11 de junio de 2000.

68 Comunicación por fax de Kye Hoon Kim, Director general de Dong Bang Fashions, S.A., con fecha de 22 de marzo de 2001.

69 Entrevista de Human Rights Watch con Sabrina Clarisa Montenegro, Barcenas, 25 de junio 2000.

70 Comunicación electrónica de Sebastián Choi, Gerente de Modas Cielo, S.A., recibida el 12 de marzo de 2001.

71 El texto del documento es algo confuso. El original en español dice así: "Por este medio informamos a los trabajadores de Modas Cielo que se les estará tomando sus nombres y firmas para que con voluntad propia den autorización a las atenciones que se les estarán otorgando a las empleadas que se encuentren embarazadas a esta hoja se adjunta carta de autorización tanto de representante legal y coreanos de planta." Formularios con fecha del 12 de marzo de 2001. Los formularios tienen el sello de recibo del Ministerio de Trabajo.

72 Comunicación electrónica de Sebastián Choi, Gerente de Modas Cielo, S.A., recibida el 16 de marzo de 2001.

73 Comunicación por carta de Stanley P. Silverstein, Vicepresidente, Consejero General y Secretario de Warnaco Corporation, con fecha del 5 de marzo 2001. Warnaco se declaró en bancarrota el 11 de junio de 2001.

74 Comunicación por fax de Ron Martin, director de cumplimiento de VF Corporation, con fecha del 13 de marzo de 2001. Traducción de Human Rights Watch.

75 Comunicación por carta de Anthony Hebron, Director de Comunicación Externa de The Limited, Inc., con fecha del 18 de abril de 2001. Traducción de Human Rights Watch.

76 Ibíd.

77 Entrevista de Human Rights Watch con Claude G.B. Fontheim y Eric R. Biel de Fontheim International, LLC, consejeros legales externos de The Limited, Washington D.C., 22 de marzo de 2001.

78 Entrevista de Human Rights Watch con Sandra Chicop, Santiago Sacatépequez, 18 de junio de 2000.

79 Comunicación por fax de Hark Yong Park, Presidente de Beautex Guatemala, S.A., fechada el 1 de marzo de 2001.

80 Entrevista de Human Rights Watch con Soel Esperanza López, Barcenas, 25 de junio de 2000. Según el testimonio de una trabajadora, Proindexsa, S.A. estaba produciendo prendas Polo para Polo Ralph Lauren Corporation, Inc., entre enero y junio de 2000.

81 Comunicación por carta de David M. Uricoli, Director de Cumplimiento Global con los Derechos Humanos de Polo Ralph Lauren, con fecha del 12 de marzo de 2001.

82 Comunicación por fax de Laura Wittman, Gerente de Cumplimiento de Contratos de Jones Apparel Group, fechada el 13 de marzo de 2001.

83 Entrevista de Human Rights Watch con Mayra Alejandra Barrios Pérez, Ciudad de Guatemala, 17 de junio de 2000.

84 Entrevista de Human Rights Watch con Carla Álvarez, Ciudad de Guatemala, 3 de junio de 2000.

85 Entrevista de Human Rights Watch con Edna Julieta López Méndez (su nombre real), Ciudad de Guatemala, 23 de junio de 2000.

86 Human Rights Watch hizo los siguientes intentos para ponerse en contacto con Textiles Sung Jae, S.A.: fax con fecha del 27 de febrero de 2001, carta enviada por correo registrado el 28 de febrero de 2001 y dos llamadas telefónicas de seguimiento el 14 de marzo y el 30 de marzo de 2001.

87 Entrevista de Human Rights Watch con Maribel González Solís, Villa Nueva, 25 de junio de 2000.

88 Human Rights Watch realizó los siguientes intentos para ponerse en contacto con la gerencia de Shin Kwang, S.A.: fax con fecha del 26 de febrero de 2001, carta por correo registrado del 28 de febrero de 2001, dos llamadas telefónicas de seguimiento el 14 y 19 de marzo de 2001, y una carta enviada de nuevo por faz el 19 de marzo de 2001.

89 Entrevista de Human Rights Watch con Flor de María Silva Figueroa, Ciudad de Guatemala, 20 de junio de 2000.

90 Entrevista telefónica de Human Rights Watch con Roberto Hirst, agente de Pierre Cardin, San Salvador, El Salvador, 2 de abril de 2001.

91 Comunicación electrónica de Xiomara Solorzano, Ventas Unidas, S.A., 22 de marzo de 2001.

92 Comunicación por fax de Roberto Hirst, agente de Pierre Cardin, con fecha del 3 de abril de 2001.

93 Entrevista telefónica de Human Rights Watch con un ejecutivo anónimo de Pierre Cardin, 2 de abril de 2001.

94 Entrevista de Human Rights Watch con Elena Bax, Ciudad de Guatemala, 20 de junio de 2000.

95 Human Rights Watch made hizo los siguientes intentos para ponerse en contacto con estas compañías: fax del 14 de marzo de 2001, carta por correo certificado del 15 de marzo de 2001 y llamadas telefónicas de seguimiento el 27 y el 29 de marzo de 2001 a Oxford Industries; fax del 14 de marzo de 2001, carta por correo certificado del 15 de marzo de 2001y llamadas telefónicas de seguimiento el 27 y 29 de marzo de 2001 a Face to Face Industries. Perdomo también mencionó una empresa llamada Sinary, Inc. Human Rights Watch no pudo encontrar información alguna sobre esta compañía.

96 Comunicación por fax de Edgar Alfredo Perdomo Barrientos, Director General de Sertegua, S.A., con fecha del 12 de marzo de 2001.

97 Entrevista de Human Rights Watch con Susana Aragón, Barcenas, 25 de junio de 2000.

98 Entrevista telefónica de Human Rights Watch con Denise Fenton, Directora de Cumplimiento Corporativo de Wal-Mart Stores, Inc., Bentonville, Arkansas, 16 de marzo de 2001.

99 Comunicación por carta de Hugo Leonel Najarro, Director de Administración de Sul-Ki Modas, S.A., con fecha del 27 de febrero de 2001.

100 Entrevista de Human Rights Watch con Verónica Alejandra Pérez, Barcenas, 25 de junio de 2000. Modas One Korea se denomina a veces Modas One Corea.

101 Comunicación por fax de Douglas C. Voltz, Vicepresidente de Relaciones con los Empleados de Sara Lee Corporation, con fecha del 13 de marzo de 2001.

102 Comunicación por fax de Peter M. McGraith, Vicepresidente y Director de Calidad y Subcontratación, fechada el 14 de marzo de 2001.

103 Comunicación por carta de Roberta Schuhalter Karp, Vicepresidenta de Asuntos Corporativos y Consejera General de Liz Claiborne, Inc., con fecha del 13 de marzo de 2001.

104 Entrevista de Human Rights Watch con Leslie Alejandra Lejos, Barcenas, 25 de junio de 2000.

105 Entrevista de Human Rights Watch con María Aguilar, Chimaltenango, 25 de junio de 2000.

106 Human Rights Watch intentó repetidamente ponerse en contacto con la gerencia de Sam Bridge, S.A. llamando a los números registrados oficialmente. No hubo respuesta.

107 Entrevista de Human Rights Watch con Lourdes López, Chimaltenango, 25 de junio de 2000.

108 Comunicación por carta de Laura Stein, Vicepresidenta y Consejera General de H.J. Heinz Company, con fecha del 19 de marzo de 2001.

109 Entrevista telefónica de Human Rights Watch con Mike Nichols, Consejero General de Sysco Corporation, Houston, Texas, 22 de marzo de 2001.

110 Entrevista telefónica de Human Rights Watch con Mateo Lettunich, Director Ejecutivo de Superior Foods, Inc., Ciudad de Guatemala, Guatemala, 27 de marzo de 2001.

111 Comunicación por fax de Kye Hoon Kim, Director General de Dong Bang Fashions, S.A., fechada el 22 de marzo de 2001.

112 Entrevista de Human Rights Watch con Reina Suárez, Villa Nueva, 10 de junio de 2000. En julio o agosto de 2000, Pacific Modas se trasladó y cambió su nombre a Atlantic Modas, S.A. Es la misma empresa.

113 Comunicación por carta de Sam Lee, Presidente de Atlantic Modas, S.A., con fecha del 26 de marzo de 2001.

114 Comunicación por carta de Sam Lee, Presidente de Atlantic Modas, S.A., fechada el 30 de marzo de 2001.

115 Comunicaciones por carta de Lucia Pangan, Directora Financiera de B.J.D., Inc., fechadas el 6 de marzo y el 29 de marzo de 2001.

116 Comunicación por carta de John Joerger, Director de Cumplimiento Global con los Derechos Humanos, GEAR for Sports, con fecha del 13 de marzo de 2001.

117 Entrevista telefónica de Human Rights Watch con John Joerger, Director de Cumplimiento Global con los Derechos Humanos, GEAR for Sports, 23 de marzo de 2001.

118 Comunicación por fax Julian Geiger, Presidente y Director Ejecutivo de Aeropostale, Inc., con fecha del 11 de abril de 2001.

119 Entrevista de Human Rights Watch con Leticia Fernández, Villa Nueva, 10 de junio de 2000.

120 Comunicación por fax de Kun Seo Park, Presidente de Modas Young Nam, S.A., con fecha del 1 de marzo de 2001.

121 Código de Trabajo, Artículos 151-153.

122 Entrevista de Human Rights Watch con Claudia Amparo Herrera Gómez, Ciudad de Guatemala, 17 de junio de 2000.

123 Asociación Mujeres en Solidaridad (AMES), Diagnóstico sobre las condiciones socio laborales de 14 empresas maquiladoras de confección del área de Villa Nueva (Ciudad de Guatemala: AMES, enero de 2000) (de próxima publicación).

124 Entrevista de Human Rights Watch con Gabriel Zelada, director de CEADEL, Chimaltenango, 11 de junio de 2000.

125 Comunicación electrónica de Kenneth Kim, coordinador de COVERCO, con fecha de 16 de febrero de 2001.

126 Entrevista de Human Rights Watch con Laura Espinosa Hidalgo, Villa Nueva, 10 y 17 de junio de 2000. Los costos del tratamiento están basados en una tasa de cambio de $1:Q7.26 (la tasa cambiaria de mayo de 1999).

127 Entrevista de Human Rights Watch con María Aguilar, Chimaltenango, 25 de junio de 2000.

128 Entrevista de Human Rights Watch con Carla Álvarez, Ciudad de Guatemala, 3 de junio de 2000.

129 Entrevista de Human Rights Watch con Lourdes López, Ciudad de Guatemala, 25 de junio de 2000.

130 Communication (email) from Mateo Lettunich, president and chief executive officer, Superior Foods, Inc., dated April 2, 2001.

131 Documento de la Inspección del Ministerio de Trabajo.

132 Entrevista de Human Rights Watch con Miriam de Rosario, Ciudad de Guatemala, 25 de junio de 2000.

133 Entrevista de Human Rights Watch con Soel Esperanza López, Ciudad de Guatemala, 22 de junio de 2000.

134 "Continúan maniobras de empresarias maquiladoras de Tanport, S.A.", comunicado de prensa de UNSITRAGUA, febrero de 2001; y entrevista telefónica de Human Rights Watch con Irene Barrientos, jefa de relaciones internacionales de UNSITRAGUA, Ciudad de Guatemala, 27 de febrero de 2001.

135 Entrevista telefónica de Human Rights Watch con Michele Mata, empleada de Federal Express, Ciudad de Guatemala, 16 de marzo de 2001.

136 AMES, Diagnóstico.

137 Ibíd.

138 Entrevista de Human Rights Watch con Carla Álvarez, Villa Nueva, 3 de junio de 2000.

139 Entrevista de Human Rights Watch con Lourdes López, Ciudad de Guatemala, 25 de junio de 2000.

140 AMES, Diagnóstico.

CAPÍTULO V

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