La cuestión de los números

La primera página del expediente del Ministerio de Trabajo sobre el asunto es una solicitud oficial del sindicato, con fecha 2 de septiembre de 1996, para iniciar la negociación colectiva de las condiciones de trabajo con la compañía. La petición incluye un proyecto de pacto colectivo para que el Ministerio de Trabajo lo haga llegar a la empresa, con el fin de que ésta responda antes de treinta días. La solicitud sindical, siguiendo las normas procesales establecidas, declara simplemente que su afiliación supera una cuarta parte del personal total, que propone un proyecto de pacto colectivo como base para la negociación, y que está en disposición de iniciar dichas negociaciones. A este documento se adjuntaba una declaración certificada sobre las secciones relevantes de las actas de la asamblea general del sindicato, celebrada el 1 de septiembre de 1996. Destacaba por su ausencia de esta declaración el texto de las actas relativo al punto 4 de la agenda, la consideración por parte del sindicato de las solicitudes de nuevos afiliados, la ratificación de su afiliación, y el número real de miembros del sindicato tras la campaña de afiliación.

Las normas laborales guatemaltecas y los estatutos internos de STECAMOSA identifican a los nuevos afiliados cuyas solicitudes todavía no han sido aprobadas como miembros "ad-referéndum": se convierten en miembros de pleno derecho cuando la asamblea general del sindicato les da la bienvenida y cuando este órgano anuncia y aprueba su afiliación. Generalmente no se registran sus nombres en el Ministerio de Trabajo hasta que se ratifica su afiliación de este modo. Asimismo, cuando se trata de establecer un quórum, sólo se contabilizan a los miembros que han sido ratificados por las anteriores asambleas generales para determinar si existe dicho quórum. Uno de los elementos que complicaba el caso del sindicato, y constituía la base inicial del recurso de revocación de la empresa, era un documento dentro de las actas de la asamblea en el que se afirmaba que se había alcanzado un quórum, al estar presentes "ciento veinte de los ciento treinta y cinco afiliados con que cuenta el sindicato."

Ciento treinta y cinco, la afiliación total antes de dar la bienvenida a los nuevos miembros en la asamblea de septiembre, no era suficiente para la cuarta parte exigida. Por lo tanto, este resumen de las actas se convirtió en la piedra angular del recurso de revocatoria por parte de la empresa. Posteriormente, la compañía sostuvo que el personal total era de 664 trabajadores, una cifra que no fue cuestionada por el Ministerio de Trabajo: el 25 por ciento correspondería entonces a 166 trabajadores. Posteriormente, Human Rights Watch confirmó que el sindicato había declarado en las actas completas de la asamblea general (registradas en el libro de registros aprobado por el Ministerio) que su afiliación al final de la asamblea general era de 177. Tras examinar la totalidad de los expedientes de afiliación, Human Rights Watch concluyó que el sindicato podría haber afirmado perfectamente en aquella época que tenía 189 miembros registrados (según los dirigentes sindicales, no lo hicieron porque, durante los últimos días de la campaña de afiliación, varios miembros no habían reconfirmado sus intenciones de seguir afiliados). Sin embargo, ninguna de esta información se puso a disposición de la compañía o del Ministerio de Trabajo, con el pretexto de que podría haberse utilizado para hostigar a miembros del sindicato.

La decisión de no mencionar el número total de afiliados al sindicato en la solicitud inicial de negociación reflejaba el consejo de la confederación sindical de la que forman parte los trabajadores de STECAMOSA (la Confederación de Unidad Sindical de Guatemala, CUSG). Al parecer, el retraso a la hora de registrar una lista actualizada de asociados y la reticencia a entregar documentos sindicales también han sido un reflejo de este consejo, o de la falta de consejo.

A la reticencia del sindicato a entregar su libro de registro de asociados contribuía el hecho, confirmado posteriormente por Human Rights Watch, de que sindicalistas conocidos estaban siendo víctimas de un trato perjudicial que había provocado que muchos de ellos dejaran la empresa. En agosto de 1996, según la compañía, y la inspección de trabajo y sindical, cuarenta y seis de los 131 afiliados al sindicato registrados en el Ministerio de Trabajo en agosto del año anterior habían dejado la empresa: un índice de bajas del 34 por ciento. Esto contrasta con la información de la compañía sobre años anteriores en la que se cita un índice general de rotación de personal entre el 2 y el 5 por ciento. Igualmente llamativo era el número importante de afiliados al sindicato que dejaron la empresa -- o firmaron cartas de renuncia al sindicato -- durante los meses previos y las dos semanas que siguieron a la petición sindical del 2 de septiembre. Se sabe que tan sólo en agosto renunciaron trece de ellos, entre ellos ocho de la sección más sindicalizada de Camosa II, el departamento de terminado. Human Rights Watch confirmó que diecinueve afiliados del departamento de terminado renunciaron durante los primeros nueve meses de 1996, aunque al parecer la cifra total es aún más alta. Según fuentes sindicales, veinticuatro afiliados del departamento de terminado renunciaron en este periodo, mientras que los registros de personal de la empresa revisados por Human Rights Watch contemplaban la renuncia de treinta de ellos entre noviembre de 1995 y octubre de 1996.

Un elemento adicional que contribuyó a la reticencia del sindicato a revelar su número de afiliados, que al parecer era una consecuencia de tanto la renovación en el pasado y en el presente de la ejecutiva sindical como de la falta de asesoramiento legal, fue sencillamente que el sindicato no había mantenido al día los libros de registro oficiales que hubiera debido. Aunque Human Rights Watch examinó los registros oficiales de las sesiones de la asamblea general y del comité ejecutivo (volúmenes encuadernados numerados y registrados en el Ministerio de Trabajo), se sorprendió al descubrir que el tercero de los cuatro volúmenes oficiales exigidos, el libro de registro de afiliados, no había sido registrado ni mantenido. En consecuencia, no estaba disponible para presentarlo a los inspectores de trabajo cuando lo solicitaran. Este simple hecho puede haber justificado perfectamente la decisión del Ministerio de Trabajo de llevar a cabo un recuento de los afiliados al sindicato.

Un recurso a la forma sobre el contenido

El sindicato reaccionó rápida aunque inútilmente respondiendo al recurso de revocatoria a su petición, ya que estaba en desventaja desde el principio por no haber registrado su afiliación antes de septiembre de 1996 ni tener un libro de asociados actualizado. Los dirigentes sindicales intentaron de nuevo presentar la documentación ante el Ministerio de Trabajo, pero encontraron muy poca colaboración: por ejemplo, la Inspección de Trabajo rechazó una lista actualizada por no estar en regla, con el pretexto de que no había sido registrada, acuñada y sellada oficialmente por otra oficina del Ministerio de Trabajo, y los inspectores de trabajo no examinaron las listas originales de afiliados, a pesar de estar a su disposición. La semana siguiente, el 18 de octubre, el sindicato registró oficialmente el libro de registro de asociados actualizado, que fue acuñado y sellado por el Departamento de Registro Laboral de la Dirección General de Trabajo, y que contenía los nombres e información personal de un total de 177 afiliados. Se declaró, a su vez, que esta lista no estaba en regla por no haber sido registrada antes de que la compañía presentara su recurso el 23 de septiembre. En consecuencia, nunca se la consideró un elemento sustantivo para determinar la realidad sobre la afiliación sindical.

Según las leyes guatemaltecas, el Ministerio de Trabajo puede tener en cuenta pruebas de cualquier tipo y forma en sus deliberaciones. Si no lo hace en un asunto relativo a los intentos de un sindicato de participar en negociaciones, está faltando a su obligación de proteger los derechos del trabajador. Dentro de este procedimiento, reconocer el registro de la lista del 18 de octubre no habría supuesto en ningún caso la conclusión de las diligencias de verificación solicitadas. Sin embargo, la lista era una muestra de que la propuesta sindical de negociar estaba fundada, y de que las diligencias administrativas para determinar su pertinencia no deberían haber sido interrumpidas. Un recuento físico de los afiliados, realizado en condiciones negociadas por las dos partes (aunque podría ser impuesto en última instancia por el ministerio) se ajustaba perfectamente a las prerrogativas del ministerio y, de hecho, había sido aceptado como deseable por ambas partes.

El rechazo de la lista actualizada sirvió de pretexto al Ministerio de Trabajo para proponer un recuento de los afiliados al sindicato. Es más, los inspectores de trabajo decidieron realizar un recuento en condiciones que habrían expuesto a afiliados individuales a presiones injustas, dado el contexto de las iniciativas del sindicato: se llamaría a los afiliados uno por uno a las oficinas de personal de la planta Camosa II, donde un inspector de trabajo les interrogaría en presencia de directivos de la compañía y del sindicato. Miembros del sindicato describieron este método como precisamente el mismo procedimiento que se utiliza cuando se convoca a trabajadores por motivos disciplinarios y lo consideraron en general intimidatorio e injusto. Como consecuencia, el sindicato expresó su desacuerdo con el proceso, y propuso oficialmente una alternativa. Sin embargo, la alternativa no fue considerada oficialmente.

El Ministerio de Trabajo dejó de seguir inexplicablemente el procedimiento habitual poco después de que el sindicato registrara su lista oficial en el Departamento de Registro Laboral. El ministerio no emitió ninguna respuesta oficial a la propuesta de un procedimiento alternativo para el recuento de los afiliados, a pesar de que la misma había sido presentada en una reunión con el Viceministro de Trabajo y enviada posteriormente a la compañía. Antes de cerrar súbitamente el caso, el ministerio no alentó nuevos debates sobre los métodos de recuento y no propuso nuevas medidas para realizar el recuento. Además, el ministerio no incluyó en el expediente oficial del caso la propuesta oficial del sindicato de reconsiderar las condiciones de un recuento. En documentos posteriores para el cierre del caso, el Ministro de Trabajo, Arnoldo Ortiz Moscoso, y el Inspector General de Trabajo, L. Roberto Rodríguez, declararon en cambio que el sindicato se había opuesto rotundamente a un recuento de sus afiliados. Esto fue una alteración de los hechos.

Decidiendo no decidir

Aunque, desde el inicio del caso, el Ministerio de Trabajo se preocupó exclusivamente del asunto del padrón de afiliados, no siguió el curso de los acontecimientos según el cual se podía establecer de manera concluyente la realidad sobre la afiliación. En cambio, aceptó ciegamente el recurso presentado por la empresa PVH, se negó a considerar si un procedimiento de verificación propuesto por el sindicato era apropiado, se negó a aceptar pruebas documentales sobre el padrón de afiliados que habían sido registradas en la Dirección General de Trabajo y concluyó súbitamente el procedimiento declarando que no podía llegar a una conclusión.

Las pruebas documentales no indican que el Ministerio de Trabajo alentara la negociación de un pacto colectivo entre las dos partes. Muy por el contrario, la ausencia de dicha documentación se vio reforzada por las declaraciones hechas a Human Rights Watch por el Ministro de Trabajo saliente, Ortiz Moscoso, en las que afirmaba que consideraba su papel como el de un simple mediador imparcial y que, de hecho, no podía forzar a las partes a negociar y ni siquiera sugerir que debían hacerlo. Asimismo, y pese a la presentación de la lista de asociados del sindicato el 18 de octubre, los documentos posteriores a esa fecha del Ministerio de Trabajo siguieron conteniendo tan sólo la información de años anteriores sobre afiliación. Esta práctica se repitió incluso en la decisión definitiva del Ministerio sobre este asunto, por la que trasladaba el caso a los tribunales, hasta el punto de que información oficial que ya había sido corregida en el expediente (una nota del Departamento de Registro Laboral que señalaba que el total de afiliados al sindicato era sólo de veintinueve y que fue corregida rápidamente) fue citada de nuevo como un hecho. La decisión del Ministerio de Trabajo de seguir citando dicho memorándum oficial revestía la intención aparente de mostrar que la reivindicación del sindicato no era seria, y que la información exigida para determinar el número real de afiliados estaba tan enredada que hacia imposible desentrañar la verdad de los hechos.

En definitiva, el Ministerio de Trabajo no alentó ni facilitó la negociación durante su resolución de la petición de STECAMOSA, eludiendo sus obligaciones de acuerdo a las leyes guatemaltecas. Esta obstrucción se materializó en parte con obstáculos administrativos innecesarios, agravados por una aparente falta de voluntad de resolver los hechos contradictorios del caso, y combinados por lo que al parecer fue una interpretación incorrecta de las normas legales que rigen la aceptación de pruebas en un proceso administrativo de acuerdo al Código de Trabajo de Guatemala.

Si el ministerio hubiera actuado con diligencia al establecer los hechos, la cuestión del número de afiliados al sindicato se habría resuelto rápidamente. En la medida en que las pruebas examinadas por Human Rights Watch demuestran que la fuerza del sindicato a 2 de septiembre de 1996 superaba realmente el umbral de la cuarta parte del personal, el hecho de que el Ministerio de Trabajo no verificara el padrón de afiliados entonces vigente obstaculizó el ejercicio de los derechos a la libertad sindical de los trabajadores de Camisas Modernas.

Si el Ministerio de Trabajo hubiera esclarecido los hechos, como lo solicitaron tanto la compañía como el sindicato, se habría sentado un precedente que habría incomodado a muchos empleadores guatemaltecos y extranjeros del sector de maquiladoras de Guatemala. Las grandes empresas manufactureras han expresado abiertamente su oposición a la sindicación de sus plantas; y pocos sindicatos se han introducido en este sector. Representantes de compañías han declarado que las negociaciones obligatorias con sindicatos podrían tener consecuencias catastróficas. Es muy posible que los economistas ahora en el poder hayan compartido esta incomodidad. Al negarse a aplicar la ley, las autoridades laborales han mantenido un estatu quo en el que ni una sola de las plantas de montaje extranjeras en Guatemala opera con acuerdos laborales colectivos, y menos de un puñado de ella tolera a los sindicatos independientes.

Un historial de denuncias y presiones contra el sindicato

Desde que comenzó la organización sindical en 1989, con una directiva anterior al mando de PVH, un tema recurrente en la historia del sindicalismo en las plantas de Phillips-Van Heusen Camosa I y Camosa II ha sido la denuncia de que se estaba presionando indebidamente a los empleados para que no se afiliaran al sindicato, renunciaran de dicha afiliación, o dimitieran de su puesto de trabajo debido a su sindicalismo, o de que sencillamente se les despedía.

Como se señaló anteriormente, existían aspectos positivos en las plantas de PVH, como el hecho de que los trabajadores tuvieran libertad para entrar y salir del local de la empresa durante los descansos, disfrutaran del derecho a poner carteles pidiendo la negociación colectiva en sus lugares de trabajo, y hubiera un ambiente general de tolerancia al derecho de los trabajadores a la libertad de expresión. Sin embargo, Human Rights Watch descubrió considerables pruebas de que los afiliados sindicales de las dos plantas de PVH habían padecido tratos discriminatorios, como presiones para renunciar del sindicato o dimitir de su puesto de trabajo. Un práctica sistemática de trato discriminatorio a los empleados sindicados que suponía un aviso implícito o explícito a otros trabajadores que planeaban afiliarse sobre la posibilidad de padecer el mismo trato.

Las órdenes administrativas y judiciales impuestas para proteger la estabilidad laboral prohíben tanto los despidos arbitrarios como ciertos cambios en las condiciones de empleo, tales como el traslado involuntario de un puesto de producción a otro. Dichas medidas siempre protegen a los afiliados sindicales registrados. Los emplazamientos judiciales pueden proteger a la totalidad del personal mientras los sindicatos están en proceso de formación o durante los conflictos laborales. Sin embargo, la manipulación del trabajo disponible para un departamento concreto, una planilla concreta, o una persona concreta, en lugares donde se pagan salarios por trabajo a destajo, puede tergiversar estas órdenes al reducir drásticamente el salario semanal de trabajadores individuales. Se descubrió que dichos cambios radicales en los salarios eran especialmente comunes entre los afiliados sindicales de las plantas de PVH en cuestión, a las que, desde septiembre de 1992, se les impuso un emplazamiento judicial que protegía la estabilidad laboral.

Según muchos trabajadores, se produjo una práctica sistemática inquietante según la cual sus salarios se habían reducido a la mitad o un cuarto en relación a lo que percibían habitualmente realizando el mismo trabajo durante los años previos a su afiliación sindical. En dichos casos, trabajadores cuyos empleos estaban protegidos oficialmente por ley, algunos de ellos con hasta siete años de antigüedad en Phillips-Van Heusen y un historial laboral con numerosas distinciones por la calidad de su trabajo y su productividad, dijeron que estaban siendo obligados a dejar la empresa y buscar trabajo en otro sitio.

Human Rights Watch concluyó, partiendo de su revisión de casos individuales y de la práctica sistemática de renuncias, que gerentes locales de la compañía buscaban la renuncia de estos afiliados al sindicato, y que había alentado dimisiones con una práctica sistemática de trato discriminatorio a miembros del sindicato. Esta práctica sistemática de renuncias forzadas equivale en apariencia a despidos forzados, ya que la privación de un salario para provocar la renuncia fue orquestada en respuesta a la actividad sindical.

Una condición de empleo fundamental, la capacidad de los trabajadores de percibir salarios por encima del mínimo establecido (17,60 quetzales al día; unos 2,50 dólares), está sujeta en gran parte a la discreción del empleador. En tanto en cuanto que el salario base no se considera generalmente suficiente para cubrir las necesidades vitales en Ciudad de Guatemala, lo habitual es que existan pagos por trabajo a destajo suplementarios, gracias a los cuales la mayoría de los empleados consiguen que sus salarios alcancen un nivel razonable dentro de lo habitual en la industria maquiladora. Sin embargo, periódicamente aparecen una serie de condiciones que impiden el mantenimiento de dichos niveles altos de producción, sea cual sea el nivel de habilidad y dedicación de trabajadores individuales. Entre estas situaciones se incluyen interrupciones de la producción provocadas por averías de maquinaria, retrasos de la producción en algún otro departamento de la planta, retrasos en el suministro de materia prima, y otros factores ajenos al control de un operario.

Los trabajadores cuyos salarios se ven afectados por dichos acontecimientos pueden estar protegidos por la "protección" salarial: un pago garantizado ajustado al nivel salarial medio del trabajador. Pero a diferencia de la protección salarial habitual para los que aceptan un traslado a otro puesto de trabajo, la protección por interrupciones de la producción se deja ampliamente a discreción de gerentes y de las políticas de personal.

Muchos de los trabajadores afiliados al sindicato entrevistados por Human Rights Watch se quejaron de que los supervisores los discriminaban, especialmente en relación a la protección de sus salarios, aunque también en relación al suministro de materia prima y a la velocidad en que se reparaban sus máquinas. Los trabajadores dijeron que supervisores y gerentes de personal les criticaban por haberse afiliado al sindicato, y que recibieron materiales inadecuados o de mala calidad, que eran reprendidos injustamente por la calidad de su trabajo, y que les asignaban maquinaria defectuosa y les negaban asistencia técnica rápida y eficaz cuando se averiaban sus máquinas.

Otro aspecto en el que pueden producirse pagos muy discrecionales en perjuicio de los afiliados sindicales es el de los pagos de indemnizaciones por la renuncia al puesto de trabajo. A pesar de que existe un emplazamiento judicial que prohíbe a la compañía despedir a trabajadores sin una orden judicial, puede que se incentiven las renuncias con liquidaciones generosas. Al igual que la disposición sobre la protección compensatoria de los salarios cuando se produzcan traslados o no se puedan cumplir las cuotas de producción debido a averías de la maquinaria, el sistema empresarial de pagos de indemnización tiene dos caras. Por un lado, puede ofrecer a los trabajadores una recompensa generosa por sus años de dedicación cuando su retiro es realmente voluntario. Al mismo tiempo, los pagos desproporcionados por la renuncia de miembros del sindicato pueden constituir incentivos inadecuados.

La combinación de medidas concebidas para limitar drásticamente la capacidad de los afiliados al sindicato de aumentar su salario en la planta, y de los incentivos para la renuncia, era el panorama descrito a Human Rights Watch por numerosos miembros del sindicato, así como por algunos trabajadores no afiliados cuyos supervisores nos sugirieron que entrevistáramos. Como se señaló anteriormente, Human Rights Watch confirmó la renuncia de diecinueve afiliados al sindicato del departamento de acabado durante los primero meses de 1996, la mayoría de ellos con una antigüedad considerable en la empresa.

En inspecciones al azar de expedientes de personal de afiliados al sindicato que renunciaron en 1996, también pudimos determinar que las liquidaciones que recibieron eran realmente elevadas, aunque al no haber revisado la totalidad de las indemnizaciones pagadas a trabajadores que renunciaron a su puesto en 1996 estas pruebas no son concluyentes de que se ofrecieran incentivos para eliminar a afiliados del sindicato del personal de PVH. Sin embargo, teniendo en cuenta la proporción de los miembros del sindicato afectados, sí es un motivo de preocupación y de investigación adicional.

Las cantidades significativas de afiliados sindicales que dejaron la empresa durante 1996, que los miembros del sindicato atribuyeron a la combinación de incentivos y recortes de la capacidad de aumentar el salario, coincidían con un número inferior de renuncias al sindicato. Human Rights Watch habló con algunas de las personas que renunciaron a su afiliación, así como con amigos y colegas cercanos a ex miembros del sindicato. Human Rights Watch también revisó una serie de cartas de renuncia, casi todas generadas en la impresora de una computadora, firmadas por afiliados al sindicato poco después de presentada la solicitud de negociación. La forma y contenido de las cartas de miembros del sindicato en las que renunciaban a su afiliación, combinados con su fecha de aparición, sugerían que la compañía había redactado las cartas y alentado a que fueran firmadas. Human Rights Watch ya había transmitido esta preocupación a los ejecutivos de la compañía en noviembre de 1996, que aceptaron acabar con esta práctica en el caso de que existiera.

Amenazas de violencia

Human Rights Watch descubrió que tanto la compañía como el sindicato se tomaron muy en serio las amenazas de violencia o las presuntas amenazas. Esto se debía en parte al legado del historial nefasto de Guatemala de muchos años de violencia por parte del gobierno, del sector privado, y de la oposición en el contexto de los conflictos laborales. En septiembre de 1996, tras conocer que varios de sus supervisores habían recibido anónimos, llamadas telefónicas a sus casas a altas horas de la noche, y habían sido seguidos, la compañía decidió contratar a guardias privados de seguridad para proteger a dos gerentes de la empresa. Estos ejecutivos, que son los gerentes más directos de los asuntos de personal, fueron acompañados a diario del trabajo a casa y de casa al trabajo durante un tiempo. Por su parte, el comportamiento de estos guardias no uniformados, mientras esperaban cada día fuera de la planta, fue considerado intimidación por miembros del sindicato entrevistados por Human Rights Watch. Los sindicalistas también informaron a Human Rights Watch de otras formas de intimidación: miembros del comité ejecutivo del sindicato informaron de ocasiones en las que fueron fotografiados, lo que fue considerado un motivo de alarma. El temor a la violencia por parte de los miembros del sindicato sigue relacionándose con el historial de represión contra lo sindicalistas en Guatemala. Se manifestó una verdadera preocupación por que el sindicato de PVH pudiera convertirse en el objetivo de la violencia de otros miembros del sector privado, especialmente si PVH sentara un precedente entre otras compañías manufactureras del país en relación al reconocimiento sindical.

III. RECOMENDACIONES

El Ministerio de Trabajo debe emprender las siguientes iniciativas en relación a la solicitud de negociar del sindicato:

1. El Ministro de Trabajo debe reconsiderar la aprobación de la petición del sindicato de Camisas Modernas, S.A., STECAMOSA, de iniciar la negociación de un pacto colectivo con la empresa sobre condiciones de trabajo.

2. Este asunto debe ser reconsiderado a iniciativa del propio ministerio, ya que los anteriores procedimientos sobre el caso fueron suspendidos sin motivo, y que el único punto conflictivo ha sido si la afiliación sindical cumplía con los términos del artículo 51 del Código de Trabajo (según el cual si los afiliados superan una cuarta parte del personal la empresa está obligada a negociar).

3. Una revisión ministerial del contenido de las diligencias anteriores debe tener en cuenta cualquier información relacionada con la afirmación por parte del sindicato de haber superado la cuarta parte de afiliación exigida por el artículo 51, y su petición vigente de iniciar negociaciones.

4. Al tomar una decisión, el ministerio debe tener en cuenta tanto la validez de la petición en el momento en que se presentó como los acontecimientos posteriores. En este sentido, la Inspección General de Trabajo debe investigar las presuntas prácticas sistemáticas de tratos discriminatorios perjudiciales para los afiliados al sindicato desde ese momento, en la medida en que pueden estar relacionados con renuncias posteriores de miembros del sindicato o con presiones al personal para que se retirara del sindicato.

5. Si después de revisar la documentación disponible, el ministerio no está satisfecho con las pruebas existentes sobre el padrón de afiliados, debe organizarse un recuento de los afiliados al sindicato para que el ministerio pueda establecer a su satisfacción la afiliación real al sindicato.

6. Cualquier recuento de los afiliados al sindicato debe realizarse en condiciones en las que los trabajadores puedan entrevistarse con los inspectores de trabajo sin coacción o intimidación; dichos recuentos no deben tener lugar en oficinas administrativas de la empresa o en oficinas sindicales.

7. Se debe garantizar la independencia e integridad del proceso de recuento de los afiliados al sindicato con la presencia de observadores independientes, como miembros de la Comisión Tripartita de Asuntos Internacionales de Trabajo o de las Comisiones Bipartitas o Tripartitas de Conciliación, creadas por el Acuerdo Ministerial nº 001-97 del 8 de enero de 1997, "para la prevención y mediación en la resolución extrajudicial de conflictos que se presenten entre trabajadores y empleadores de la Industria Maquiladora."

8. El ministerio debe tener en cuenta en su decisión posterior sobre el asunto en conflicto, la posible aplicación del artículo 51, cualquier prueba de coacción para forzar la renuncia de afiliados sindicales desde que el sindicato presentó por primera vez su proyecto de pacto El ministerio debe emplear todas sus facultades para garantizar que la intención y el texto del Código de Trabajo no se tergiversan en relación al derecho de una planilla organizada de negociar con un empleador.

1. Investigue con vistas a prevenir las prácticas en el trabajo por las que sindicalistas padecen reducciones significativas de sus salarios como resultado de prácticas discriminatorias.

2. En empresas en las que el salario se calcula en base a la productividad individual, investigue información sobre la nómina salarial relativa a los salarios semanales medios de afiliados y no afiliados al sindicato con vistas a identificar prácticas sistemáticas de discriminación.

3. Investigue de manera prioritaria la información sobre las nóminas salariales relativa a los salarios medios cuando se hayan presentado denuncias de trato discriminatorio, especialmente durante conflictos laborales y en periodos durante los cuales las empresas están sometidas a emplazamientos judiciales que prohíben despidos sin orden judicial.

4. Investigue prácticas sistemáticas de renuncias por parte de afiliados sindicales en empresas sometidas a emplazamientos judiciales que prohíben despidos sin la aprobación de los tribunales, y las denuncias de que reducciones salariales importantes provocaron dichas renuncias.

5. Identifique e investigue las disparidades en las indemnizaciones por renunciar al empleo de trabajadores afiliados y no afiliados al sindicato, incluidos tanto las liquidaciones exigidas por la ley como los pagos discrecionales que puedan haber sido realizados de acuerdo a las políticas de empleo de una compañía.

6. Examine de manera prioritaria la información sobre pagos de indemnizaciones entregados a todos los miembros de comités ejecutivos y de consejos consultivos sindicales cuando renunciaron.

En relación a la solicitud del sindicato de iniciar negociaciones de un pacto colectivo de condiciones de trabajo:

1. En vista de que Human Rights Watch concluyó que el padrón de afiliados superaba la cuarta parte del personal, sentarse con representantes del sindicato en calidad de institución reconocida legalmente, y discutir la mejor manera de progresar en relación a su solicitud de negociar.

2. Confirmar el padrón de afiliados a satisfacción de ambas partes, teniendo en cuenta la lista de asociados al sindicato más reciente, que fue certificada por el Departamento de Registro Laboral del Ministerio de Trabajo. Esto puede realizarse por medio de discusiones entre el sindicato y la empresa, de un nuevo recurso ante el Ministerio de Trabajo para que realice un recuento oficial o para que decida en base a las pruebas existentes, o de otras medidas inmediatas que incorporen salvaguardas y sirvan de alternativa a la pasividad gubernamental. Si el Ministerio de Trabajo no reconsidera este asunto, la compañía debe dejar de recurrir a un sistema de gobierno disfuncional en relación a la protección de los derechos del trabajador, debe retirar su negativa a negociar con dirigentes sindicales en calidad de representantes de los trabajadores o cesar su pasividad para resolver el actual punto muerto hasta que no se lo ordene una autoridad judicial o administrativa.

3. Reafirmar la política de la compañía de abstenerse de amenazar con cancelar la producción en su planta de Guatemala debido a la organización sindical. Si el Gobierno de Guatemala no presta atención a las solicitudes de verificar el padrón de afiliados, PVH debe reconsiderar maneras alternativas para realizar dicha verificación en lugar de amenazar con retirarse de Guatemala.

4. Realizar una revisión a alto nivel de las políticas de personal de su planta en Guatemala para garantizar que no existe el trato discriminatorio contra miembros del sindicato, con vistas a instaurar medidas preventivas adicionales:

a. Introducir salvaguardas en el sistema de pagos por trabajo a destajo de manera que pueda identificarse rápidamente y remediarse el trato discriminatorio a miembros del sindicato.

b. Revisar la aplicación del sistema por el que los salarios se protegen respetando la media salarial de un trabajador de manera a identificar y eliminar prácticas sistemáticas del trato discriminatorio, para que ciertos sectores del personal no padezcan injustamente reducciones de sus salarios al nivel mínimo durante periodos prolongados.

c. Introducir garantías en la protección salarial para que su aplicación discrecional a las bases sindicales no facilite el trato discriminatorio.

5. Identificar y despedir a supervisores responsables de prácticas discriminatorias, informando al personal de estas decisiones y haciendo pública cualquier acción disciplinaria que se emprenda para suprimir la discriminación antisindical.

6. Ofrecer compensación al personal que considere que ha sido víctima de un trato discriminatorio.

7. Investigar y repudiar cualquier presunta amenaza u hostigamiento por parte del personal de supervisión, teniendo en cuenta los temores reales que genera la tradición en Guatemala de intimidación y violencia contra sindicalistas. A la espera de investigaciones en las que no deben participar los acusados de ser responsables de dichas amenazas o acciones, la respuesta inicial debe ser el repudio y no el desmentido infundado.

1. Evaluar más exhaustivamente la protección de los derechos del trabajador en el sector de montaje en el extranjero (maquiladoras) en Guatemala, y especialmente en los centros de producción de compañías con sede en Estados Unidos y que importan productos a Estados Unidos.

2. Ofrecer una información más detallada en relación al respeto a los derechos a la libertad sindical y negociación colectiva en los informes anuales del Departamento de Estado sobre prácticas en materia de derechos humanos, así como en los informes de expertos de los Departamentos de Trabajo y Comercio.

3. Alentar al Gobierno de Guatemala a que emprenda medidas para garantizar la aplicación de protecciones contra la discriminación antisindical, ahora establecidas en las leyes guatemaltecas, exigidas por las leyes estadounidenses que rigen las calificaciones para beneficios comerciales según el Sistema General de Preferencias (General System of Preferences).

4. Seguir revisando las calificaciones de Guatemala para recibir beneficios comerciales según el Sistema General de Preferencias, poniendo especial atención en el funcionamiento del Ministerio de Trabajo y sus diversas oficinas cuando se trata de aplicar las leyes y normas laborales. Se debe evaluar especialmente la práctica inexistencia de sindicatos en más de 600 grandes plantas del sector de montaje en el extranjero -- Phillips-Van Heusen es una de las tan sólo cinco plantas sindicalizadas -- y la ausencia total de acuerdos colectivos en todo el sector.