En enero de 1997, una delegación de dos personas de Human Rights Watch viajó a Guatemala. La visita se concentró en informaciones sobre el trato discriminatorio a sindicalistas de las plantas de montaje en Guatemala de la sociedad anónima, con sede en Estados Unidos, Phillips-Van Heusen (PVH), y en denuncias de que la compañía y el Ministerio de Trabajo de Guatemala estaban obstaculizando el reconocimiento del sindicato como negociador colectivo. En el segundo caso se trataba de aclarar la afirmación del sindicato de que había conseguido un número de miembros superior a una cuarta parte del personal de la planta: las leyes guatemaltecas exigen que los empleadores negocien con los sindicatos en dichas circunstancias, pero la empresa presentó un recurso contra las reivindicaciones del sindicato sobre su número de afiliados.

Este informe destaca la necesidad de mayores garantías de las normas internacionales relativas a la libertad sindical en plantas de montaje en el extranjero.

Human Rights Watch decidió emprender una investigación sobre el tema subyacente de la libertad de asociación en las plantas de PVH en Guatemala, atendiendo las solicitudes del sindicato de la empresa, de sus colaboradores internacionales (sobre todo el Proyecto de Educación Laboral EE.UU./Guatemala (U.S./Guatemala Labor Education Project, GLEP), y de la propia empresa.

En noviembre de 1996, Kenneth Anderson, consultor de Human Rights Watch y experimentado investigador de derechos humanos, realizó una visita preliminar de dos días. El Profesor Anderson concluyó que existían pruebas de discriminación antisindical, pero no pudo determinar en tan corto periodo de tiempo si la reivindicación por parte del sindicato de que sus afiliados constituían una cuarta parte del personal estaba fundada. En sus conclusiones preliminares informó de que no había visto ninguna documentación que sustentara la existencia del exigido 25 por ciento. De manera similar, no pudo evaluar las diligencias que estaban en marcha entonces en el Ministerio de Trabajo para resolver el asunto. Por lo tanto, se decidió realizar una investigación más amplia. La cooperación de la empresa fue un factor en el progreso de esta investigación. El director ejecutivo de la sociedad anónima Phillips-Van Heusen (PVH), Bruce Klatsky, un miembro de la Junta Directiva de Human Rights Watch, apoyó decididamente la visita de investigación por parte de la organización y prometió la total colaboración de su empresa con dicha visita. Esto fue de gran ayuda posteriormente, cuando, durante nuestra estancia en Guatemala, planteamos de improviso revisar los expedientes de personal, pedimos información sobre las nóminas salariales, y solicitamos largas reuniones con los gerentes de la planta fusionada de PVH; nos concedieron estas peticiones sin dudarlo. Asimismo, la promesa implícita de la compañía de estudiar con atención las conclusiones de Human Rights Watch, por muy críticas que fueran, fue un elemento a tener en cuenta en esta iniciativa.

Las conclusiones de Human Rights Watch tienen un alcance que va más allá del enfoque inmediato de la investigación. Este informe ayuda a identificar de qué manera formas de trato discriminatorio sin importancia aparente -- si se comparan con el abuso físico, las amenazas de violencia y los despidos ilegales -- pueden socavar también el derecho a la libertad sindical de los trabajadores. El informe destaca la necesidad de medidas preventivas contra los actos de discriminación antisindical. Al mismo tiempo, al identificar una serie de medidas discriminatorias que, fuera del contexto sindical, son más difíciles de reconocer que los graves abusos -- despidos masivos, arrestos, "desapariciones," asesinatos -- que aparecen en las primeras páginas de los diarios, el informe intenta ofrecer directrices a los empleadores que tengan la voluntad de corregir dichos abusos. La identificación de indicadores de dichos abusos, así como de posibles remedios, se plantea a su vez no sólo con la intención de corregir la situación concreta que se describe en el presente estudio monográfico, sino también con la intención de animar a PVH y a otras compañías, que han desempeñado un papel de liderazgo en la formulación de códigos de conducta basados en los derechos humanos, a que profundicen la aplicación de los mismos.

Es de esperar que las sociedades anónimas amplíen su producción global durante los próximos años. Una serie de ellas intentarán establecer y aplicar normas a seguir por los centros de producción de su propiedad, contratados, subcontratados, o con licencia. Los códigos de conducta desarrollados por algunas de estas sociedades anónimas, sobre todo PVH, Liz Claiborne, Levi Strauss, Reebok (por mencionar algunas) dentro de las industrias de ropa y calzado, son un avance en este sentido. Sin embargo, este informe destaca la necesidad de mayores garantías de las normas internacionales relativas a la libertad sindical en plantas de montaje en el extranjero, en concreto en los casos en que fallen los mecanismos nacionales para la protección de los derechos del trabajador. Human Rights Watch tiene la esperanza de que los temas que se mencionan en este informe sean considerados más allá del estudio monográfico concreto y del floreciente sector de montaje dentro del mundo industrial guatemalteco.

Las prácticas que se exponen en este informe subrayan la necesidad de que las compañías que han tomado una función de liderazgo garanticen que los principios formulados por sus directivos se aplican en el centro de trabajo de manera a aumentar el respeto de los derechos humanos de sus trabajadores. Esto supone un reto especial cuando una compañía se opone a la sindicación pero se compromete, como en el caso de PVH, a expresar esa oposición ateniéndose estrictamente a las leyes. Dada la importancia de los derechos a la libertad de expresión y asociación, codificados en el Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos y en los Convenios nº 87 y 98 de la Organización Internacional del Trabajo, es fundamental que las corporaciones evalúen con detenimiento y, si fuera necesario, revisen sus prácticas en situaciones en las que se estén emprendiendo iniciativas para la negociación organizada y colectiva. Con este objetivo, Human Rights Watch está instando a los ejecutivos de las corporaciones afectadas, que ya han realizado verdaderos avances en la introducción en sus operaciones de consideraciones en materia de derechos humanos, a que presten mayor atención a este tema. Además, esperamos que estas conclusiones sirvan de alerta a los que no lo hayan hecho todavía.

Un objetivo concreto es animar a esas compañías, que ya se están esforzando realmente en la promoción y aplicación de códigos de conducta orientados hacia los derechos humanos, a que emprendan nuevas iniciativas para la introducción de salvaguardas prácticas de manera a que la libertad sindical en el centro de trabajo esté realmente libre de restricciones. Con este objetivo, este informe hace referencia a las leyes guatemaltecas, las leyes internacionales en materia de derechos humanos, y las disposiciones en materia de derechos humanos de las leyes internacionales del trabajo, y en concreto a las observaciones prácticas y decisiones de los órganos supervisores de las leyes internacionales del trabajo. Y promueve una mayor familiaridad con los términos relativos a la protección de los derechos humanos enunciados en las leyes internacionales del trabajo, sobre todo con el principio enunciado por la Comisión sobre la Libertad de Asociación de la Organización Internacional del Trabajo: "El derecho de negociar libremente con los empleadores las condiciones de trabajo constituye un elemento esencial de la libertad sindical..." (Párrafo 782 de la Recopilación de decisiones y principios del Comité de Libertad Sindical del Consejo de Administración de la OIT).

El ambiente general en relación a las restricciones de la libertad de expresión de los trabajadores en la planta ahora fusionada de PVH contrastaba favorablemente con el de otras plantas visitadas por Human Rights Watch. En otras dos plantas visitadas por Human Rights Watch, los trabajadores parecían estar actuando bajo mayor tensión y presión. En la planta de PVH que visitamos, parecía que los trabajadores disfrutaban de más libertad en sus puestos de trabajo y que estaban menos intimidados por los supervisores. Esto se reflejaba tanto en la conducta de los trabajadores durante los paseos y conversaciones de Human Rights Watch en las áreas de producción -- parecía que los trabajadores se sentían libres para hablar, sonreír -- como en nuestra constatación de que los trabajadores habían puesto consignas sindicales fotocopiadas, "Queremos un acuerdo," en muchos de sus lugares de trabajo. Tras su visita a Camosa II en noviembre de 1996, el delegado de Human Rights Watch ya había constatado ambos aspectos, y los sindicalistas confirmaron que los supervisores no se habían opuesto a que pusieran carteles del sindicato en sus lugares de trabajo. Human Rights Watch también estuvo presente en dos ocasiones cuando simpatizantes del sindicato participaron en sesiones informativas planeadas con anticipación en las que gritaron consignas como "queremos un acuerdo;" un hecho habitual que los gerentes, según dicen ellos mismos, han decidido tolerar y que, según los sindicalistas, no ha provocado represalias.

También cabe destacar que los trabajadores de PVH tienen libertad para salir y entrar del local de la empresa durante el descanso de quince minutos de la mañana y durante el periodo del almuerzo, cuando se congregan grupos de trabajadores en las inmediaciones de la planta. Los delegados sindicales -- que no son empleados de la compañía -- tienen libre acceso a este espacio público y participan en debates animados con empleados de PVH. En el resto del sector de maquiladoras, los trabajadores necesitan un pase de un directivo de la empresa para salir del centro en cualquier momento de la jornada laboral. La tolerancia de los derechos a la libertad de expresión y este aspecto de la libertad sindical son extremadamente raros, si no únicos, en el sector de maquiladoras de Guatemala y habría que reconocérselo a PVH.

Las condiciones físicas de la instalación de PVH, al igual que el tema de las condiciones de trabajo en general, está fuera del alcance de la investigación de Human Rights Watch, por ser un área en la que la organización no tiene especial experiencia. Sin embargo, los delegados sí observaron que la instalación fusionada de PVH en Guatemala tiene buena iluminación y parece bien ventilada, y que los lugares de trabajo contaban con asientos ergonómicos y otro equipamiento, como alfombras para los operadores que trabajan de pie. Además, había varios contenedores de agua fría para el consumo personal en el recinto.

Los programas de asistencia social para los empleados de la compañía también se salían del alcance de la investigación aunque, también en este caso, los observadores independientes los consideraron por encima de la regla y posiblemente a la vanguardia del sector de maquiladoras. Los gerentes expresaron a Human Rights Watch su orgullo por el apoyo de la empresa a un comedor, en el que PVH subvencionaba almuerzos calientes; a un economato, en la que los trabajadores podían hacer compras subsidiadas; a un clínica dentro de las instalaciones de la planta, en la que se ofrecía atención médica gratuita (que nos dijeron que incluiría los servicios de un dentista próximamente); a un servicio de préstamos sin interés; y a generosas prestaciones de pagos ocasionales para el personal y sus familiares en caso de defunción u otras emergencias familiares. Los supervisores y algunos de los trabajadores entrevistados, afiliados y no afiliados al sindicato, también informaron a Human Rights Watch de beneficios adicionales. Estos incluían cestas de navidad antes de Nochevieja; 700 bolsones con materiales escolares para los trabajadores con hijos; una fiesta anual navideña para los niños; y actividades patrocinadas por la compañía en ocasiones como el Día de la Madre.

Metodología

El equipo de Human Rights Watch realizó una investigación de nueve días en los que examinó pruebas documentales del sindicato, la compañía y el Ministerio de Trabajo; realizó numerosas entrevistas y consultó a expertos en Guatemala y en las leyes internacionales del trabajo. En el Ministerio de Trabajo, Human Rights Watch revisó página por página el expediente completo sobre el proyecto de pacto de negociación colectiva del sindicato, en los archivos del ministerio. Miembros del equipo de investigación entrevistaron al Ministro de Trabajo y al Inspector General del Trabajo. Human Rights conversó individualmente y en grupo con veintinueve afiliados al sindicato. Algunas de estas entrevistas fueron concertadas por organizadores sindicales. Inmediatamente después de que miembros del equipo hablaran en una reunión del sindicato para explicar el objetivo de su investigación y responder a preguntas, otros afiliados solicitaron directamente entrevistas con Human Rights Watch. El equipo también se reunió individualmente y en privado con diez trabajadores no afiliados al sindicato designados por la empresa. El equipo visitó la planta de PVH antes conocida como Camosa II, y que ahora se ha ampliado para albergar también al personal de la antigua planta Camosa I, en tres días diferentes, entrevistando a personal con años de servicio en la empresa, revisando expedientes de personal, y entrevistando a personal no afiliado al sindicato. En la planta, el equipo entrevistó a directivos, como el director de personal y el director de producción, así como a los que tenían responsabilidades similares en la antigua planta Camosa I. La compañía concedió a Human Rights Watch libre acceso a cualquier documento o directivo que quisiéramos consultar o entrevistar. El equipo también se reunió con abogados laboralistas, observadores informados, así como con otros propietarios y gerentes de maquiladoras. La identidad de los empleados entrevistados, a parte de los supervisores que hablaron oficialmente con Human Rights Watch, ha sido reservada.

Declaración de Phillips-Van Heusen aceptando las recomendaciones de Human Rights Watch

El martes 11 de marzo de 1997, Human Rights Watch presentó un resumen de sus conclusiones y recomendaciones al Director Ejecutivo de Phillips-Van Heusen, Bruce Klatsky, en Nueva York. Las recomendaciones que se presentaron son las que se exponen en este informe. Tras nuestra presentación, Bruce Klatsky dijo que aceptaba nuestras recomendaciones y que actuaría rápidamente en consecuencia. Dijo que iba a viajar a Guatemala la semana siguiente y que pondría en marcha su aplicación. A la mañana siguiente, el 12 de marzo, la compañía informó a Human Rights Watch por fax de su respuesta oficial. El documento, que se incluye en su totalidad como apéndice, decía lo siguiente:

Invitamos a Human Rights Watch a que examinara nuestras operaciones en Guatemala y aceptamos sus conclusiones y recomendaciones. El informe de Human Rights Watch describe cómo tanto el ambiente general en Guatemala, el Gobierno de Guatemala, los sindicalistas, como el personal de nuestra compañía contribuyen a un clima que es contrario a nuestras normas... Teniendo en cuenta este clima, y la conclusión de Human Rights Watch de que es posible que el 25 por ciento de nuestro personal esté afiliado al sindicato, hemos decidido reconocer y negociar con el sindicato.

Human Rights Watch recibe con satisfacción esta decisión de Phillips-Van Heusen, por sentar un nuevo precedente para otros miembros de la comunidad empresarial que han prometido incorporar las preocupaciones en materia de derechos humanos a sus centros de producción. Human Rights Watch espera que las medidas propuestas aumenten el respeto a los derechos humanos en Guatemala. Además, servirán para provocar a otros miembros de la industria de montaje en el extranjero a que actúen con un compromiso similar. También esperamos que las medidas efectivas para la protección de la libertad sindical se conviertan en una parte cada vez mayor de las expectativas del consumidor en el mercado global.

II. RESUMEN

Leyes y reglamentos

Los asuntos laborales guatemaltecos están regulados por la Constitución de la República de Guatemala, el Código de Trabajo, acuerdos ministeriales, y una serie de reglamentos. Además, este conjunto de leyes nacionales reconoce explícitamente que la leyes laborales internacionales ratificadas por Guatemala tienen preferencia sobre las leyes nacionales. Guatemala es parte de los principales instrumentos de las leyes laborales internacionales que estipulan protecciones en materia de derechos humanos que afectan concretamente al trabajo. Estos instrumentos incluyen el Convenio sobre la libertad sindical y la protección del derecho de sindicación (1948) y el Convenio sobre el derecho de sindicación y de negociación colectiva (1949). Guatemala ha ratificado también el Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos, según el cual "Toda persona tiene derecho a asociarse libremente con otras, incluso el derecho a fundar sindicatos y afiliarse a ellos para la protección de sus intereses" (Artículo 22(1)).

La Constitución y el Código de Trabajo declaran la "tutelaridad" de las leyes laborales, según la cual el Ministerio de Trabajo y sus diferentes unidades están comprometidas a involucrarse en la protección activa de los derechos del trabajador. Un aspecto de esta obligación legal es la promoción de la negociación entre trabajadores y empleadores. El Código de Trabajo de Guatemala se basa también en el principio constitucional (Artículo 106) de que "En caso de duda sobre la interpretación o alcance de las disposiciones legales, reglamentarias o contractuales en materia laboral, se interpretarán en el sentido más favorable para los trabajadores."

En los casos en que el número de afiliados a un sindicato supera una cuarta parte del personal, las leyes guatemaltecas exigen la negociación de pactos colectivos sobre las condiciones de trabajo -- si un sindicato legalmente reconocido lo solicita. Esta exigencia es incuestionable. El artículo 51 del Código de Trabajo exige negociaciones siempre que se cumplan los criterios objetivos que establece: que un sindicato registrado tenga afiliado a más del 25 por ciento del personal. El centro de producción de Phillips-Van Heusen está registrado en Guatemala como Camisas Modernas, S.A.; el Sindicato de Trabajadores de Camisas Modernas, S.A., es más conocido por sus siglas STECAMOSA. En septiembre de 1996, el sindicato de las plantas de PVH, Camosa I y Camosa II, que tiene estatuto legal desde 1992, reivindicó que había logrado el requisito de un 25 por ciento de afiliación y solicitó que se iniciara la negociación colectiva (las dos plantas fueron fusionadas en una en enero de 1997).

Negociando para negociar

La compañía, al considerar que las cifras sobre la afiliación sindical estaban infladas, apeló al Ministerio de Trabajo para que verificara el padrón de afiliados. Las diligencias que siguieron, en las que participaron directamente el Ministro de Trabajo y el Inspector General de Trabajo, deberían haber facilitado una rápida determinación de los hechos del caso. El único punto de desacuerdo, la verificación del número de afiliados al sindicato, debería haber sido un proceso simple. El verdadero proceso no lo fue -- ni tampoco condujo a una determinación de los hechos.

Los altos cargos de los organismos laborales cancelaron sumariamente el trámite de homologación el 11 de noviembre de 1996, cuando el Ministerio de Trabajo declaró que no podía determinar el padrón de afiliados. Al abdicar de sus responsabilidades, el Ministerio de Trabajo cerró sus propios procedimientos e invitó al sindicato, y a la compañía, a que presentaran su conflicto ante los tribunales de trabajo. Así lo hizo el sindicato. Sin embargo, como los tribunales de trabajo guatemaltecos no tienen fama de ofrecer recursos efectivos en dichos casos, las posibilidades de que la iniciativa del sindicato tuviera éxito eran limitadas.

En el sector industrial guatemalteco no son comunes los acuerdos fruto de la negociación colectiva, y no existen dichos acuerdos en el sector de maquiladoras. Sin embargo, el procedimiento para iniciar dichas negociaciones es sencillo. Si la afiliación a un sindicato ha sido recientemente sometida al Ministerio de Trabajo, con la presentación de su libro de registro de asociados ante la oficina pertinente del Ministerio de Trabajo, es posible que las cifras de afiliación sean aceptadas sin más y que se ordene a una compañía que inicie las negociaciones. Sin embargo, el sindicato STECAMOSA presentó por última vez su libro registro de asociados al Ministerio de Trabajo el 30 de agosto de 1995. Una lista actualizada de afiliados, en la que se incluían a los nuevos miembros aprobados por el sindicato en su asamblea general del 1 de septiembre y con los cuales la cuota de afiliación del sindicato excedía el 25 por ciento exigido, no fue registrada oficialmente en el Ministerio de Trabajo hasta más de seis semanas después. Este largo retraso, que, según el sindicato, estaba concebido para proteger a los miembros del sindicato de posibles hostigamientos por parte de la empresa, mermó la capacidad del sindicato de conseguir que se aceptara sin problemas su padrón de afiliados.

Un sindicato registrado puede negociar legalmente con un empleador sea cual sea su número de afiliados, y de hecho las leyes guatemaltecas exigen al Ministerio de Trabajo que promueva estas negociaciones. Sin embargo, si un empleador presenta un recurso de revocación contra la alegación de que el sindicato tiene afiliado a más del 25 por ciento del personal -- el umbral tras el cual una compañía tiene la obligación de iniciar negociaciones -- el Ministerio de Trabajo puede evaluar el padrón de afiliados real. Ciertas normas relativas a la organización sindical establecidas por el Código de Trabajo, como el mantenimiento de libros de registro oficiales así como de un padrón anual de miembros en el Departamento de Registro Laboral del Ministerio de Trabajo, pueden aportar suficiente información sobre la afiliación sin tener que recurrir a un recuento oficial. Sin embargo, la presentación de dichos documentos no impide por si misma que se cuestione la situación del sindicato. Al mismo tiempo, el hecho de que no se presente dicha documentación cuando se somete una solicitud de negociación no invalida la afirmación de cierta afiliación por parte del sindicato, en tanto en cuanto la documentación se presente posteriormente o se pueda probar la afiliación de otros modos.