요약

그건 인간의 존엄성을 해치는 일입니다. 단순히 나이가 들었다고 해서 평생 일해온 직장에서 더 이상 일을 못한다는 겁니다.

— 권오훈(52), 노무사, 서울, 2024년 8월 27일

연령에 기반한 고용 정책과 법률, 적대적인 직장 문화, 취약한 사회보장제도로 인해 한국의 근로자들은 나이가 들수록 피해를 입는다. 법정정년제에 따라 일부 고령 근로자들은 강제 퇴직을 당한다. 역진적인 임금 정책으로 급여가 줄어든다. 재취업제도를 통해 저임금의 불안정한 일자리로 내몰린다. 불충분한 사회보장제도는 이러한 상황을 악화시켜 나이가 들수록 불이익을 받는 시스템을 만들어낸다.

한국의 공공 부문과 민간 부문에서 일하는 42-72세 근로자 34명을 인터뷰한 결과를 바탕으로 작성된 이 보고서는 연령에 기반한 고용 정책과 법률 3가지 -60세 법정정년제, 임금피크제, 재취업 정책- 가 고령 근로자에게 끼치는 피해와 부실한 사회보장제도가 어떻게 이 상황을 악화시키는가를 조사한 것이다. 본 보고서는 개별 사업자의 행위가 아니라, 한국의 현 정책과 법률이 어떻게 고령 근로자를 차별하는가에 초점을 맞추고 있다.

휴먼라이츠워치는 40세 이상 근로자들이 적대적인 근무환경, 연령주의, 고령을 이유로 한 차별에 직면해 있음을 확인했다.

고령 근로자들은 휴먼라이츠워치와의 인터뷰에서 나이 어린 직원이나 고객이 나이와 관련하여 비하적인 표현을 쓸 때 굴욕감을 느꼈다고 말했다. 인터뷰 참가자들은 고객이 ‘아줌마’라고 부를 때, 나이 어린 직원이 자신에게 아무것도 할 줄 모른다거나 젊은 사람들의 사고방식을 따라가지 못한다면서 ‘노인’이라고 부를 때 모멸감을 느꼈다. 고령과 고령자에 대한 부정적인 고정관념과 편견을 고착시키는 언어는 언어 폭력이자 일종의 연령 차별이며, 고령 근로자들에게 적대적인 근무환경을 조성한다.

사업주들은 고령 근로자가 회사에 부담이 된다고 느낀다. 2021년에 한국경영자총협회가 실시한 설문조사에서는 설문에 참여한 기업의 58%가 ‘생산성 하락’, 임금 상승, 청년 근로자 채용에 대한 (특정되지 않은) 부정적인 영향 등의 이유를 들어 60세 이상 고령자의 채용이 부담이 될 수 있다고 답했다.

고용상의 연령 차별을 금지하는 「고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률」에 의거하여 사업주는 60세 정년제를 시행할 수 있다. 이것은 공공 및 민간 부문의 사업주가 직무 능력이 아닌 단순히 연령만을 근거로 하여 직원들을 강제 퇴직시킬 수 있다는 뜻이다. 현재 교수로 재직 중인 정부출연 연구소에서 27년간 근무한 유경희 씨(59, 가명)는 1년 후면 정년이 된다. 경희 씨에게 일은 돈을 버는 수단일 뿐 아니라 하루하루 삶에 의미를 주는 행위이기도 하다. 그녀는 “날마다 일하러 가지 않는 걸 상상할 수 없기 때문에 정년퇴직이 걱정된다. 두렵다.”라고 말했다.

정년퇴직을 강요받는 고령 근로자들이 휴먼라이츠워치와의 인터뷰에서 토로한 두려움, 불안감, 소속감·목적의식·존엄성의 상실, 경제적 우려는 여러 연구에서 이미 입증된 바와 같이 고령 근로자의 정신건강과 안녕을 저해하는 심각한 정서적, 심리적 스트레스를 보여준다.

36년간 간호사로 근무한 도영숙 씨(59, 가명)는 정년퇴직 후의 외로움과 고립감을 걱정한다. 그녀는 “이 조직에 속해 있지 않은 나의 모습을 상상할 수가 없다. 바람 부는 길목에 혼자 서 있는 기분일 거 같다.”고 했다.

휴먼라이츠워치는 정년퇴직 전 3-5년간 사업주가 고령 근로자의 임금을 삭감할 수 있도록 하는 임금피크제 역시 고령 근로자에게 정신적, 경제적 피해를 유발한다는 사실을 확인했다.

고영수 씨(59, 가명)는 정년퇴직을 1년 앞두고 있다. 그는 23살에 보험회사에 사무 직원으로 입사하여 지점장과 영업팀장, 교육팀장 등을 거쳤다. 영수 씨는 56세가 되자 월급이 20% 삭감되었고, 이후 해마다 10%씩 삭감되어 60세가 되면 55세에 받은 월급의 절반 가량인 52%를 받게 된다. 임금피크제 하에서 영수 씨의 근무 시간과 업무 강도는 동일했지만 결정권은 줄어들었다. 그는 36년간 충성스럽게 근무한 것에 비해 회사로부터 부당한 대우를 받는다고 느꼈다.

휴먼라이츠워치와의 인터뷰에서 다른 고령 근로자들은 임금피크제에 따른 처우로 인해 의욕 저하, 박탈감, 분노를 느낀다고 말했다. 임금피크제는 이들의 월급에만 영향을 끼치는 것이 아니라, 다른 경제적 권리에도 연쇄적으로 부정적인 영향을 끼칠 수 있다. 영수 씨와 영수 씨의 사업주는 그가 받는 월급의 총 9%를 국민연금으로 납부한다. 하지만 월급이 줄었기 때문에 국민연금 납부액도 줄어 연금 수령시 받게 될 최종 금액이 줄어들 것이다. 영수 씨는 “나이 때문에 월급이 깎이는 것은 차별이다. 이건 부당하다.”라고 말했다.

국제인권법에서는 직간접적으로 차별 금지 사유에 기반하여 모든 권리 또는 자유의 평등성을 무효화하거나 훼손하려는 의도 또는 효과를 갖는 모든 구별, 배제, 제한, 특혜 등의 차등적인 처우를 차별로 규정한다. 연령 등 차별 금지 사유에 기반한 차등적인 처우는 그것이 정당하며, 비례적이고, 반드시 필요한지를 확인하기 위해 정당성 심사를 거쳐야 한다.

그러나 「고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률」에 따라 정년제는 그러한 정당성 심사에서 제외된다. 정년제는 차별로 간주되지 않으며, 고령 근로자는 자신의 권리가 침해되었다고 생각하더라도 이에 대해 이의를 제기하고 구제를 요청할 수 없다.

휴먼라이츠워치가 조사한 바에 따르면 연령에 기반한 이러한 정책은 비례적이거나 필요하지 않기 때문에 차별에 해당한다. 법정정년제와 임금피크제로 인한 폐해가 편익보다 크다. 두 제도는 고령 근로자가 적어도 60세까지 본업을 유지할 수 있게 하고 청년 근로자 고용을 위한 재원을 마련한다는 각각의 목적을 달성하지 못한 것으로 보인다. 또한, 그러한 목적을 달성하기 위해 정부가 대체할 수 있는, 폐해가 더 적은 정책들이 있기 때문에 이 두 제도는 필요하지 않다.

임금피크제는 또한 고령 근로자가 젊은 근로자보다 생산성이 떨어진다는 연령주의적 고정관념에 근거하고 있는데, 고정관념에 따라 사람들을 달리 대하는 것도 차별로 입증되었다.

연령에 기반한 이러한 정책은 고령 근로자들을 강제로 퇴직시키고 임금을 삭감하지만, 정부와 지방자치단체는 「고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률」에 따라 본업에서 퇴직한 고령 근로자의 재취업을 지원할 의무가 있다. 휴먼라이츠워치는 그러한 재취업제도가 고령 근로자들을 저임금 불안정 노동으로 몰아넣음으로써 해를 끼친다는 사실을 확인했다.

사업주는 퇴직 전보다 불리한 조건으로 고령 근로자를 재고용할 수 있다. 교수로 재직 중인 정부출연 연구소에서 유경희 씨는 정년퇴직 후 1년 더 근무하는 조건으로 재고용될 수 있다.

경희 씨는 “주 2회 강의하고 월 250만원을 받는 조건”이라고 말했다. 임금피크제에 따라 삭감되기 전에 경희 씨의 월급은 650만원이었다.

고용노동부 자료에 의하면, 고령 근로자는 59세 이하 근로자에 비해 평균 29% 적게 받는다. 통계청 자료에 의하면, 고령 근로자는 비고령 근로자에 비해 비정규직에 종사할 확률이 2배 가까이 높다.

고령자가 얻을 수 있는 일자리는 다른 사람들이 기피하는 업종일 가능성이 높다. 조성호 씨(가명)는 현재 사회보장 수급 자격을 평가하는 일을 하고 있다. 그는 자신보다 나이 많은 직원들로부터 정년퇴직 후에 건물 관리인으로 일할 수 있다는 말을 들었다고 했다. 고령 남성들은 그런 일을 구할 수 있는 반면, 고령 여성들에게는 요양보호사가 유일한 선택지인 경우가 많다. 김주란 씨(59)는 4년간 요양보호사로 일했다. 주란 씨는 젊은 사람들이 요양보호사가 되기를 기피하는 이유를 다음과 같이 설명했다.

[요양보호사]는 60대 후반에서 70대 사이가 많은데, 젊은 사람들은 이 일을 안하려고 해요. 노동 강도에 비해 수입이 너무 적거든요. 목욕시키고, 요리하고, 똥오줌 기저귀 갈아야죠. 젊은 사람들은 못합니다.

고령 근로자는 경비원이나 요양보호사처럼 젊은 사람들이 기피하고 노인들에게 적합하다고 여겨지는 특정한 저임금 직종에 집중되어 있다. 이와 같은 연령에 따른 ‘직업 분리’는 차별의 한 형태이다.

고령 근로자가 재취업에 성공하더라도 단순 사회활동이나 단기 계약직인 경우가 많다. 보건복지부가 지원하는 재취업 프로그램인「노인일자리 및 사회활동 지원사업」을 통해 2022년에 배치된 사회활동의 71%가 임금을 받는 고용직이 아닌 자발적인 공공서비스 활동이었다. 이 사업을 통해 취업한 경우, 평균 고용 기간은 4.6개월에 불과했다.

휴먼라이츠워치는 강제로 퇴직시키고, 나이가 많다는 이유로 돈을 적게 주고, 저임금에 불안정하고 육체적으로 더 고된 노동으로 이동시키는 이 세 가지 정책이 혼합되어 고령자의 일할 권리와 차별받지 않을 권리를 침해한다는 사실을 확인했다. 이러한 정책은 또한 오늘날 한국에서 노인의 능력과 사회적 위상에 대해 부정적이고 연령주의적인 태도를 강화시킨다.

이러한 문제는 인권 기준에 미달하는 부실한 사회보장제도로 인해 악화된다. 50세 이상 고령자의 실업 수당은 최대 270일로 제한되어 있는데, 60세에 정년퇴직한 사람들은 노령연금이나 기초연금을 받기까지 5년을 더 기다려야 한다. 2023년의 경우, 60세 이상 고령자의 40%만이 노령연금을 수급했다. 기초연금 수급자는 67%였는데, 기초연금은 노령연금 급여액이 낮은 사람을 포함하여 65세이상 저소득 노인에게 제공되는 소득지원제도이다.

노령연금과 기초연금은 모두 월 급여액이 낮다. 2023년 기준으로 노령연금은 서울시 생활임금의 27%, 최저임금의 31%에 불과했다.기초연금은 2024년 기준 최저임금의 16%였다.

65세 이상 노인인구의 상대적 빈곤율은 38%이다. 저소득층은 나이에 상관없이 기초생활보장제도를 통해 생계, 의료, 주거 지원을 받을 수 있다.

2023년에는 기초생활보장제도를 통해 60세 이상 노인 120만 명이 지원을 받았다. 생계 지원 대상은 기준 중위소득 32% 이하이며 의료 지원과 주거 지원 기준은 각각 40%와 48% 이하로, 모든 지원 기준이 상대적 빈곤선인 중위 소득 50%보다 낮다. 따라서 상대적 빈곤선 아래에 있지만 기초생활수급 기준보다 위인 사람들은 이 제도의 혜택을 받지 못한다. 2023년도의 생계지원 수급 기준은 월 소득 1백만원 이하였는데, 이것은 서울시 생활임금의 21%, 최저임금의 25%에 해당한다.

한국 정부는 국제인권법 하의 의무를 이행하고, 나이가 들어도 계속 일하고 싶어하는 사람들이 다른 사람들과 동등하게 일할 수 있도록 조치를 취해야 한다.

국회에서 정년과 임금피크제를 폐지하고, 연령에 따른 모든 차등적 처우가 차별이 되지 않도록 정당성 심사를 실시하는 것이 그러한 조치에 포함된다. 한국은 연령에 따른 노인 차별을 포함한 모든 형태의 차별로부터 모든 사람이 똑같이 보호받을 수 있도록 포괄적인 차별금지법과 연령주의 철폐 의무를 채택해야 한다.

보건복지부는 재취업제도를 검토하여 고령자가 모든 분야에서 다른 사람들과 동등한 취업 기회를 얻을 수 있도록 보장해야 한다. 또한, 기초연금과 노령연금을 포함하여 모든 사회보장제도가 고령자들에게 적어도 생활임금에 상응하는 소득을 보장할만큼 충분한지를 검토하고, 모든 국민이 그러한 제도의 혜택을 받을 수 있도록 해야 한다.

한국 정부에 대한 권고

국회에 대한 권고

• 합리적인 근거 없이 연령 차별 금지의 예외를 허용하는 「고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률」 제4조의 5를 삭제하여 연령에 따른 모든 고용상 차등적 처우에 대해 합리적인 근거에 따른 정당성을 입증하도록 요구한다.

• 「고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률」 제19조를 삭제하여 60세 이상 정년제를 폐지한다.

• 「고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률」 제21조를 개정하여 연령을 이유로 고령 근로자에게 불리한 근로조건을 부과하는 행위를 금지한다.

• 「파견근로자 보호 등에 관한 법률」제6조 제3항을 개정하여 55세 이상 근로자가 파견 계약에 따라 고용될 수 있는 기간을 제한하여 고령 근로자와 비고령 근로자 모두에게 동일한 제한이 적용되도록 한다 .

• 임금피크제를 폐지한다.

• 고령자에 대한 연령 차별 등 모든 형태의 차별로부터의 평등한 보호와 정부의 연령주의 철폐 의무를 명시한 포괄적인 차별금지법을 제정한다.

• 헌법 제11조를 개정하여 정치, 경제, 사회, 문화 생활에서의 차별 금지 사유에 연령을 포함시킨다.

법무부에 대한 권고

• 고령 근로자에 대한 연령주의적 고정관념 등 고정관념은 연령에 따른 차등적 처우를 정당화하는 근거가 될 수 없다는 점을 각급 법원에 지침으로 제공한다.

고용노동부에 대한 권고

• 고령 근로자의 기술 유지 및 개선을 위한 지속적인 교육 및 전문성 계발 기회, 건강 증진 프로그램 제공을 통해 사업주가 고령 근로자를 보유하도록 지원한다.

• 임금피크제나 정년제를 사용하지 않고, 점진적 퇴직을 원하는 근로자들을 위해 사업주가 유연 또는 점진적 퇴직 프로그램을 도입하도록 의무화한다.

• 나이를 이유로 고령 근로자에게 불리한 근로조건을 부과하는 행위를 금지하고, 그렇게 하는 사업주에게 징벌 조치를 내린다.

• 연령과 생산성의 관계에 대한 비하적 표현과 고정관념 등, 고령 근로자에 대한 차별과 그 폐해에 대한 인식을 증진하고, 고령 근로자의 근로 능력과 사회적 지위에 대한 긍정적인 태도를 높이고, 고령 근로자에 대한 직장 내 차별 문화를 종식시키기 위한 캠페인을 실시한다.

• 최저임금을 검토 및 조정하여 최소한 생활임금에 해당하는 수입을 보장한다.
   

보건복지부에 대한 권고

• 고용제도를 검토하여 고령자가 다른 사람들과 동등하게 다양한 분야에서 유급 고용 기회를 얻을 수 있도록 한다.

• 노령연금이나 기초연금 수급 연령에 도달하기 전에 강제 퇴직하거나 일자리를 구할 수 없는 고령자가 적어도 생활임금에 해당하는 수입을 보장받을 수 있도록 실업수당과 기타 사회보장제도를 개정한다.

• 고령자에게 적어도 생활임금에 해당하는 수입을 보장할 수 있도록 노령연금, 기초연금, 기타 사회보장제도를 개정한다.

• 직장을 옮길 때나 퇴직하는 경우를 포함하여 모든 사람이 공백기 없이 사회보장 혜택을 받을 수 있도록 한다.

조사 방법

휴먼라이츠워치는 2024년 2월부터 9월까지 42-72세 근로자 34명을 인터뷰했다. 본 보고서에 표기된 각 인터뷰 참가자의 나이는 인터뷰 당시의 나이다. 고용상 연령차별을 금지하는 법률에 따르면 ‘고령자’는 55세 이상, ‘준고령자’는 50-54세로 정의된다. 우리는 50세 미만인 사람들도 나이로 인한 차별을 경험할 수 있다고 보고 그들의 경험을 이해하기 위해 40대 근로자들도 인터뷰했다.

인터뷰 대상자 중 남자는 7명, 여자는 27명이었다. 이들은 공공 및 민간 부문의 운송, 고객 서비스, 온라인 서비스, 청소, 의료, 금융, 스포츠, 교육, 출판, 광고, 돌봄 서비스에 종사했다. 4명은 노조 대표였다.

온라인으로 진행된 1건을 제외하고 모든 인터뷰는 서울에서 대면으로 이루어졌다. 인터뷰는 한국어로 진행되었고 영어 통역이 제공되었다. 2건은 영어로 진행되었다. 휴먼라이츠워치는 모든 인터뷰 참가자에게 인터뷰에 관한 정보를 제공하고 사전동의를 받았으며, 필요시 가명을 사용했다. 인터뷰에 대한 금전적 보상은 제공하지 않았다.

휴먼라이츠워치는 또한 연구자, 학자, 인권 전문가, 노조 활동가, 국제 언론인, 국제 NGO 직원 3명을 포함한 비정부단체 대표 등 41명으로부터 자문을 구했다. 그리고 한국의 법률과, 정부, 학자, 근로자 단체, 언론, 국제기구에서 발행한 보고서(한글 및 영어)를 검토했다.

휴먼라이츠워치는 정부 정책과 법률에 따라 정년퇴직제를 시행하고 있는 개별 사업주들을 조사하지 않았다. 대신, 그러한 법률과 정책이 어떻게 고령 근로자를 차별하는가를 조사하여 기록했다. 본 연구의 목표는 그러한 차별을 가능케 하는 제도의 개혁을 촉구하는 것이다.

휴먼라이츠워치는 2025년 2월과 3월에 고용노동부, 서울대학교병원, 한국철도공사(코레일), 한국경영자총협회(경총), 서울교통공사에 연령 기반 고용정책의 영향에 관한 정보를 요청했다. 고용노동부와 코레일은 2025년 3월 26일자로 답변을 보내왔고, 두 기관의 답변이 본 보고서에 반영되었다. 경총은 답변 대신 고용노동부에 문의하라고 말했다.

휴먼라이츠워치는 2025년 6월에 고용노동부와 보건복지부에 본 조사 결과의 요약본을 제공하고 이에 대한 의견을 요청했다. 고용노동부는 6월 23일자 답변을 통해 정책 개선시 본 보고서의 내용을 참조하겠다고 밝혔다. 보건복지부는 여러 부서로 휴먼라이츠워치를 연결시켜주었으나, 본 보고서 작성 시점까지 어느 부서도 답변을 제공하지 않았다.

또한, 같은 시기에 코레일, 서울교통공사, 서울대학교병원에도 요약본을 제공하고 기관의 연령 기반 고용정책에 대한 정보를 요청했다. 서울대학교 병원은 답변을 거부했다. 코레일과 서울교통공사는 각각 6월 9일과 6월 20일에 답변을 보내왔다. 두 기관이 제공한 정보는 본 보고서에 반영되었다.

본 보고서의 한글본은 영문 보고서를 번역한 것으로, 본문에 인용된 한국 사람들의 발언도 직접 인용이 아니라 영어를 한국어로 번역한 것이다.

배경

인구 고령화

한국은 세계에서 기대수명이 가장 긴 국가 중 하나이다.[1] 2025년에 태어난 여아의 기대수명은 87세, 남아는 81세이다.[2] 한국은 또한 세계 최저 출산율을 기록하고 있다.[3] 높은 기대수명과 낮은 출산율로 인해 인구가 급속히 고령화되고 있으며, 2024년 현재 65세 이상 인구가 20%를 차지한다.[4] 여성의 경우 65세 이상 인구가 22%이고, 남성은 18%이다.[5]

이중 노동시장

“정규”직과 “비정규”직

한국의 법률은 노동시장에서의 ‘정규’직과 ‘비정규’직 노동을 구분한다.[6]

통계청은 한시적·기간제·파트타임·호출형 근로, 특수고용, 파견 근로, 하도급 근로, 재택 근무를 비정규직으로 규정한다. 노조에서는 일용직도 비정규직에 포함시킨다.[7] 보건 및 사회복지에서부터 제조업, 전문직에서부터 기계 작업자에 이르기까지 다양한 산업 분야와 직종에서 많은 사람들이 비정규직으로 일하고 있다.[8]

정규직은 상시·전일제 근로계약을 맺는 직업으로, 비정규직과 함께 한국의 이중적인 노동시장 구조를 형성한다.[9]

통계청 자료에 의하면, 비정규직 근로자 비율이 2015년 임금 근로자의 32%에서 2024년 38%로 빠르게 증가하고 있는데 그 중 대다수(57%)가 여성이다. [10] 비정규직 근로자 중에서는 고령 근로자의 비율이 불균형적으로 높다. 2024년의 경우, 비정규직 근로자 850만 명 중 280만명(33%)이 60세 이상이었고, 160만 명(20%)이 50-59세였다.[11] 2023년에는 임금직 고령 근로자 380만 명 중 69%가 비정규직이었는데, 이것은 전연령대 근로자 중 비정규직 종사자의 비율인 37%의 약 2배에 달하는 수치다. [12]

비정규직은 일반적으로 정규직에 비해 급여가 낮다. 통계청 자료에 의하면, 2022년에 비정규직 고령 근로자의 임금은 정규직 고령 근로자의 절반 정도였다.[13]  

많은 노인들이 일을 하면서도 정기적인 임금을 받지 못하고 있다. 2024년의 경우, 60세 이상 고령자 1,420만 명 중 210만 명이 자영업자였다.[14] 50만 명은 임금이나 계약서 없이 가족 사업에서 일하는 ‘무급 가족 노동’으로, 전체 무급 가족 종사자의 51%를 차지했다.[15]

사업장 규모

사업장 규모 역시 노동시장의 중요한 특징으로써, 노동 통계는 흔히 정규직 종업원 수로 표시된다. ‘재벌’이라 불리는 대기업은 한국의 경제성장을 주도해왔으며, 중소기업에 비해 더 많은 임금을 지불한다.[16] 근무시간과 같은 근로 조건도 사업장 규모에 영향을 받는데, 정규직 종업원 300명 이상인 기업은 주당 52시간 이상 근무할 가능성이 가장 낮다.[17]

대기업은 섬유, 철강, 자동차, 전자 산업에 진출해 있다. 2025년의 경우, 340만 명이 정규직 종업원 300명 이상 기업에서 근무하고, 1670만 명이 정규직 종업원 300명 미만 기업에서 근무했다.[18] 2024년에 대기업에서 근무하는 55세 이상 근로자는 885,953명이었다.[19]

직장내 차별로부터 보호할 책임

고용노동부는 “누구나 원하는 곳에서 자신의 역량을 발휘하는 나라”를 약속하고 있다.[20] 또한, “성별·연령별 맞춤형 일자리 지원 강화”와 “차별없는 직장”을 사명으로 제시한다.[21]

대한민국 헌법은 모든 국민의 차별받지 않을 권리와 일할 권리를 보장하며, 「근로기준법」에서는 성별·국적·신앙·사회적 신분에 상관없이 고용상 동등한 처우를 보장한다.[22] 차별없는 일터는 고용노동부의 고용 정책에서 핵심을 차지한다.[23] 이와 관련하여 「고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률」은 퇴직을 포함한 고용의 모든 측면에서 연령을 이유로 한 차별을 금지하고 있다.[24] 「노인복지법」은 정부와 지방자치단체가 노인들에게 고용 기회를 제공해야 한다고 명시한다.[25] 또한, 헌법에 보장된 인권을 침해하는 행위와 연령 차별 등 차별 행위의 조사와 구제를 수행하도록 「국가인권위원회법」에 따라 국가인권위원회가 설립되었다.[26]

대한민국 국회는 선거를 통해 선출된 의원 300명으로 구성되며, 법률을 제정하고 개정하고 폐지할 권한을 갖는다.[27] 시, 도, 읍, 면, 군, 구 단위의 지방자치단체는 「지방자치법」에 따라 지방 행정을 관할한다.[28] 여기에는 지역 산업을 증진하고, 중소기업을 지원할 책임이 포함된다.[29]

사법부는 지방법원, 고등법원, 그리고 최고법원인 대법원까지 3심제를 두고 있다.[30]
 

퇴직

“퇴직”은 일반적으로 근로자가 나이가 들어 그간 해온 일이나 장기근속 직장을 떠나는 것을 의미한다. “은퇴”라는 말로 바꾸면 또한 본업을 그만 둔 이후의 삶을 의미할 수도 있다.[31] 통계청이 2024년에 보고한 바에 의하면, “가구주와 그 배우자”의 8%가 은퇴 준비가 잘 되어 있다고 답한 반면, 53%는 준비가 잘 되어 있지 않다고 답했다.[32]

한국에서는 회사에 안정성과 충성도를 제공한다는 점에서 장기 근속과 평생 고용이 중시되었지만, 1997-98년 경제위기 이후로 그러한 관행이 줄어들었다.[33] 통계청에 의하면, 2024년 기준으로 55-79세 근로자가 본업(가장 오래 근무한 일자리)을 그만 둔 나이는 평균 53세였다. 55-64세의 경우에는 평균 49세였다. 본업을 그만 둔 주된 이유로는 해고 및 폐업(29%), 건강이 좋지 않아서(19%), 가족을 돌보기 위해(16%) 등이 있었다.[34] 

이와 같은 “조기” 퇴직의 또 다른 이유로는 “명예퇴직”과 정년퇴직이 있다. 명예퇴직은 사업주가 위로금을 주면서 정년이 되기 전에 퇴직하도록 권유하거나 압력을 가하는 것이다. 정년퇴직은 아래에서 설명한 바와 같이 근로자가 특정 나이가 되면 퇴직해야 하는 제도이다.[35]

본업에서 퇴직한 후 더 이상 일을 안하는 사람들도 있지만, 많은 사람(69%)이 계속해서 일을 해야 하거나 일하기를 원한다. 사람들이 일하기를 원하는 희망 근로 연령은 평균 73세이다.[36]

연금

한국에는 자격 기준과 급여 수준이 다른 몇 가지 중복적인 연금제도가 있다.

연금제도의 종류

한국은 1988년에 정규직 종업원 10명 이상 사업장을 대상으로 국민연금제도를 도입하여 2006년에 모든 사업장으로 확대했다.[37] 공무원, 군인, 사립학교 교원, 별정 우체국 직원은 별도의 직역연금을 받는다.

노령연금, 장애연금, 유족연금을 포함하는 국민연금제도는 기여금(2023년 기준 58%)과 국민연금기금 투자 수익(42%)으로 재원을 조달한다.[38] 월 납부액은 소득의 9%이다. 종업원이 4.5%를 내고, 사업장이 나머지 4.5%를 낸다. 직장을 통해서 또는 지역가입자로 가입할 수 없는 사람은 “자율적”으로 가입할 수 있으나 9%를 본인이 모두 부담한다.[39]

기초연금은, 특수직역연금 수급자를 제외하고, 노령연금 수급액이 낮은 사람을 포함하여 65세 이상 저소득층에 제공되는 소득지원제도이다.[40] 기초연금은 65세 이상 고령자의 70%가 포함되도록 보건복지부 장관이 정하는 소득 기준선 이하의 65세 이상 고령자에게 제공된다.[41] 2025년 기준, 기초연금 수급 자격이 되는 월 소득은 단독가구의 경우 2,280,000원, 부부가구는 3,648,000원이다.[42]

이외에 공무원연금, 민간 부문의 직원 연금이 있다. 민간 기업은 1년 이상 근무한 직원이 퇴사할 경우 퇴직금을 지급해야 한다.[43] 과반수 이상의 직원이 동의하는 경우 이것을 퇴직연금으로 전환할 수 있다.[44]
 

I. 고령 노동자에게 적대적인 노동환경

내가 아직까지 대기업에 있었다면 이 나이에 일을 못하게 되었을 수도 있어요. 고객이나 다른 직원들이 내 나이가 너무 많다고 생각하니까요.

— 김수진(43, 가명), 소규모 온라인 광고회사 직원, 서울, 2024년 8월 28일

고령 노동자에 대한 연령주의

한국의 직장 문화는 사회적 지위와 나이에 따른 위계와 존중을 중시하는 사회적 규범을 따른다. 직급은 엄격한 서열체계를 따르며, 자신보다 나이 많은 사람의 관리자가 되는 것은 부적절하다고 간주된다.[45] 회사에서 상사나 자신보다 나이가 많은 직원과 대화할 때는 언제나 공식 석상에서 또는 낯선 사람이나 연장자를 대할 때 사용하는 공식적이고 정중한 표현(존댓말)을 사용해야 한다. 부하 직원이나 나이가 어린 직원에게는 친구나 가족을 상대할 때나 편한 자리에서 사용하는 반말을 쓸 수 있다.[46] 그러나 직장내 괴롭힘 예방단체인 직장갑질119의 교육 책임자이자 노무사인 권오훈(52) 씨는 “한국에는 이중 잣대가 존재한다. 사람들은 연장자에게 존중을 표하지만 뒤에서는 멸시한다.”고 말했다.[47]

고령 근로자들은 휴먼라이츠워치와의 인터뷰에서 동료나 고객이 나이가 많다는 이유로 자신에게 비하적인 언어를 사용했다고 말했다.[48] 나이 많음과 노인에 대한 부정적인 고정관념과 편견을 고착시키는 언어는 언어폭력이자 연령주의의 한 형태이다.[49] 세계보건기구(WHO)는 연령주의를 나이를 이유로 한 고정관념(사고방식), 편견(감정), 차별(행동방식)로 정의했다.[50]

‘꼰대’는 권위적이고 거만하고 사고방식이 경직된 사람을 지칭하는 말로써 모욕적인 의미로 사용되며, 나이에 상관없이 누구에게나 사용될 수 있다.[51] 경직되고 위계적인 직장 문화가 ‘꼰대’적인 태도를 조장할 수는 있지만, 주로 나이 많은 사람들을 지칭하는데 사용되기 때문에 나이 든 사람들을 시대에 뒤떨어졌거나 변화를 거부하는 사람으로 정형화하는데 기여할 수 있다. 조성호 씨(57, 가명)는 공기업에서 29년 근무했다. 그는 “예전에는 우리처럼 나이 든 사람들이 [젊은 사람들을] 가르치거나 지도를 해줬지만, 지금은 늙은 꼰대, 쓸모 없는 사람 소리를 듣는다”고 말했다.[52]

나이 든 여성들은 ‘아줌마’라고 불리는데, 이 단어는 기혼 여성이나 중년 여성을 비하적으로 지칭하는 표현이다.[53] 이미경 씨(72, 가명)는 나이 든 여성들이 주로 일하는 분야에서 25년간 요양보호사로 일했다. 그녀는 클라이언트 가족들의 무례한 태도에 대해 “가족들이 우리를 얕보고 함부로 대한다. 요양보호사를 부를 때 이름을 부르지 않고 ‘아줌마’라고 부른다.”고 말했다.[54]

유엔 장애인권리위원회(UN Committee on the Rights of Persons with Disabilities)는 연령에 기반한 표현을 포함하여 “차이와 억압”을 지속시키는 단어의 사용은 괴롭힘이며, 불쾌감이나 비하감, 모멸감을 야기하는 적대적인 환경을 조장하는 차별의 한 형태라고 규정한다.[55] 세계보건기구(WHO)와 국제노동기구(ILO)는 연령 기반 차별을 포함하여 직장 내 차별과 괴롭힘이 정신건강을 저해한다고 지적했다.[56] 연구에 의하면, 직장에서의 연령 차별은 직무 관련 스트레스를 높이고 고령 근로자의 정신건강을 해친다.[57]

나이 든 사람을 지칭하는 ‘노인’이라는 단어는 그 자체로는 비하적인 표현이 아니지만 부정적인 의미를 내포하고 있다. 대기업 인사팀에서 근무하는 정미숙 씨(53, 가명)는 ‘노인’이라는 말이 “쓸모 없고 아무 것도 못한다는 뜻”이라고 말했다.[58] 그녀는 직장에서 젊은 직원들이 나이 든 직원들에게 “시대에 뒤떨어지고 젊은 사람들의 사고방식을 따라가지 못한다”고 말한다고 덧붙였다.[59]

안현주 씨(47, 가명)는 온라인 서비스 회사를 다니다가 46살에 해고되었다. 휴먼라이츠워치와 인터뷰할 당시 무직이었는데 다시는 직장을 구하지 못할까봐 걱정했다. 현주 씨는 “재취업하기에는 나이가 너무 많은 것 같다. 회사에서는 직원을 뽑을 때 나이와 수당을 고려한다. 내가 47살이니까 직원들 대부분이 20-30대인 회사에 가면 경력이 많아도 안뽑아줄 것이다. 뭐하러 나이 많은 사람을 뽑느냐는 거다.”라고 말했다.[60]

“부담”으로 간주되는 고령 노동자

한국경영자총협회의 2021년도 설문조사에 의하면, 설문에 참여한 기업의 58%가 고령 근로자의 생산성 하락, 고령 근로자를 계속 고용하는데 따르는 임금 관련 비용, 청년 근로자 채용에 끼치는 (특정되지 않은) 부정적인 영향 때문에 60세 이상 고령자의 고용이 부담이 될 것이라고 느꼈다.[61]

다수의 연구에 의하면, 기업들이 고령 근로자의 고용을 꺼리는 주된 이유는 호봉제이다.[62] 근대화 초기에 숙련 인력을 채용하고 유지하기 위해 도입된 호봉제에 따라 기업들은 젊은 신입 직원을 채용할 때 낮은 임금에서부터 시작하여 근속 연수가 증가할수록 임금이 증가할 것임을 약속했다.[63] 그러나 정부출연 연구소인 한국노동연구원에 따르면, 2023년 현재 호봉제를 유지하는 기업은 전체의 20-30%에 불과하며, 나머지는 근속 연수, 성과 평가, 직무 수행 능력을 반영하는 임금 체계로 전환했다.[64] 또한 아래 설명한 바와 같이 일부 사업주들은 정년퇴직 3-5년 전에 고령 근로자의 임금을 삭감하는 임금피크제를 이용하여 고령 근로자를 계속 고용하는데 드는 비용을 낮추고 있다.

정책결정자들 역시 고령 근로자에게 이처럼 적대적인 환경을 조성하는데 일조했다. 2024년 2월, 서울시의 입법 기구인 서울특별시의회의 의원 38명(재적의원의 3분의 1)은 청년 근로자보다 임금을 적게 지급하면 사업주가 고령 근로자를 채용할 가능성이 더 높다는 판단 하에 최저임금법 적용 대상에서 65세 이상 고령자를 제외하는 방안을 건의했다.[65] 이후 그것이 고령 근로자 차별이라는 노조 측의 항의가 있었고, 본 보고서를 작성할 당시 이 건의안을 접수한 소위원회에서는 이에 대한 추가 논의를 진행하지 않았다.[66]
 

II. 차별적인 연령 중심 고용 정책과 법률

「고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률」은 고용의 모든 측면에서 합리적인 사유가 없는 연령 차별을 금지한다.[67]

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국제인권법은 직간접적으로 차별 금지 사유에 기반하며, 모든 사람이 평등하게 모든 권리나 자유를 인식, 향유 또는 행사하는 것을 무효화하거나 훼손하려는 의도 또는 효과를 갖는 모든 구별, 배제, 제한, 특혜 등의 차등적인 처우를 차별로 규정한다.[68]

차별 금지 사유를 구체적으로 명시한 국제조약에서는 “또는 기타 지위”를 포함한다. “기타 지위”가 포함된 것은 연령 등 다른 사유가 이 범주에 포함될 수 있다는 뜻이다.[69] 유엔 조약기구들은 연령을 “기타 지위”로 인정했다.[70] 연령에 기반한 고정관념에 따른 “차등적 처우”는 차별이다.^[71] 국가는 그러한 차등적 처우가 합리적이고 객관적임을 입증할 수 있을 때만 연령 등을 이유로 하여 사람들을 다르게 처우할 수 있다.^[72] 차등적인 처우가 합리적이고 객관적이기 위해서는 다음과 같아야 한다.

1. 국제인권기준에 부합하는 정당한 목적을 갖는다.[73]

2. 균형적이다. 즉, “실현하고자 하는 목적”과 관련하여 차등적 처우로 인한 유해한 영향이 편익보다 커서는 안된다.[74]

3. 필요하다. 즉, 덜 해로운 다른 조치들을 먼저 고려해야 한다.[75]

차등적 처우는 위 세 가지 테스트 중 하나라도 통과하지 못하면 차별이 된다. 다시 말해서, 국제인권기준에 부합하는 정당한 목적이 없거나, 그 목적의 편익보다 더 많은 피해를 야기하거나, 덜 해로운 다른 조치들이 있기 때문에 불필요한 경우이다.

법정정년제

그건 인간의 존엄성을 해치는 일입니다. 단순히 나이가 들었다고 해서 평생 일해온 직장에서 더 이상 일을 못한다는 겁니다.

—권오훈(52), 노무사, 서울, 2024년 8월 27일

2013년에 종업원 300인 이상 기업이 정한 정규직 근로자의 정년은 평균 58세였다.[76] 이것은 2,854개 기업의 사례를 바탕으로 한 것이며, 240만 명의 근로자에게 영향을 끼쳤다.[77] 같은 해에 국회는 「고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률」을 개정하여 사업주가 정할 수 있는 최저 정년을 명시했다.[78]

정년은 근로자가 강제로 퇴직해야 하는 나이를 말한다. 정년은 “의무적”인데, 근로자가 특정 연령에 도달하면 본인의 의지나 능력에 상관없이 퇴직해야 하기 때문이다. 이러한 정년제는 국가의 법률이나 정책에 따라 사업주에게 의무적으로 적용되거나 선택사항이 될 수 있다. 그러나 (정년제가 사업주에게 의무이건 선택이건 간에) 일단 채택되면 근로자에게는 의무가 된다.

정년을 연금 수급 개시 연령과 혼동해서는 안된다.

「고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률」에 따라 사업주는 “근로계약, 취업규칙, 단체협약 등”에서 정년을 설정할 수 있다.[79] 2013년도 개정 법률에서는 사업주가 정년제를 시행하는 경우 “근로자의 정년을 60세 이상으로 정하여야 한다”고 명시하여 59세 이하로 정년을 설정하지 못하도록 했다.[80] 이 개정 법률은 2016년에 발효되었고, 공공 부문과 민간 부문 모두에 적용된다.[81]

공공 부문에서는 중앙 정부와 지방자치단체, 공공 기관∙법인의 정규직 직원에게 60세 정년이 적용된다.[82] 「국가공무원법」에 따라 공무원의 정년은 60세이다.[83] 그러나 소방관이나 공립학교 교원 등 일부 공무원의 정년은 관련 법률에 별도로 지정되어 있으며, 60세 이상이 될 수도 있다.[84]

민간 부문에서는 2016년부터 (상시∙전일제 계약을 체결하는) 정규직 종업원 300명 이상 대기업에 60세 정년이 적용되었으며, 2017년부터는 정규직 종업원 300명 미만인 기업에도 적용되었다.[85] 민간 부문의 사업주는 법적으로 정년을 적용할 의무는 없지만, 정년을 정하는 경우에는 60세 이상으로 해야 한다. 2023년 기준, 종업원 300명 이상 기업의 95%가 정년제를 시행했고, 평균 정년은 법적으로 허용되는 가장 낮은 연령인 60세였다.[86] 당시, 310만 명이 종업원 300명 이상 기업에서 정규직으로 일하고 있었다.[87]

정년제는 고령 근로자들을 본업에서 강제로 퇴직시키지만, 정년제를 적용하지 않는 사업주에게 취업하는 것을 막지는 않는다. 2023년 기준, 종업원 300명 미만인 기업의 21%만이 정년제를 시행했고 평균 정년은 61.5세였다.[88] 당시, 1,360만 명이 종업원 300명 미만 기업에서 정규직으로 일하고 있었다.[89]

경총은 대기업과 중소기업 간의 정년제 시행 비율의 차이는 인력 부족 문제에서 기인한다고 보았다. 기업의 규모가 작을수록 인력 부족이 심각하기 때문이다. 경총에 의하면, 중소기업들은 고령 근로자를 보유하고자 하기 때문에 정년을 적용하지 않는 경향이 있다.[90] 기간제나 임시직, 일용직 등 비정규직 근로자에게는 정년이 적용되지 않는다.

국제인권법에 부합하지 않는다

「고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률」은 퇴직을 포함한 고용의 모든 측면에서 “합리적인 이유”가 없는 연령 차별을 금지한다.[91]

그러나 이 법률에서는 예외로써 “연령 차별로 보지 않는” 4가지 차등적 처우를 명시하고 있다.[92] 이러한 예외는 2008년에 이 법률에 포함되었으며, 다음과 같다.

1. 직무의 성격에 비추어 특정 연령기준이 “불가피하게” 요구되는 경우.

2. 근속기간의 차이를 고려하여 임금과 복리후생에서 합리적인 차등을 두는 경우.

3. 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 정년을 설정하는 경우.

4. 특정 연령집단의 고용유지ㆍ촉진을 위한 지원조치를 하는 경우.[93]

이 법률은 합리적인 이유가 없는 고용상 연령 차별의 전반적인 금지에서 예외를 명시함으로써 사업주가 그러한 측면에서의 차별적 처우를 정당화할 필요가 없도록 한다. 여기에는 정년의 설정이 포함된다.[94] 연령 차별 금지에서의 이러한 예외규정으로 인해 2013년에 국회는 연령 차별에 합리적인 이유가 있음을 사업주가 입증할 필요 없이 정년을 설정하도록 법률을 개정할 수 있었다.[95]

국제인권법에서는 합리적이고 객관적이며 정당한 목적을 가진 것으로 정당화될 수 있는 경우에만 차등적 처우가 차별이 아니라고 규정한다.[96] 차등적 처우는 고정관념에 근거해서는 안된다.[97] 「고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률」은 연령 차별 금지의 예외를 허용함으로써 정년과 같은 차등적 처우에 대해 그러한 정당화 요건을 적용하지 않는다. 이것은 근로자가 정년제 등 예외로 규정된 4가지 상황에서 연령 차별로부터 보호받지 못한다는 뜻이다.

한국 정부는 한국이 비준한 국제인권조약에 따라 제정 및 시행 중인 국내법이 차별하거나 차별을 허용하지 않도록 할 의무가 있다.[98] 「근로기준법」 하에서 사업주는 “정당한 이유 없이” 근로자를 해고할 수 없다.[99] 그러나 「고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률」은 60세 이상 정년을 합법화하고 정당성 요건을 면제함으로써 정당성 여부와 상관없이 차등적인 처우를 허용한다. 이것은 평등 및 차별 금지에 관한 국제인권기준에 위배된다.

「근로기준법」 하에서 근로자는 또한 부당해고시 구제를 요청할 권리를 보장받는다.[100] 그러나 합리적인 근거가 없는 연령 차별 금지의 예외조항으로 인해 정년에 도달한 고령 근로자는 연령 차별로 인한 부당해고를 주장하거나 구제를 요청할 권리를 부정당한다. 국제인권법은 일할 권리[101]를 포함하여 누구나 권리를 침해당했을 경우 구제를 요청할 권리를 보장한다. [102]

휴먼라이츠워치가 조사한 바에 의하면, 국가인권위원회는 정년이 연령에 따른 차별인지 또는 합리적인 이유로 정당화될 수 있는지 여부를 조사한 적이 없다.[103] 휴먼라이츠워치는 대법원 판례에서도 정년이 연령에 따른 차별인지 또는 합리적인 이유로 정당화될 수 있는지 여부를 조사한 예를 발견하지 못했다.[104]

대한민국 헌법은 평등을 보장한다.[105] 그러나 정년에 관한 헌법재판소의 판례는 거의 없다.[106] 2015년에 헌법재판소는 종업원 수 300명 이상 사업장과 300명 미만 사업장의 60세 법정정년제 시행일이 각각 2016년과 2017년으로 달리 적용된 것이 헌법에 보장된 평등권에 위배된다는 주장을 기각했다.[107] 이 판결에서는 정년 자체가 차별에 해당하는지 여부는 다루지 않았다. 정년이 합리적인 근거 없이 연령 차별 금지의 예외로 인정되기 전이었던 2002년에 헌법재판소는 “(정년은) 헌법 제11조 제1항에서 금지하고 있는 차별의 요소인 ‘성별’, ‘종교’ 또는 ‘사회적 신분’ 그 어디에도 해당되지 아니”한다는 이유로 정년이 헌법상 보장된 평등권을 침해한다는 주장을 기각했다.[108]

60세 이상 정년을 합법화하고 정당성 요건을 면제함으로써 정년제로 영향받는 사람들은 연령 차별을 주장하거나 구제를 요청할 수 있는 법적 수단이 없다.

불균형적인 피해를 유발한다

연령에 따른 차별적인 처우는 그로 인해 발생하는 피해가 그 목적과 관련된 편익보다 커서 불균형적인 피해를 야기하는 경우 차별이 된다.

고용노동부는 60세 이상 “정년제”의 시행 목적이 “일하고자 하는 장년이 더 오래 일할 수 있는 사회적 환경”을 조성하기 위한 것이라고 설명했다.[109] 정년을 60세 이상으로 정한 목적은 조기 퇴직을 줄이고, 고령자가 적어도 60세까지 본업에 종사할 수 있도록 돕기 위한 것이었다.[110] 고용노동부에 의하면, 국회가 법률을 개정하여 최저 정년을 명시한 2013년 당시 본업에서 퇴직하는 평균 연령은 53세였고 특히 대기업의 사무직을 중심으로 명예퇴직 등 조기 퇴직이 보편적인 관행이었다.[111] 고용노동부와 법률에서는 정년을 연령 차별 금지에서 제외시킴으로써 “정년”을 명시하고 있으나, 사업주는 근로자가 계속 일할 의지나 능력이 있는지 여부에 상관없이 특정 연령이 되면 퇴직하도록 강제할 수 있는데, 이것이 정년퇴직이다.

고령 근로자에 대한 제한적인 편익

60세 이상 정년제는 2016년 도입 이후 근로자들이 본업에 보다 오래 종사하도록 하는데 제한적인 효과를 보였다.

통계청 자료에 의하면, 정년제 시행 2년 전인 2014년부터 2023년까지 평생직장이었던 본업에서 퇴직한 평균 연령은 49.4세로 동일하게 유지되었다.[112] 이 수치에 대해 한국노동연구원은 조사 당시 재직 중이던 고령자를 제외하였고, 임금직과 자영업, 정규직과 비정규직을 혼합하였으며, 고령에 퇴직한 사람만이 아니라 어느 나이에라도 본업에서 퇴직한 사람들을 포함할 가능성이 있다는 점을 고려해야 한다고 덧붙였다.[113] 한국노동연구원의 자체 분석에 따르면, 60세 이상 근로자 중에서는 본업에서 퇴직한 평균 연령이 2016년 54.1세에서 2023년 54.9세로 근소하게 증가했다.[114] 2024년도 통계청 발표에 의하면, 55-79세 고령자가 본업에서 퇴직한 평균 연령은 53세였다. 55-64세의 경우에는 49세였다.[115]

휴먼라이츠워치는 2025년 2월과 3월에 고용노동부, 한국철도공사(코레일), 한국경영자총협회, 서울교통공사, 서울대학교병원에 서신을 발송하여 2016년 정년제 시행 이후 고령 근로자들이 최소 60세까지 본업을 유지하는데 정년제가 끼친 영향과 기타 이점에 관한 정보를 요청했다. 경총은 답변을 거부하고 대신 고용노동부에 문의하라고 말했다.[116] 서울대학교병원은 답변을 거부했다.[117]

고용노동부는 2025년 3월 26일자 답변을 통해 고용노동부가 2020년에 한국노동연구원에 의뢰하여 제작 및 발간한 보고서를 제공했다.[118] 한국노동연구원의 보고서에 의하면, 고령 근로자가 본업에 보다 오래 종사하는데 60세 이상 정년제가 끼친 영향은 연령, 강력한 노조의 유무, 사업장 규모 등 여러 요소에 따라 차이가 났다.

• 이미 퇴직한 55-64세 근로자가 본업에 재직했던 평균 기간과 해당 본업에서 퇴직한 연령은 크게 변하지 않았다. 그러나 53-62세 근로자의 퇴직 연령은 증가하고 있었다.

• 고령 근로자의 재직기간 증가에 끼치는 영향은 민간부문보다는 과거에도 퇴직 연령이 보장되었던 공공부문에서 그리고 협상력을 갖춘 노조가 있는 사업장에서 더 컸다.

• 고령 근로자의 고용은 고령 근로자의 비중이 이미 높고, 신규 직원 채용의 어려움으로 인해 사업주가 고령 근로자를 보유하며, 고령 근로자의 (이미 낮은) 급여를 삭감하지 않는 중소기업에서 증가했다. 반면, 규모가 큰 사업장들은 명예퇴직과 타직종 취업 준비를 위한 직업훈련을 제공함으로써 고령 근로자의 수를 줄이고자 했다.[119]

코레일은 2025년 3월 26자로 답변을 보내 정년제의 긍정적인 영향에 대한 정보는 없다고 설명하고, 2021년부터 2024년까지 매해 퇴직한 근로자의 수에 관한 자료를 제공했다. 이 자료에 의하면, 2021년부터 2024년까지 전체 퇴직자 중 의무 정년에 퇴직한 근로자의 비중이 감소한 반면, 명예퇴직이나 사직 등 다른 이유로 정년 이전에 퇴직한 근로자의 수가 증가했다.[120]

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서울교통공사는 2025년 6월 20일자로 답변을 보내왔으나, 정년제의 긍정적인 효과에 대한 정보는 제공하지 않았다.[121]

이 자료와 인터뷰를 바탕으로 휴먼라이츠워치는 정부가 제시한 60세 이상 정년제 도입의 목적과 같이 정년제를 통해 고령 근로자의 본업 재직기간이 유의미하게 연장되었다는 증거를 발견하지 못했다.

고령 근로자의 정신건강에 끼치는 피해

휴먼라이츠워치가 인터뷰한 고령 근로자들은 일을 통해 목적의식과 소속감, 자아실현감을 느낀다고 말했다.[122] 콜센터에서 비정규직으로 일하는 양명주 씨(55)는 60세 정년퇴직을 앞두고 있다. 명주 씨는 하루 9시간 주 5일 근무하며 스트레스가 많고 세후 월급이 150만원으로 많지 않지만 자신의 일에 자부심을 느낀다. 그녀는 “내가 무슨 일을 하는지 알고, 그걸 잘 하고 있다는 것을 알기 때문에 자부심을 느낀다”고 말했다.[123]

나이 때문에 강제로 퇴직을 당하면 고령 근로자들이 일에서 얻는 이러한 소속감과 목적의식, 존엄성이 사라진다.[124] 고영수 씨(59, 가명)는 보험회사에서 36년 근무했다. 그는 23살에 사무 직원으로 입사하여 지점장, 본사 영업팀장, 교육팀장 등을 거쳤다. “보람을 느끼고, 그곳에서 일할 수 있어서 행복하다”는 영수 씨는 강제 퇴직을 1년 앞두고 있다.[125]

강제 퇴직한 고령 근로자들은 휴먼라이츠워치와의 인터뷰에서 두려움, 불안감, 소속감∙목적의식∙존엄성의 상실, 경제적 문제를 호소했는데, 이것은 정년퇴직이 고령 근로자들에게 상당한 정신적∙심리적 스트레스를 야기하고 정신건강과 안녕을 해친다는 뜻이다. 세계보건기구는 직업을 통해 느끼는 “자신감, 목적의식, 성취감”이 정신건강을 보호할 수 있는 반면, 직업 불안정, 배제, 차별은 정신건강에 해를 끼친다고 지적한다.[126] 한국에서 진행된 한 연구에서는 퇴직이 우울 증상에 끼치는 영향을 조사했는데, 이 연구에 의하면 평균 은퇴 연령 이전에 노동시장에서 완전히 퇴장할 때의 부정적인 영향은 은퇴 연령이 낮아질수록 증가했고 강제 퇴직한 사람의 연령이 낮을수록 더 컸다. 이 연구에 의하면 2018년 기준으로 실질 은퇴 연령은 72.3세였다.[127]

정부출연 연구소에서 현재 교수로 재직 중인 유경희 씨(59, 가명)는 이 기관에서 27년간 근무했으며, 정년을 1년 앞두고 있다. 경희 씨에게 일은 돈을 버는 수단일 뿐 아니라 하루하루 삶에 의미를 주는 것이기도 하다. 그녀는 “날마다 일하러 가지 않는 걸 상상할 수 없기 때문에 정년퇴직이 걱정된다. 두렵다.”라고 말했다.[128]

36년간 간호사로 근무한 도영숙 씨(59, 가명)는 정년퇴직 후의 외로움과 고립감을 걱정하고 있다. 그녀는 “이 조직에 속해 있지 않은 나의 모습을 상상할 수가 없다. 바람 부는 길목에 혼자 서 있는 기분일 거 같다.”고 고백했다.[129]

고용노동부의 위탁사업으로 진행한 법정정년제의 효과에 관한 연구에서 한국노동연구원은 근로자들이 평생직장으로 헌신해온 회사에서 해고되는 상황에 적응하는 과정에서 상당한 심리적 스트레스를 경험할 수 있다는 사실을 확인했다.[130] 휴먼라이츠워치와의 인터뷰에서 고령 근로자들은 계속 일할 수 있는데도 불구하고 강제로 퇴직당하는 것의 부당함에 대해 호소했다. 공기업인 서울교통공사에서 사무직으로 근무하다 60세에 퇴직한 김대훈 씨(63)는 정년퇴직이 부당하다고 말했다. “한국이 경제적으로 가난했던 과거에 비해서 우리는 아직 나이에 비해 건강한데도 그렇게 일찍 퇴직해야 한다. 정년이 없다면 더 오래 일할 수 있는 사람들이 [계속 일할지 말지를] 선택할 권리를 박탈당하지 않을 것이다.”라고 말했다.[131]

고령 근로자에게 끼치는 경제적 피해

하청되었던 공공부문 근로자들을 직접 고용하는 등의 방법을 통해 비정규직 고용을 줄인다는 고용노동부의 목표에도 불구하고, 정년제는 고령 근로자들을 저임금의 불안정한 비정규직으로 내몰고 있다.[132] 강제 퇴직한 몇몇 인터뷰 참가자는 휴먼라이츠워치와의 인터뷰에서 업무는 비슷하지만 하청업체이거나, 급여가 더 낮거나, 단기계약직인 일자리를 찾았다고 말했다. 박해철 씨(58)는 1994년부터 국영철도회사이자 공기업인 코레일에서 근무를 시작했으며, 현재는 전국철도지하철노조협의회 집행위원장직을 맡고 있다. 코레일의 정년은 60세이다. 그는 “사람들이 정년퇴직을 하면 그 중 30%는 코레일 하청기업에 가서 더 적은 월급을 받고 똑같은 일을 한다”고 했다.[133]

고용노동부에 의하면, 2024년 현재 60세 이상 근로자의 월 평균 급여는 59세 이하인 근로자보다 29% 더 낮다.[134]

일부 근로자들은 사업주가 직무 별로 정년을 다르게 정한 것 때문에 불균형적으로 불리한 처우를 받는다. 간호사인 도영숙 씨(가명)는 60세에 퇴직해야 한다. 그러나 같은 병원에서 근무하는 의사와 의과대학 교수들의 정년은 65세이다. 한국에서는 간호사가 대부분 여성이고 의사는 대부분 남성이라는 점에서 이 정책은 성별에 따른 차별을 야기할 위험이 있다.[135]

또한, 임금피크제로 인해 정년퇴직 전 3-5년간 임금을 삭감당한 근로자들도 퇴직 전에 경제적 피해를 입는다.[136] 정년퇴직 전의 임금삭감으로 인한 경제적 피해는 정년퇴직에 따른 경제적 피해를 악화시킨다.

휴먼라이츠워치는 2025년 6월에 코레일과 서울교통공사, 서울대학교병원에 서신을 발송하여 정년 정책의 목적와 범위, 정년제가 기본권을 침해하는 차별인지 여부를 확인하기 위해 실시한 평가 절차, 차별 여부의 주기적인 검토에 대한 정보를 요청했다. 서울교통공사와 코레일은 정년이 60세라고 답했는데, 코레일의 경우 “전문직”의 정년은 별도의 채용 계약을 따른다고 규정하고 있다.[137] 두 기관 모두 정년 정책의 평가나 주기적 검토에 대한 정보는 제공하지 않았다. 서울대학교병원은 답변을 거부했다.[138]

이러한 증거와 우리의 인터뷰에 근거하여 휴먼라이츠워치는 사람들이 60세까지 본업을 유지하도록 돕는다는 그 목적과 관련한 편익에 비해 피해가 더 크기 때문에 정년제가 불균형적이라고 판단한다.

불필요하다

고용노동부는 정년퇴직 연령에 도달한 근로자를 재고용하고, 정년을 높이거나 폐지하는 사업장에 보조금을 지급하는 정책을 시행하고 있다.[139] 고용노동부는 그러한 보조금이 사업주로 하여금 고령 근로자를 더 오래 보유하도록 인센티브를 제공한다고 말한다.[140] 정년제 폐지 등을 위해 그러한 인센티브가 필요하다는 것은 다시 말해 고용노동부도 애초에 목표한 것처럼 60세 이상 정년제가 고령 근로자의 본업 유지에 도움이 되지 않는다고 판단한다는 뜻이며, 따라서 정년제가 불필요하다고 볼 수 있다.

60세에 강제 퇴직시키지 않고도 고령 근로자가 본업을 유지하도록 할 수 있는 다른 방법들이 있다. 예를 들면, 기술 유지 및 향상을 위한 지속적인 교육과 전문성 계발 기회의 제공, 근무시간을 줄이거나 자신이 원하는 시기에 점진적으로 은퇴하고자 하는 사람들을 위한 유연근무 또는 시간제 근무 도입, 건강 지원 프로그램 등이 있을 것이다.[141]

아래 재취업 정책에 대한 장에서 논의하는 바와 같이, 정년제를 폐지하고 근로자들이 현재의 근무조건 하에서 원하는 경우 계속 일할 수 있도록 하는 방안은 강제 퇴직 후 저임금의 불안정한 계약직에 그들을 재취업시키는 것보다 고령 근로자들에게 덜 해롭다.

“임금피크”제

나이 든 사람들이 부당한 대우를 받고, 고령자에 대한 차별이 만연해 있습니다. 그리고 그 중심에 임금피크제가 있습니다.

—박해철(58), 철도기사, 서울, 2024년 8월 30일

“임금피크”제는 근로자가 특정 연령에 도달하면 임금을 삭감 또는 동결하여 더 이상 임금이 오르지 않게 하는 제도이다. 이 제도는 근속 기간에 따라 급여가 높아지는 호봉제 하에서 고령 근로자의 고용 비용을 낮추기 위한 방법이다. 2000년대 중반에 몇몇 기업이 임금피크제를 도입하여 고령 근로자의 임금을 낮추는 대신 정년까지 그들의 고용을 보장했다.[142]

정부는 2013년에 「고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률」 개정을 통해 최저 정년을 60세로 규정하면서 사업주가 “그 사업 또는 사업장의 여건에 따라” 임금체계를 개편할 수 있도록 했다.[143] 60세까지 일하는 근로자 수가 증가할 것으로 예상됨에 따라 2015년에 기획재정부는 공기업에서 정년퇴직 전 3-5년간 근로자의 임금을 삭감하는 임금피크제의 도입을 가속화하기 위한 지침을 마련했다.[144] 이와 동시에, 고용노동부는 근속 연수에 따라 급여가 올라가는 호봉제를 “궁극적으로 직무 역량과 성과 중심으로 개혁해야 한다”고 말했다.[145]

임금피크제는 정년이 바뀌지 않은 경우(정년 유지), 정년이 상향조정된 경우(정년 연장), 정년 후 더 낮은 임금으로 재고용되는 경우 적용할 수 있다.[146]

임금피크제의 목적은 청년 근로자를 위한 신규 일자리를 창출하여 생산성을 높이는 것이었다.[147] 임금피크제 운영 지침에서는 고용이 60세까지 연장된 근로자 수만큼 신규 직원을 채용해야 한다고 규정한다. 고령 근로자의 임금을 삭감하여 절감한 비용을 청년 근로자 채용에 투자하는 것이다. 사업장은 임금 삭감 비율과 기간을 자유롭게 결정할 수 있다.[148]

정부는 또한 임금피크제 도입을 공공기관 성과 평가에 반영하고, 신규 채용 시 보조금 지급을 검토했다.[149] 2015년 말까지 313개 전(全) 공공기관이 임금피크제 도입을 완료했다.[150] 이들 공공기관은 정년을 평균 2.5년 연장함과 동시에 정년퇴직 전 3년간 임금 지급률을 각각 83%, 77%, 70%로 조정했다.[151]

민간 기업의 경우에는 의무가 아니지만 정부는 민간 기업들도 임금피크제를 도입하도록 장려했다.[152] 2022년 현재, 정년제를 도입한 종업원 수 300명 이상 기업의 51% 그리고 300명 미만 기업의 21%가 임금피크제를 도입했다.[153]

한국의 법원은 임금피크제를 합리적인 근거가 없는 연령 차별 금지의 예외로써 간주하지 않았다.[154] 「근로기준법」 하에서 사업주는 “정당한 사유” 없이 종업원의 임금을 삭감할 수 없다.[155] 2022년에 대법원은 임금피크제 도입 목적의 정당성 및 필요성, 고령 근로자가 입는 불이익의 정도, 임금삭감에 준하는 업무량 또는 업무 강도의 저감이 있었는지 여부, 임금피크제로 감액된 재원이 임금피크제 도입의 본래 목적을 위해 사용되었는지 등을 고려하여 임금피크제가 합리적인지 또는 차별인지를 판단하여야 한다고 판시했다.[156]

대법원은 임금피크제의 무효 여부를 개별 사안별로 판단하고 있다. 일례로, 2022년 5월에 대법원은 기존의 정년 61세를 그대로 유지하면서 55세 이상 근로자의 임금을 정년 전까지 일정 기간 삭감하는 임금피크제를 도입한 한 연구소에 대해 인건비 절감과 성과 향상이 합리적인 이유가 될 수 없으며, 고령 근로자들이 받은 불이익을 상쇄하기 위해 어떠한 조치도 취하지 않았다고 판결했다.[157] 그러나 2024년 3월에는 해당 은행의 임금피크제가 효율적인 임금제도 하에서 숙련된 근로자를 채용한다는 목적이 정당하며, 정년 연장과 함께 임금을 삭감하기 때문에 정당하다고 판결했다. 대법원은 임금피크제를 적용받은 근로자가 1년 더 근무한다고 하더라도 임금피크제를 적용받은 기간 동안 적용된 기본급 감액 10%는 각종 복리후생과 근무 시간 및 직무 저감을 고려할 때 과도한 불이익이라 볼 수 없다고 판결했다.[158]

한국경제신문은 임금피크제 관련 판결문을 전수조사한 결과 2022년 5월에 대법원이 임금피크제가 차별적일 수 있다고 처음 판결한 이후 관련 소송이 2022년 총 111건에서 2023년 213건으로 2배 가까이 증가했다고 보도했다. 이 기사에 의하면, 특히 1심 사건이 같은 기간 80건에서 187건으로 크게 늘었다.[159]

국가인권위원회는 2022년부터2024년까지 위원회에 접수된 임금피크제 관련 진정 17건 중 정년이 60세로 연장되었고 해당 정년 이전에 진정인의 임금이 삭감된 8건에 대해서는 비록 임금이 삭감되었으나 근무 기간 연장으로 근로자에게 이득이 되었다는 이유를 들어 진정을 기각했다. 반면, 60세 이상 정년이 변경되지 않았고 정년에 도달하기 이전에 임금이 삭감된 진정 사건 9건의 경우에는 3건에 대해서만 기각 결정을 내렸다.[160]

연령주의적 고정관념에 근거한다

국제인권법에서는 연령주의 등 고정관념에 근거한 차등적인 대우를 금지하는데, 그것이 차별에 해당하기 때문이다.[161]

임금피크제의 목적은 청년 근로자를 위한 신규 일자리를 창출하여 생산성을 높인다는 것이다.[162] 고령 근로자의 임금을 삭감하여 청년 근로자 채용을 위한 재원을 마련함으로써 생산성을 높인다는 발상은 고령 근로자가 나이로 인해 생산성이 낮다는 전제에 기반한 것이다. 고용노동부는 임금피크제의 근거로써 일정 기간이 지나면 “생산성 및 업무 성과 저하”에 따라 임금을 삭감하고 그렇게 절감한 비용으로 청년 근로자를 채용하여 생산성을 높일 수 있다는 개념을 제시했다.[163]

한국에서 진행된 연령과 생산성의 관계에 대한 여러 연구에 의하면, 나이가 드는 것은 업무에서의 생산성 저하와 관련이 없는 것으로 나타났다.[164] 모든 고령 근로자가 청년 근로자보다 생산성이 낮다는 결론은 연령주의적 고정관념이다. 요양보호사인 김기희 씨(60)는 “사람마다 신체 연령과 능력이 다르기 때문에 나이를 가지고 그 사람의 능력을 제한할 수는 없다”고 말했다.[165]

임금피크제는 이와 같은 연령주의적 고정관념에 기반하고 있기 때문에 정당화될 수 없으며 차별에 해당한다.

불균형적인 피해를 야기한다

정부는 청년 근로자에 대한 편익을 입증하지 못했다

앞서 언급한 것처럼, 임금피크제의 목적은 청년 근로자의 고용률을 높이는 것이었다. 이러한 목적의 달성은 대법원이 고령 근로자에 대한 차등적 처우의 정당성을 입증하기 위해 사용한 네 가지 기준 중 하나였다.[166] 모든 공공기관이 임금피크제를 도입한 2015년에 청년(15-29세) 고용률은 41%였다.[167] 2024년에는 그 수치가 45%로 증가했다.[168] 그러나 고용을 연장하고 임금을 삭감한 고령 근로자의 수만큼 청년 근로자를 채용해야 한다고 명시한 기획재정부의 임금피크제 운영 지침에도 불구하고, 휴먼라이츠워치는 임금피크제가 청년 근로자들에게 직접적인 편익을 제공했다는 증거를 찾지 못했다.[169]

각기 다른 자료를 이용하여 다양한 시기에 발표된, 임금피크제가 청년 근로자의 고용에 끼치는 영향을 조사한 여러 연구에서 내린 결론은 일관되지 않다. 종업원 수 100명 이상 사업장을 조사한 2017년도의 한 연구에서는 임금피크제가 청년 고용에 영향을 끼치지 않는다고 결론내렸다.[170] 2021년에 발표된 한 연구에 따르면, 임금피크제의 도입이 장기적으로나 단기적으로 고용에 영향을 끼치지 않은 반면, 시간이 지날수록 정규직 근로자의 수가 줄어들고 근로 조건이 더 열악한 비정규직 근로자의 수가 증가했다.[171] 2023년에 실시된 한 연구에서는 임금피크제가 도입된 경우 고령 근로자 대비 청년 근로자의 비율이 증가했고, 정년이 연장되었을 때 고령 근로자의 비율에 부정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다.[172]

정부의 당초 의도는 “새로운 임금제도 하에서 일자리 창출을 면밀히 검토”하는 것이었다.[173] 휴먼라이츠워치는 2025년 2월에 고용노동부에 서신을 발송하여 청년 근로자를 위한 일자리 창출을 모니터링한 결과에 대해 문의했다. 고용노동부는 2025년 3월에 해당 정보를 가지고 있지 않다고 답변했다.[174] 보험회사 노조 대표인 조정훈 씨(가명)는 정부가 약속과 달리 임금피크제를 적용받는 근로자들의 업무량이 줄었는지 또는 절감한 비용이 청년 근로자 채용에 사용되는지를 모니터링하지 않아 사업장과 근로자 간의 법정 분쟁이 발생한다고 지적했다.[175]

휴먼라이츠워치와의 인터뷰에서 공공기관 2곳의 직원 3명과 민간 기업 1곳의 직원 2명은 회사에서 임금피크제로 절감한 비용을 청년 근로자 채용에 사용하는 것을 보지 못했다고 말했다.[176]

유경희 씨(59, 가명)는 정부출연 연구소에서 27년간 근무했다. 경희 씨는 “우리는 공기관이고 채용할 수 있는 인원이 정해져 있기 때문에 젊은 사람들을 채용하기가 쉽지 않다”고 말했다.[177]

현정희 씨(58)는 특수법인인 서울대학교병원에서 29년간 근무했으며, 초기에는 조산사로 그리고 나중에는 노조 대표로 일했다.[178] 그녀는 “임금피크제는 아무런 영향을 끼치지 않는다. 우리는 임금이 삭감되지만, 병원이 채용하는 사람의 수는 정해져 있다. 그 돈은 [청년 근로자 채용을 위해] 별도로 비축되지 않고, 그냥 연간 비용으로 나간다.”고 말했다.[179] 휴먼라이츠워치는 2025년 2월과 6월에 서울대학교병원에 서신을 발송하여 임금피크제에 따른 임금 삭감으로 절감한 비용을 청년 근로자 일자리 창출에 사용하는지 여부를 모니터링한 결과에 대해 문의했다. 병원측은 답변을 거부했다.[180]

서울교통공사가 휴먼라이츠워치에 제공한 답변에 의하면, 공사는 2015년에 임금피크제를 도입했다. 공사측은 임금피크제를 통해 절감한 비용이 59세 고령 근로자 1명당 청년 근로자 1명을 채용하기에 부족한 경우 행정안전부의 승인을 받아 채용 청년 근로자 수를 줄였다고 말했다.[181]

민간 기업들은 대체로 직원 수가 정해져 있지는 않지만, 민간 기업의 직원들도 공공기관 직원들과 비슷한 문제를 경험할 수 있다. 구영수 씨(59, 가명)는 사업주가 자신의 임금을 삭감하여 절감한 비용을 회사의 경쟁력 강화에 투자하지 않은 것에 대해 실망감을 표했다. 영수 씨는 “임금피크제가 처음 도입되었을 때 회사에서는 그 비용을 청년 근로자 채용에 사용하겠다고 약속했다. 하지만 지난 5년간 [회사의] 고용 통계를 보면 사실이 아닌 것을 알 수 있다.”고 말했다.[182]

2025년 2월에 휴먼라이츠워치는 한국경영자총협회에 회원 및 민간 기업들이 임금피크제로 절감한 돈을 이용한 청년 근로자 채용을 어떻게 모니터링하고 있는가에 대한 정보를 요청했다. 경총은 이에 대한 답변을 거부하고, 고용노동부에 문의하라고 말했다.[183]

고령 근로자의 정신건강에 미치는 피해

나이가 많다는 이유로 임금을 적게 받는 것은 고령 근로자의 존엄성에 심각한 영향을 끼칠 수 있다. 노무사인 권오훈 씨(52)는 이에 대해 답답함을 호소했다. “나이가 들수록 내가 쓸모 없어지는 것 같고, 회사에서도 더 이상 나를 원치 않는다.”고 말했다.[184]

다른 인터뷰 참가자들은 의욕 상실,[185] 박탈감,[186] 자신이 받은 처우에 대한 분노를 호소했다.[187] 임금과 함께 직책이 낮아진 사람들의 경우에는 정신건강과 안녕에 대한 해로운 영향이 더욱 심할 수 있다. 구영수 씨(가명)는 임금피크제 하에서 근무 시간과 업무 강도는 전과 동일하지만 결정권은 축소되었다. 그는 36년간 충성을 다해 근무한 것에 반해 회사가 자신을 부당하게 대우한다고 느꼈다. 임금피크제 하에서 그는 “경력이나 직급에 관계없이 팀장이나 부장 같은 관리직에서 끌어내려진다”고 말했다.[188]

영수 씨는 한국이 호봉제에서, 나이가 많다고 해서 고령 근로자에게 더 많은 임금을 지급하지 않는, 성과급제로 이동하고 있기 때문에 임금피크제가 특히 불공정하다고 느꼈다. 그는 “우리 회사 같은 경우에는 나보다 더 많이 받는 젊은 직원들이 있다”고 말했다.[189]

운송업계에서 일하는 조은정 씨(55, 가명)는 임금피크제가 보편적으로 적용되지 않기 때문에 그 제도를 적용받는 사람들이 부당함을 느낀다고 말했다. 그녀는 “공무원들은 임금피크제 적용을 안받으니까 많은 사람들이 이게 부당하다고 느낀다”고 말했다.[190]

고령 근로자에게 미치는 경제적 피해

임금 삭감은 심각한 경제적 영향을 끼친다. 한국노동사회연구소가 2024년에 공공 및 민간 금융 부문 69개 기업을 대상으로 실시한 조사에 따르면, 사업주들은 임금피크제의 적용을 받는 근로자들의 임금을 연평균 35%씩 삭감했다.[191]

한국노동연구원은 2020년도 보고서에서 60세 이상 정년이 일부 기업에서 고령 근로자의 근속 기간을 연장할 수는 있으나 임금피크제를 병행 적용할 경우 고령 근로자들이 빈곤에 내몰릴 수 있다고 경고했다.[192] 공공기관을 위한 임금피크제 매뉴얼에 따르면, 임금이 2024년 기준 최저임금(휴먼라이츠워치 인터뷰 당시 3,091,000원)의 150% 이하인 사람에게는 임금피크제를 적용해서는 안된다.[193] 그러나 이 매뉴얼은 민간 기업에는 적용되지 않는다. 임금피크제 적용시 소득이 최저임금선 아래로 떨어지는 사례에 관한 언론 보도가 있었다.[194]

임금피크제는 다른 경제적 권리에도 부정적인 영향을 끼칠 수 있다. 영수 씨와 영수 씨의 사업주는 그가 받는 월급의 총 9%를 국민연금에 납부한다. 영수 씨는 “임금피크제로 월급이 줄었기 때문에 [사업주와] 내가 내는 국민연금 납부액도 줄어들어 나중에 받는 연금도 줄어들 것”이라고 말했다.[195]

1년 이상 근속자가 사직 또는 퇴직시 법적으로 보장되는 퇴직금은[196] 삭감 전 최고 임금이 아닌 삭감된 임금을 기준으로 할 때 크게 줄어들 수 있다. 한경옥 씨(57, 가명)는 자신의 남편이 임금피크제를 적용받기 전인 57세에 퇴직했는데, 60세까지 기다리면 50% 삭감된 급여를 기준으로 퇴직금이 산정되기 때문이라고 말했다.[197]

고용보험제도에 따른 실업급여 또한 임금피크제로 인해 부정적인 영향을 받을 수 있다. 실업급여는 비자발적 퇴사 전 3개월 평균 통상임금의 60%를 기준으로 한다. 따라서 정년퇴직 전 임금피크제로 인해 임금이 삭감되면 실업급여 수준도 낮아질 수 있다.[198]

“명예퇴직”은 근로자가 정년이 되기 전에 자발적으로 퇴직할 것을 장려하는 제도이다.[199] 구영수 씨(가명)는 2013년과 2016년에 회사에서 직원들에게 퇴직하도록 “압력”을 가했다고 말했다. 회사에서는 임금피크제에 따라 정년시까지 일하는 대신 사직을 선택한 55세 직원들에게 특별 수당을 지급했다. 영수 씨는 18%만이 계속 근무를 선택했다면서 “임금피크제 적용을 받으면서 60세까지 일하기로 선택하는데 많은 용기가 필요했다”고 말했다.[200]

정년제와 임금피크제 시행으로 인한 이러한 “조기” 퇴직은 본업에서의 평균 퇴직 연령이 54.9세로 비교적 낮은 이유 중 하나이다.[201]

사업주의 일관되지 않은 임금피크제 적용

사업주는 임금 삭감 비율과 기간을 자유롭게 정할 수 있기 때문에 사업주마다 임금피크제를 적용하는 방식이 달라 고령 근로자들이 입는 피해가 불균형적으로 나타난다. [202] 구영수 씨(가명)는 56세가 되었을 때 처음으로 임금이 20% 삭감되었다고 말했다. 이후 매해 10%씩 삭감되어 60세가 되면 55세에 받았던 월급의 52%만을 받게 된다. 그는 “나이 때문에 월급이 깎이는 것은 차별이다. 이건 부당하다.”라고 말했다.[203]

이와 달리, 서울대학교병원은 60세에 1년간 임금피크제를 시행하는데, 근로자들은 급여의 100%를 받고 전일제로 근무하거나 일을 그만 두고 급여의 60%를 받으며 은퇴 후 삶을 준비하는 “퇴직준비교육”을 받기로 선택할 수 있다.[204] 전국보건의료산업노동조합(보건의료노조) 서울대병원지부에서 일하는 현정희 씨는 서울대병원의 임금 삭감 비율과 기간의 한도를 정하는데 노조가 중요한 역할을 했다고 말했다. 정희 씨는 “노조가 아무 말도 안했으면 아직도 59세에 [급여의] 80%, 60세에 70%를 받고 있을 것”이라고 말했다.[205]

급여 수준이 이미 낮은 하위 직급의 고령 근로자들도 불균형적으로 더 큰 영향을 받을 수 있다. 조성호 씨(57, 가명)가 근무하는 공기업은 6개의 직급이 있다. 하위 직급 3개에 속한 근로자들은 58세와 59세에 임금이 25% 삭감되는 반면, 상위 직급 3개에 속한 사람들은 59세에만 25% 감액된다.[206]

보상은 임금 삭감으로 인한 문제를 해결하지 못한다

일부 사업장에서는 임금 삭감에 대한 보상으로 근무시간 단축, 휴가 일수 확대, 교육 기회, 직원 교육비 지급과 같은 프로그램이나 기회를 제공하는데 구체적인 내용은 사업주마다 다양하다.[207]

그러나 한국노동사회연구소가 2024년에 공공 및 민간 금융 부문 69개 기업을 대상으로 실시한 조사에 따르면, 응답자의 44%가 임금피크제 적용을 받는 근로자들의 임금이 삭감되었으나 근무 여건은 동일하다고 답했다.[208]

일부 인터뷰 참가자들은 보상이 제공되더라도 그것이 임금 삭감을 대체할 수준은 아니라고 보았다. 60세에 정년퇴직한 김대후 씨(63)는 임금피크제 적용 1년차에 14%, 2년차에 28% 임금이 삭감되었다고 말했다. 그는 임금피크제 하에서 매달 2일의 휴가를 추가로 받았고, 월 5시간 다른 직원들을 교육하고 20만원을 받았다. 대후 씨는 “물론 휴가도 받고 교육도 했지만, 급여를 삭감당한 것이 보상보다 훨씬 커서 박탈감이 상당히 컸다”고 말했다.[209]

불필요하다

임금피크제의 목표 중 하나는 청년 고용 촉진이었다. 그러나 고령 근로자들에게 그와 같은 정신적, 경제적 피해를 야기하지 않고도 청년 고용률을 높이기 위해 시도해볼 수 있는 다른 방법들이 있다. 임금피크제는 그러한 정책에서 반드시 필요한 요소가 아니다.

38개 회원국으로 구성된 정부간 기구로써 다양한 분야에서 국제 표준을 수립하는 경제협력개발기구(OECD)는[210] 한국의 높은 청년 실업률에 대해 코로나19 팬데믹의 영향, 높은 고학력자 비율과 가능한 일자리 간의 불일치, 직업교육의 감소 등 여러 가지 원인이 있다고 진단했다.[211]

고용노동부는 청년층의 구직과 창업 그리고 기업의 청년 근로자 채용을 지원하기 위해 다양한 정책을 시행하고 있다.[212] 대표적인 것이 취업에 어려움을 겪는 구직자들에게 수당, 진로 상담, 직업훈련을 제공하는 국민취업지원제도로써, 이 제도는 15-34세 구직자를 우선 지원한다.[213] 2024년에 고용노동부는 청년 근로자를 채용하는 사업주에게 보조금을 지급하는 ‘청년일자리도약장려금 사업’과 청년들의 구직 활동을 지원하는 ‘지역 청년고용 네트워크 사업’을 시범 운영했다.[214] 고용노동부는 또한 대학 내 120개 취업지원센터를 통해 학생과 지역 청년들의 구직 활동을 지원하는 ‘대학일자리플러스센터’ 사업에 기금을 제공한다.[215] 휴먼라이츠워치는 2025년 3월에 고용노동부에 서신을 발송하여 2016년 이후 청년 취업률 증대를 목표로 한 다른 정책이나 사업의 영향에 관한 정보를 요청했다. 고용노동부는 2025년 3월에 그러한 정보가 없다고 답했다.[216]

많은 기업들은 임금피크제가 도움이 되지 않는다고 지적했다. 한국경영자총협회가 2021년에 1,021개 기업을 상대로 실시한 설문조사에 의하면, 정년제에 따라 60세 이상 고령 근로자를 보유하는 것이 부담이 된다고 답한 594개 기업 중 3분의 1만이 임금피크제가 그러한 부담을 해소하기에 알맞는 조치라고 생각했다. 다른 기업들은 임금체계 개혁, 고령 근로자를 위한 기술 교육 등을 대안으로 제시했다.[217]

III. 고령 노동자에게 불리한 재취업제도

정부는 고령자를 위한 일자리를 더 많이 만들려고 하지만, 정규직에서 민간 기업에 아웃소싱된 [비정규] 계약직으로 바뀝니다.

—박해철(58), 철도기사, 서울, 2024년 8월 30일

정년제와 임금피크제는 나이로 인해 본업에서 강제 퇴직한 후 계속 일하기를 원하는 고령자들의 “재취업”을 불가피하게 만든다. 명예퇴직 등 다른 이유로 본업에서 물러난 사람들도 재취업을 희망할 수 있다. 그러나 고령자가 구할 수 있는 일자리는 제한되어 있고 특정 유형으로 구분되어 있는데 대체로 저임금의 불안정한 직종이다.

제한적인 정부 서비스

본업에서의 낮은 퇴직 연령과 재취업 문제에 대응하기 위해 국가와 지방자치단체는 50세 이상 고령자 취업을 지원하는 다양한 재취업 프로그램에 투자했다. 그러한 프로그램은 법적으로 보장되어 있다.

「고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률」은 60세 이상 정년을 규정하는 것만이 아니라, 연구, 교육, 상담 서비스, 중장년 근로자를 채용하는 사업주에 대한 지침과 보조금, 취업서비스센터 등 중장년층 취업을 위한 정부 지원을 명시하고 있다.[218] 「노인복지법」에서는 고령자를 위한 전문취업기관의 설립을 규정한다.[219] 「저출산∙고령사회기본법」에 의거하여 국가와 지방자치단체는 일할 의욕과 능력이 있는 고령자가 일할 수 있는 환경을 조성하고, 노후의 여가와 문화, 사회 활동을 장려해야 한다.[220]

교육에 대한 수요가 높기 때문에 정부에서는 교육 프로그램도 확대했다.[221] 일례로, 서울시의회가 기금을 지원하는 서울50플러스재단은 2015년부터 2023년 2월까지 서울 전역에 자리한 4개 캠퍼스와 12개 센터를 통해 132만 명의 중장년층에게 교육과 구직 정보를 제공했고, 웹사이트를 통해서도 970만 명에게 교육과 구직 정보를 제공했다.[222] 2022년에는 보건복지부 산하 한국노인인력개발원이 제공하는 60세 이상 저소득층 노인을 위한 노인 일자리 및 사회활동 지원사업을 통해 전국적으로 881,535명의 노인이 일자리를 얻었다.[223]

그러나 그렇게 배치된 일자리의 71%는 “공익 서비스” 직책으로, 다른 노인들을 지원하는 것과 같은 자원봉사 역할이었다.[224] 물론 그러한 활동이 노인들의 지역사회에 대한 유대감과 기여도를 높이는데 중요한 역할을 하지만,[225] 고용은 아니다. 881,535명 중 9%는 사회복지 일자리, 9%는 민간 부문 일자리, 5%는 유급 인턴, 5%는 중소기업, 0.3%는 “노인 친화” 기업 일자리에 취업했다.[226]

저임금의 불안정한 일자리

준고령 및 고령자가 나이 때문에 본업에서 퇴직하거나 강제 퇴직한 후 얻을 수 있는 직업은 대체로 임금이 더 낮다. 한국노동연구원에 의하면, 2014년에 본업에서 퇴직한 근로자들의 임금은 퇴직 2년 전부터 크게 하락했으며 재취업 이후 3년간 지속적으로 하락했다.[227] 또한, 최저임금 미만을 받고 일하는 근로자의 비율이 퇴직 1년 전 10%에서 3년 후 30%로 증가했다.[228]

2022년에 시간제 일자리를 포함하여 한국노인인력개발원 알선 취업자의 월평균 임금은 당시 최저임금인 1,914,440원보다 낮은 1,497,079원이었다.[229] 고용노동부 자료에 의하면, 2024년에 임금을 받는 60세 이상 근로자의 월평균 임금은 2,720,000원으로, 59세 이하 근로자보다 29% 낮았다.[230]

본업에서 자발적으로 또는 강제로 퇴직한 후에 얻는 일자리는 불안정한 비정규직인 경우가 많다. 2023년에 임금을 받는 60세 이상 근로자의 69%가 비정규직이었다.[231] 이 수치는 15세 이상 전체 인구 중 비정규직 비율인 37%보다 2배 가까이 많은 것이다.[232]

한국노동연구원에 의하면, 정규직 일자리 비중이 하락하고 임시∙기간제∙일용직 일자리 비중이 증가하면서 고령 근로자의 고용 안정성도 악화된다.[233] 2022년의 경우 한국노인인력개발원 알선 취업자의 평균 고용 기간은 4.6개월에 불과했다.[234]

「파견근로자 보호 등에 관한 법률」 하에서 고령 근로자는 청년 근로자에 비해 보호받는 수준이 낮다. 파견 근로자는 파견 계약에 따라 고용 기간이 제한된다. 근로자 파견 기간은 1년이며 최대 1회 연장할 수 있고, 그 이후에는 직접 고용으로 변경해야 한다. 그러나 55세 이상 근로자의 경우에는 파견 계약으로 2년 이상 고용할 수 있다.[235]

장금녀 씨(64)는 기자로 일하다가 56세에 퇴직한 후 요양보호사가 되었다. 정부에서 요양보호사 교육비를 지급했지만, 여전히 1년 계약직만을 보장받는다. 그녀는 “정부와 요양보호사 사이에 알선업체가 있다. 업체에서 1년 계약으로 우리를 채용한다.”고 말했다.[236]

많은 고령 근로자가 정기적인 급여를 보장받지 못한다. 2024년 8월 기준, 무급 근로자의 27%(180만 명)가 50-59세였고, 39%(260만 명)가 60세 이상이었다. 무급 가족종사자의 절반 그리고 직원이 없는 자영업자의 42%가 60세 이상이었다.[237]

그처럼 불안정한 노동은 고령 근로자의 건강에 부정적인 영향을 끼친다. 고령 근로자의 고용 전환이 끼치는 영향에 관한 연구에 따르면, 자영업, 불안정 노동, 무급 가족노동으로 전환한 고령자는 안정 노동으로 전환한 고령자에 비해 건강이 좋지 않다고 보고하는 경향이 높았다.[238]

법적으로 허용되는 불리한 근로 조건

이처럼 고령 근로자의 근로 여건이 악화되는 이유 중 하나는 「고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률」에 따라 사업주가 정년퇴직자를 퇴직 전보다 열악한 조건으로 재고용할 수 있기 때문이다. 사업주는 정년퇴직자의 이전 고용기간을 제외하고 수당을 계산할 수 있으며 더 낮은 임금을 책정할 수 있다.[239]

유경희 씨(59, 가명)가 교수로 재직하고 있는 정부출연 연구소에서는 직원들이 60세 정년퇴직 후 1년 더 근무할 수 있다. 그녀는 “일주일에 두 번 강의하고 월 250만원을 받을 수 있다”고 말했다. 임금피크제에 따라 삭감되기 전에 경희 씨의 월급은 650만원이었다.[240]

직업 분리

사람들은 은퇴 전에 다양한 직업에 종사한다. 통계청 자료에 의하면, 연령이 증가함에 따라 전문직, 사무직, 서비스 및 판매직, 기계 조작 등에 종사하는 고령 근로자의 비중이 하락하는 반면, 농업, 어업, “단순노무직”의 비중이 증가한다.[241] 통계청은 다양한 범주로 직업을 구분한다. “전문직”은 엔지니어링, 보건, 교육, 법률 전문가 등을 포함하는 반면, “단순노무직”은 건설, 운수, 가사 노동자, 청소부 등을 포함한다.[242]

고용노동부는 50-54세 준고령자를 고용하는 기업에 보조금을 지급한다. 그러나 50세 이상 비중이 높은 직무는 고용 지원 대상에서 제외한다. 여기에는 임업 및 어업 종사자, 성직자 및 기타 종교 종사자, 주방장 및 조리사, 의복 제조원 및 수선원, 돌봄 서비스 종사자, 경비원 등이 포함된다.[243]

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고령자가 구할 수 있는 일자리는 다른 사람들이 기피하는 일일 가능성이 높다. 조성호 씨(57, 가명)는 사람들의 사회보장 수급 자격을 평가하는 일을 하고 있다. 그는 자신보다 나이 많은 직원들로부터 정년퇴직 후에 건물 관리인으로 일할 수 있을 것이라는 말을 들었다고 했다.[244] 고령 남성들은 건물 관리인이나 경비원 같은 직업을 구할 수 있는 반면, 고령 여성들에게는 요양보호사가 유일한 선택지인 경우가 많다. 김주란 씨(59)는 4년간 요양보호사로 일했다. 그녀는 젊은 사람들이 요양보호사가 되기를 기피하는 이유를 다음과 같이 설명했다.

[요양보호사]는 60대 후반에서 70대 사이가 많은데, 젊은 사람들은 이 일을 안하려고 해요. 노동 강도에 비해 수입이 너무 적거든요. 목욕시키고, 요리하고, 똥오줌 기저귀 갈아야죠. 젊은 사람들은 못합니다.[245]

고령 근로자들은 젊은 사람들이 기피하고 노인들에게 적합한 것으로 간주되는 직업에 집중되어 있다. 그러한 직업은 급여가 낮고, 육체적으로 힘들며, 사회적 지위가 낮다. 이와 같은 연령에 따른 ‘직종 분리’는 차별의 한 형태이다.[246]

강제로 퇴직시키고, 나이가 많다는 이유로 돈을 적게 주고, 저임금에 불안정하고 육체적으로 더 고된 노동으로 이동시키는 이 세 가지 정책이 혼합되어 고령자의 일할 권리와 차별받지 않을 권리를 침해하고 있다. 이러한 정책은 또한 오늘날 한국에서 노인들의 능력과 사회적 위상에 대해 부정적이고 연령주의적인 태도를 강화시킨다.
 

IV. 제한적인 사회보장 혜택

정년퇴직, 임금피크제, 그리고 저임금 불안정 노동으로 내몰리는 상황이 한국의 고령자들에게 끼치는 영향은 제한적이고 불충분한 사회보장제도로 인해 더욱 악화된다.

한국 정부는 소득 수준이 중위소득의 50% 이하에 해당하는 인구의 비율로써 상대적 빈곤율을 계산한다. 2023년도의 중위소득은 3,760만원이었다.[247] 당시, 65세 이상 인구 중 상대적 빈곤율은 38%로, 전체 인구의 상대적 빈곤율인 15%보다 높았다.[248]

연금 수급 개시 연령

국민연금 가입자가 노령연금을 받을 수 있는 나이는 출생 연도와 감액된 비율로 조기 수령을 선택하는지 여부에 따라 결정된다.

휴먼라이츠워치와의 인터뷰에서 사람들은 60세에 강제 퇴직하면 (출생 연도에 따라) 조기 수급을 하지 않는 경우 노령연금 수급까지 3-5년을 기다려야 하기 때문에 정년퇴직으로 인해 소득 공백기가 생기는데 그것을 감당하기가 어렵다고 말했다. 철도기사로 일하는 박해철 씨는 60세가 되면 강제 퇴직을 해야 하는데, 64세가 되어야 노령연금 수급 자격이 생긴다. 그는 “퇴직하면 9개월간 실업 수당을 받는다. 그러고 나면 저금한 돈을 써야 하니까 다른 일자리를 알아볼 계획이다. 64세에 퇴직해서 소득 공백기가 없다면 상황이 더 나을 것이다.”라고 말했다.[249]

기초연금은 출생 연도에 상관없이 65세에 수급 자격이 주어진다.[250]

2024년 8월에는 정년퇴직과 연금 수급 연령 간의 격차를 줄이기 위해 정년퇴직 최저 연령을 상향조정하는 내용을 담은 「고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률」 개정안이 발의되었다. 이 개정안은 정년퇴직 최저 연령을 2027년에 63세, 2028-2032년에 64세, 2033년에 65세로 서서히 높이는 방안을 제시한다.[251]

제한적인 보장 범위

연금

국민연금의 노령연금은 보장 범위가 제한적이다. 2023년 현재 2,240만 명이 국민연금에 가입되어 있다. 국민연금은 장애연금과 유족연금도 제공한다.[252] 국민연금 가입자의 대다수(3분의 2)는 직장을 통해 가입되어 있어 사업주와 직원이 기여금을 동등하게 분담하는데 실직이나 육아휴직 등의 경우에는 납부예외 신청이 가능하다.[253] 한국은 2023년 기준 자영업자 비율이 23%로 OECD국가 중 최상위권에 속한다.[254] 자영업자, 무급 가족 종사자, 비공식 부문 근로자 또는 무직자는 혼자서 기여금을 전액 부담하기 어려울 수 있다. 2024년에는 자영업자가 6백만 명, 무급 가족 종사자가 1백만 명이었다.[255] 여성은 남성에 비해 국민연금 가입자 수가 적다.[256]
2023년의 경우, 국민연금제도 하에서 연금을 수급한 사람은 660만 명이었다. 그 중 노령연금 수급자는 60세 이상 인구 1,370만 명의 약 40%에 달하는 550만 명이었다.[257] 같은 해에 노령연금 여성 수급자는 전체 수급자의 38%였다.[258]

2023년에는 또한 65세 이상 인구의 67%인 650만 명이 기초연금을 수급했다.[259] 그 중 여성 수급자가 60%, 남성 수급자가 40%였다.[260] 2025년에 보건복지부 장관이 정한 소득 기준에 따르면, 고령자 단독가구의 경우 월 소득이 2,280,000원 미만, 부부가구의 경우 3,648,000원 미만이어야 기초연금을 받을 수 있다.[261]

민간 부문의 직장연금도 제한적이기는 마찬가지다. 민간 부문의 퇴직연금제도에 가입하는 근로자의 수가 증가하고는 있으나, 2023년 현재 가입률은 53%이다. 산업별로는 금융업 가입률이 76%로 가장 높고, 숙박음식업이 24%로 가장 낮았다.[262] 2023년도 개인연금 가입자는 320만 명이었다. 그러나 개인연금은 특정 상황에서 조기 탈퇴가 허용되는데, 2023년에는 특히 30-39세 가입자의 주택 구매 및 임대를 위한 탈퇴 비중이 높았다.[263]

1년 계약직 근로자와 주당 15시간 미만 근로자는 퇴직금제도에서 제외된다.[264]

기타 사회보장 혜택

노령연금은 산재보험, 건강보험, 고용보험과 함께 4대 사회보험을 구성한다.

고용보험 가입자로서 정년퇴직을 포함하여 비자발적으로 실직한 근로자는 실직 전 3개월 평균 급여액의 60%에 해당하는 금액을 실업급여로 받을 수 있다. 고용보험 가입 기간에 따라 50세 이상 근로자의 수급기간은 120-270일이다. 65세 이상 근로자는 65세 이전부터 동일 사업장에 계속 고용된 경우에만 실업급여를 받을 수 있다.[265] 2023년에 국가인권위원회는 65세 이후에 새로 취업하거나 자영업을 개시한 사람들의 사회보장에 대한 권리를 보호하기 위해 실업급여 수급 자격 연령기준을 상향조정할 것을 권고했다.[266] 2024년에 국가인권위원회는 고용노동부가 연령기준 상향을 검토하겠다는 입장을 표명했으나 구체적인 계획은 밝히지 않아 인권위 권고를 일부 수용하였다고 판단했다.[267]

저소득층 노인은 자산 심사를 바탕으로 생계, 의료, 주거 지원 등 다른 사회복지 지원을 받을 수 있다. 2023년의 경우, 60세 이상 고령자 120만 명이 기초생활보장제도 하에서 지원을 받았다.[268] 연령에 상관없이 중위소득 32% 이하는 생계 지원, 40% 이하는 의료 지원, 48% 이하는 주거 지원을 받는다.[269]

상대적 빈곤선은 중위소득 50% 이하로, 기초생활보장제도의 수급 자격보다 높다. 따라서 소득 수준이 상대적 빈곤선 아래이지만 기초생활보장제도의 수급 기준보다 높은 사람들은 지원을 받지 못한다. 실업급여의 최대 수령 일수를 초과했으나 소득 수준이 (빈곤선 아래인 사람을 포함하여) 기초생활보장제도의 수급 기준보다 높은 사람은 지원을 받지 못한다.

불충분한 월 지급액

노령연금과 기초연금의 월 지급액이 낮다. 

노령연금

2023년에 국민연금의 노령연금 월평균 지급액은 620,300원이었다.[270] 이것은 2023년 서울시 공공부문 근로자의 생활임금인 2,331,813원의 27%에 불과하다.[271] 또한, 2023년도 최저 임금인 2,010,580원의 31%이다.[272]

수급자가 매월 받는 금액은 소득대체율(퇴직 전 소득 대비 연금 수령액의 비율) 40%를 기준으로 한다.[273] 이 수치는 2022년 기준 OECD 국가의 소득대체율인 61%보다 크게 낮다.[274] 2024년 9월에 정부는 국민연금제도의 재정 건전성 확보를 위한 개혁안을 발표했다.[275] 이 개혁안에서 정부는 월 보험료를 급여의 9%에서 13%로 점진적으로 인상하는 반면, 소득대체율은 단 2%만 높이는 방안을 제시했다.[276]

국민연금 가입 기간도 수령 금액에 영향을 끼친다. 2023년 기준, 가입 기간이 20년 이상인 경우 월평균 수령액은 1,036,854원이었고, 10-20년인 경우는 419,461원이었다.[277] 20년 이상 국민연금 보험료를 납부한 사람도 여전히 최저임금의 절반, 서울시 생활임금의 절반 남짓을 받는 것이다.

여성 노인의 상황은 더욱 열악하다. 여성의 경우 국민연금 가입자 수가 남성보다 적다. 2023년 현재, 여성은 노령연금 수급자의 38%, 유족연금 수급자의 90%를 차지하는데, 유족연금은 월평균 지급액이 342,283원으로 노령연금 월평균 지급액의 절반에 약간 못미치는 수준이다.[278]

기초연금

2025년 현재, 노령연금 미수급자, 노령연금 수령액 513,760원 이하, 유족연금 또는 장애연금 수급자, 기초생활수급자는 기초연금 기준연금액(최대금액)을 받을 수 있다.[279] 이러한 기준에 미달하지만 소득 기준 미만인 사람들은 감액을 지원받는다.[280]

2023년의 경우, 기초연금 수급자의 89%가 기준연금액을 받았다.[281] 2024년 휴먼라이츠워치의 인터뷰 당시 기준연금액은 334,810으로, 2024년도 최저임금 2,060,740원의 16%에 불과했다.[282] 2024년 9월에 보건복지부는 2027년까지 기초연금을 월 400,000원으로 인상하는 방안을 제시했고,[283] 2025년에 342,510원으로 인상되었다.[284] 노령연금과 기초연금의 기준연금액을 받는다 하더라도 2025년 기준으로 이 두 연금을 합한 최대 금액은 월 856,270원으로, 최저임금의 41%, 서울시 생활임금의 35%밖에 되지 않는다.[285]

V. 한국 정부의 법적 의무

한국 정부는 국내법과 국제법에 따라 18세 이상인 모든 사람에게 차별 받지 않을 권리, 일할 권리, 사회보장에 대한 권리를 보장할 법적 의무가 있다. 그러나 휴먼라이츠워치가 조사한 바에 따르면, 연령에 기반한 고용 정책과 법률 3가지는 이러한 의무를 충족하지 못하고 있다.

「고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률」은 합리적인 근거 없이 정년퇴직제를 연령차별의 예외로 규정함으로써 사업주가 연령에 따른 차별적 처우의 정당성을 입증할 필요가 없도록 했다. 그러한 입증 책임의 면제는 국제인권법에 부합하지 않는다. 국제인권법에서는 정당한 목적이 있고, 비례적이고 필요하며, 고정관념에 근거하지 않았음이 정당화되지 않는 한 차등적 처우는 차별이라고 규정한다.

또한, 이 법률은 고령 근로자가 60세까지 일할 수 있도록 한다는 목표 달성에 제한적인 영향만을 끼치는 반면, 고령자들에게 심각한 정신적, 경제적 피해를 야기한다는 점에서 폐해가 편익보다 크다. 휴먼라이츠워치가 조사한 바에 의하면, 단지 나이가 많다는 이유로 강제 퇴직을 당하면 존엄성과 목적의식, 자기실현감이 저해되고, 그렇게 퇴직한 사람들이 저임금의 불안정한 일자리로 내몰린다. 휴먼라이츠워치는 또한 고령 근로자들이 숙련되고 훈련된 직업을 유지하도록 도울 수 있는 덜 해로운 방법들이 있기 때문에 「고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률」에 규정된 정년이 불필요하다고 판단한다.

임금피크제의 목적은 청년 근로자를 위한 신규 일자리를 창출하여 생산성을 높이는 것이다. 이 제도 하에서 사업주는 정년퇴직 이전 3-5년간 고령 근로자의 임금을 삭감하여 절감한 비용을 청년 근로자 채용에 투자함으로써 생산성을 높일 수 있다. 고령 근로자가 생산성을 낮춘다는 주장은 고령 근로자는 불가피하게 업무 능력이 저하된다는 고정관념에 기반한 잘못된 가정이다. 한국에서 수행된 연구들에 의하면, 고령 근로자는 젊은 근로자들에 비해 생산성이 낮지 않은 것으로 확인되었다. 국제인권법 하에서 고정관념에 기반한 차등적인 처우는 차별이다.

휴먼라이츠워치는 또한 임금피크제 하에서 정부가 청년 근로자 채용이라는 목표를 달성하고 있거나, 사업주가 절감 비용을 그러한 목적에 따라 사용하는지를 모니터링하고 있다는 증거를 거의 찾지 못했다. 반면, 임금피크제는 고령 근로자들에게 정신적, 경제적 피해를 야기했다. 나이가 많다는 이유로 임금을 삭감당하면 고령 근로자의 존엄성과 임금에 영향을 끼칠 뿐 아니라 퇴직금과 연금 보험료 납부액까지 낮출 수 있다.

중앙 정부와 지방자치단체가 시행하는 재취업제도는 법적으로 보장되어 있으며, 계속 일하기를 원하는 고령자는 반드시 재취업되어야 한다. 그러나 보건복지부 산하 한국노인인력개발원이 보고한 바에 따르면, 개발원이 제공하는 노인 일자리 지원사업을 통해 배치된 일자리의 71%는 자원봉사였다. 정년퇴직 후에 구할 수 있는 일자리는 대체로 불안정한 “비정규직”으로 “정규직”에 비해 임금이 낮고 근로 조건이 열악하다. 재취업자들은 정년퇴직 전보다 낮은 임금을 받는다. 최저임금 미만을 받는 사람의 비율은 정년퇴직 전 10%에서 퇴직 후 3년만에 30%로 증가했다. 마지막으로, 고령자들은 돌봄 노동이나 경비원과 같이 젊은 사람들이 기피하는 일자리로 취업 기회가 제한되어 있다. 이것은 직업 분리로써, 구조적인 차별의 한 형태이다.