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IV. LA LIBERTAD DE ASOCIACIóN EN LA LEGISLACIóN DOMéSTICA

Cada Estado Parte se compromete a adoptar . . . las medidas oportunas para dictar las disposiciones legislativas o de otro carácter que fueren necesarias para hacer efectivos los derechos reconocidos en el presente Pacto.

—PIDCP, Artículo 2(2).

La Constitución y el Código de Trabajo de la República de El Salvador reconocen que los empleadores, los trabajadores del sector privado, y los trabajadores de las instituciones oficiales autónomas “tienen el derecho de asociarse libremente para defender sus intereses económicos y sociales comunes, formando asociaciones profesionales o sindicatos.”¹⁴ Sin embargo, a todos los trabajadores del sector público que no se encuentren empleados en instituciones oficiales autónomas (aquellas que, dada la naturaleza de sus operaciones, gozan de autonomía económica y administrativa), tales como clínicas y hospitales públicos y la compañía eléctrica estatal, se les niega el derecho a establecer y afiliarse a organizaciones sindicales o asociaciones profesionales.¹⁵

El PIDCP y el PIDESC autorizan ciertas restricciones al derecho de libertad de asociación sólo en la medida en que resulten necesarias para resguardar el “interés de la seguridad nacional,” de la “seguridad pública” o para proteger “los derechos y libertades de los demás.”¹⁶ Por ejemplo, estos pactos indican que “no impedirá someter a restricciones legales el ejercicio de tales derechos por los miembros de las fuerzas armadas [y] de la policía.”¹⁷ El PIDESC agrega que tales restricciones también serán viables en el caso de los trabajadores que se encuentren involucrados en “la administración del Estado.”¹⁸ Asimismo, el Convenio No. 98 de la OIT indica que “[e]l presente Convenio no trata de la situación de los funcionarios públicos en la administración del Estado y no deberá interpretarse, en modo alguno, en menoscabo de sus derechos o de su estatuto.”¹⁹ Sin embargo, la Comisión de Expertos de la OIT ha señalado que la restricción del derecho de los trabajadores empleados en la “administración pública del Estado” a formar y afiliarse a organizaciones sindicales resulta compatible con los estándares internacionales sólo en le medida en que la legislación “limita[ ] esta categoría a las personas que ejercen altas responsabilidades de dirección o de definición de políticas” y éstas tienen “el derecho de crear sus propias organizaciones para defender sus intereses.”²⁰ Este no es el caso en El Salvador. Observando que “la denegación del derecho de sindicación a los trabajadores al servicio del Estado constituye una gravísima violación de los principios más elementales de la libertad sindical,” el Comité de Libertad Sindical de la OIT, en diferentes ocasiones, ha “insta[do] al Gobierno a que vele por que, con carácter urgente, se enmiende la legislación nacional de El Salvador para que se reconozca el derecho de sindicación de los trabajadores al servicio del Estado, con la única posible excepción de las fuerzas armadas y la policía.”²¹ El gobierno de El Salvador aún no se ha ajustado a lo establecido en esta disposición.

Asimismo, El Salvador viola las obligaciones contraídas en los tratados internacionales que ha ratificado y los deberes que ha asumido en su calidad de Estado Miembro de la OIT al no adoptar leyes y regulaciones que permitan aplicar y hacer cumplir el resguardo de la libertad de asociación establecida en su propia Constitución y Código de Trabajo. En cambio, la existencia de graves deficiencias y vacíos en el marco de la legislación laboral salvadoreña permiten que los empleadores evadan sus obligaciones legales en lo que respecta al respeto del derecho de los trabajadores a organizarse. Los procedimientos relativos a la suspensión de los trabajadores pueden ser manipulados de manera tal de perjudicar a los miembros de las organizaciones sindicales; el proceso de inscripción de organizaciones sindicales resulta excesivamente complejo; la discriminación antisindical en el proceso de contratación no está explícitamente prohibida; y las salvaguardas contra los despidos y suspensiones tendientes a socavar la libertad sindical son débiles y pueden ser evadidas con facilidad.

Leyes laborales débiles

Muchas de las represalias son por afiliarse. La mayoría de las personas que tratan de afiliarse son despedidas. Y, después, [los empleadores] elaboran listas negras. [Los trabajadores] van para pedir trabajo y no se lo dan.

—Funcionario del Ministerio de Trabajo testificando bajo condición de anonimato.²²

Protección inadecuada en casos de suspensiones y despidos ocasionados por motivaciones antisindicales

El Código de Trabajo de El Salvador prohíbe la discriminación antisindical,²³ no obstante lo cual las leyes y procedimientos nacionales no cumplen con los estándares en materia de derechos humanos fijados por la ONU y la OIT, puesto que no ponen en efecto tal prohibición. Dichas leyes y procedimientos no protegen a los trabajadores contra las suspensiones y despidos ocasionados por motivaciones antisindicales, menoscabando su derecho a la libertad de asociación y a establecer y afiliarse a organizaciones sindicales.

El Código de Trabajo estipula que los empleadores o patronos tienen prohibido despedir a los trabajadores por el hecho de participar en actividades sindicales legítimas, incluyendo la organización sindical. Sin embargo, como con todos los despidos ilegales, el castigo por infringir tal prohibición está representado por una multa de carácter meramente nominal. Los empleadores no están obligados a reincorporar a los miembros de los sindicatos que hayan sido despedidos, y la indemnización que le corresponde a un trabajador que ha sido despedido de manera ilegal equivale al salario de treinta días de trabajo—generalmente alrededor de 144 dólares estadounidenses, el salario mínimo en el sector manufacturero—por cada año de servicio.²⁴

Tal como se alega en los casos de la Comisión Ejecutiva Hidroeléctrica del Río Lempa (CEL) y de Lido, S.A. de C.V.,—que se describen en el capítulo VII más abajo— los empleadores despiden de manera rutinaria a aquellos trabajadores que se encuentran afiliados a organizaciones sindicales, pagando las pequeñas multas que corresponden de acuerdo con la ley vigente, como un mecanismo que les permite librarse de sindicalistas. Lido presuntamente despidió a treinta afiliados sindicales en mayo de 2002 y a otros veintidós entre el 14 de octubre y el 4 de noviembre del mismo año, pagándoles el monto indemnizatorio mínimo. Asimismo, entre el 24 de septiembre de 2001 y el 18 de octubre de 2002 la CEL presuntamente despidió a cerca de treinta afiliados sindicales. Aunque la CEL adujo que algunos trabajadores renunciaron y que otros fueron despedidos con causa, también les ofreció la indemnización mínima correspondiente en casos de despido ilegal.

En el marco de la legislación salvadoreña, los dirigentes sindicales gozan de mayores niveles de protección legal, aunque tal protección, a pesar de ser mayor, sigue siendo insuficiente. Una vez elegidos, resulta ilegal despedir o suspender a dirigentes sindicales, sin justa causa calificada previamente por autoridad judicial competente, hasta después de haber transcurrido un año de haber cesado en sus funciones.²⁵ Sin embargo, los empleadores no se encuentran obligados a reincorporar a aquellos dirigentes sindicales que han sido despedidos o suspendidos sin autorización judicial previa. Por el contrario, los empleadores pueden despedir o suspender legalmente a los dirigentes sindicales siempre y cuando les paguen los salarios y beneficios que les corresponden hasta el momento de finalización del fuero sindical. Tal como explicara a Human Rights Watch un juez interino de la Cámara de Segunda Instancia de lo Laboral, “La obligación [legal] principal del empleador no consiste en darle trabajo al trabajador sino en pagarle.”²⁶ Por lo tanto, el empleador que prohíbe que un dirigente sindical concurra a su lugar de trabajo pero que le sigue pagando como si estuviera trabajando no infringe ninguna de las disposiciones legales vigentes, dado que dicho dirigente sindical, al menos técnicamente, sigue siendo su empleado.

Tal como se indica en los casos de Lido y de la CEL, se trata de un método efectivo y ampliamente utilizado que permite debilitar, e incluso eliminar, a las organizaciones sindicales dado que impide el acceso de los dirigentes sindicales a su lugar de trabajo y, por consiguiente, limita su interacción con otros miembros del sindicato. En mayo de 2002, Lido presuntamente despidió a once dirigentes sindicales y, en un acuerdo alcanzado ante la Dirección General de Trabajo y confirmado en conciliación judicial, accedió a pagarles la totalidad del monto indemnizatorio estipulado en el Código de Trabajo, aunque denegándoles los beneficios adicionales que les correspondían en virtud de su convenio de negociación colectiva. Al momento de redactarse el presente informe, estos once trabajadores no habían sido reincorporados a su lugar de trabajo. La CEL también presuntamente despidió alrededor de seis dirigentes sindicales entre septiembre de 2001 y octubre de 2002 y al menos en dos casos también accedió a pagarles la totalidad del monto indemnizatorio que les correspondía. En ambos casos los despidos debilitaron gravemente el funcionamiento de los sindicatos, en tanto los dirigentes sindicales no se encontraban en condiciones de representar efectivamente a sus afiliados al prohibírseles la entrada a sus respectivos lugares de trabajo.

Sin establecer el derecho de reincorporación ante casos de despidos antisindicales, las provisiones contenidas en las leyes laborales vigentes en el país son incapaces de proteger completamente a los trabajadores que ejercen su derecho de libertad de asociación de las represalias desatadas por sus empleadores. Un abogado laboral describió estas salvaguardas y las caracterizó como una suerte de comercialización de la libertad de asociación, observando que las consecuencias financieras emanadas de la violación de estas provisiones son consideradas como un simple costo comercial por los empleadores—una inversión para conseguir un ámbito de trabajo libre de injerencia sindical.²⁷

Ausencia de protección explícita contra la discriminación antisindical en el proceso de contratación

Las leyes salvadoreñas limitan aún más el derecho de libertad de asociación de los trabajadores del país al no protegerlos de la elaboración de listas negras—la práctica de negarse a contratar a personas que se encuentran incluidas en listas negras donde se las identifica como afiliadas o simpatizantes (de hecho o supuestas) con organizaciones sindicales. Aunque el Código de Trabajo prohíbe la discriminación o retaliación contra los trabajadores por participar en algún tipo de actividad sindical, la ley establece que el término genérico de “trabajador” comprende a los empleados y obreros y, por lo tanto, limita esta protección sólo a aquellas personas que se encuentran empleadas.²⁸ No existe una prohibición explícita a la práctica de discriminación antisindical en el proceso de contratación, existiendo sólo un conjunto de principios generales contenidos en la Constitución de la República y en el Código de Trabajo que hacen referencia a cuestiones de equidad y no-discriminación sobre la base de categorías tales como nacionalidad, raza, sexo o religión.²⁹ Según consta a Human Rights Watch, hasta el momento no se ha presentado ningún caso que busque obtener una sentencia judicial que establezca que dichos principios puedan ser interpretados de manera amplia de modo tal de prohibir la discriminación antisindical en el proceso de contratación. Como consecuencia, bajo la legislación vigente, las personas que buscan trabajo y que se encuentran incluidas en listas negras—tal como ocurrió con los ex empleados de Anthony Fashion Corporation, S.A. de C.V. (Anthony Fashions), caso que se detalla en el capítulo VII más abajo—no disponen de mecanismo legal alguno que les permita subsanar su situación.

Obstáculos a la inscripción de organizaciones sindicales

Al igual que las leyes que regulan la discriminación antisindical, la legislación salvadoreña que regula el proceso de inscripción de las organizaciones sindicales, según la OIT, “viola gravemente los principios de la libertad sindical.”³⁰ Aunque la Constitución de la República establece que las normas que regulan la constitución de las organizaciones sindicales “no deben coartar la libertad de asociación,” en 1999 la OIT observó que “los requisitos excesivos” a ser cumplidos por los trabajadores que pretenden sindicalizarse “son contrarios al principio de libre constitución de organizaciones sindicales.”³¹ Entre los requisitos excesivos y complejos identificados por la OIT se encuentra el requerimiento establecido en el Código de Trabajo de dejar pasar seis meses antes de que los trabajadores cuya petición para la constitución de un sindicato ha sido rechazada se encuentren en condiciones de presentar una nueva petición; que el sindicato cuente con un mínimo de treinta y cinco miembros para constituirse; y que los trabajadores de instituciones oficiales autónomas formen sindicatos de empresa y no de industria.³² La OIT ha publicado una serie de recomendaciones en diferentes ocasiones desde 1999 con la finalidad de racionalizar el proceso de inscripción de las organizaciones sindicales “con miras a la modificación de la legislación de manera que se supriman los requisitos excesivos existentes para poder constituir organizaciones sindicales.”³³ Ninguna de las provisiones relevantes ha sido modificada.

Vacíos legales

Renuncias forzadas orientadas a evadir las protecciones establecidas por las leyes laborales

El Código de Trabajo prohíbe ejecutar actos que tengan por finalidad disolver un sindicato.³⁴ En una primera instancia, esta prohibición parece dar un paso significativo en lo que respecta a contrarrestar los potenciales efectos nocivos ocasionados por la endeble protección estipulada en la legislación salvadoreña contra aquellos despidos que buscan socavar la libertad de sindicalización, eliminando una de las principales motivaciones de los empleadores para despedir a los trabajadores que se encuentran vinculados a actividades sindicales—la disolución de las organizaciones sindicales. El Código de Trabajo estipula multas de diez a cincuenta veces el salario mínimo mensual contra aquellos empleadores que despidan trabajadores “con el objeto o el efecto” de destruir el sindicato, prohibiendo la disolución de un sindicato debido a un número insuficiente de miembros cuando este número insuficiente sea causado por despidos ilegales.³⁵

En la práctica, sin embargo, existe un vacío legal que en gran medida niega cualquier efecto positivo que pudiera tener esta provisión ya que la ley guarda silencio sobre situaciones de disolución de la organización sindical debido a renuncias coaccionadas por el empleador. Tal como se alega en los casos representativos de la CEL, de Lido, y del Aeropuerto Internacional El Salvador—los que se describen en el capítulo VII más abajo—los empleadores pueden evadir esta prohibición establecida en el Código de Trabajo al presionar de manera directa o indirecta a los afiliados sindicales que han sido suspendidos o despedidos para que presenten sus renuncias a cambio del pago de la totalidad del monto indemnizatorio que se les adeuda y, frecuentemente, a cambio de renuncias por escrito donde los trabajadores abandonan toda intención de presentar demandas legales contra sus empleadores. Tal como se aduce en el caso del Sindicato de Industria de Trabajadores de las Comunicaciones (SITCOM), que también se trata en el capítulo VII, los empleadores pueden presionar a los trabajadores que se encuentran empleados para que presenten sus renuncias, valiéndose de tácticas tales como la retención de sus salarios hasta que se avengan a cumplir con lo requerido. Si los trabajadores renuncian bajo presión o presentan renuncias retroactivas luego de haber sido despedidos, no se los considera como trabajadores despedidos y, por consiguiente, la prohibición arriba mencionada carece de validez y aplicabilidad. En tales casos, los trabajadores enfrentan la disyuntiva draconiana de tener que optar entre disfrutar su derecho a la libertad de asociación o, por otro lado, privilegiar su estabilidad económica y la de sus respectivas familias.

Suspensiones orientadas a evadir las protecciones establecidas por las leyes laborales

Los empleadores también evaden las débiles protecciones que existen contra los despidos antisindicales valiéndose de las suspensiones para coaccionar y forzar la renuncia de los trabajadores que participan en actividades sindicales. Esto lo hacen de manera legal, aprovechándose de los vacíos que existen en la legislación salvadoreña en lo que respecta a las suspensiones laborales. De acuerdo con lo establecido en la legislación del país, existen dieciocho causas por las cuales un empleador puede suspender legalmente a sus empleados. Once de estas causas pueden ser invocadas de manera unilateral y sin autorización administrativa o judicial previa. Una de las causas citadas con mayor frecuencia es la de fuerza mayor, definida de manera tal de incluir eventos tales como la falta de pedidos o la “falta de materia prima,” cuando las consecuencias de estos eventos no son culpa del empleador.³⁶ En ciertas ocasiones, estas causas son citadas legítimamente como motivos suficientes para suspender las operaciones de manera temporaria, aunque con mayor frecuencia son utilizadas para evadir las leyes laborales que regulan los despidos antisindicales.

Las suspensiones ocasionadas por razones de fuerza mayor o por “falta de materia prima” pueden extenderse legalmente por nueve meses y, consiguientemente, tienden a generar fuertes presiones económicas para que los trabajadores renuncien, ya que éstos no reciben paga alguna durante tales períodos. Los trabajadores que se encuentran en estas circunstancias generalmente no se hallan dispuestos a, o son incapaces de, esperar a que les llegue el momento de su reincorporación mientras permanecen en una situación de suspensión sin goce de sueldo.³⁷ Un ex supervisor de inspectores de trabajo observó que “es un vacío que tiene la ley con respecto a las suspensiones automáticas por falta de materia prima. [Los empleadores] lo utilizan para varios fines. . . . Pueden suspender por nueve meses. . . . [Los trabajadores] no van a esperar nueve meses.”³⁸ Por lo tanto, estas provisiones pueden ser, y de hecho son, utilizadas como un instrumento que permite obligar a los trabajadores a renunciar a sus empleos. El supervisor de inspectores de trabajo de la Oficina Regional Occidental del Ministerio de Trabajo en Santa Ana indicó que, en el caso de que un empleador desee poner fin a una relación de trabajo, “el [mismo] debe despedir, y no suspender.”³⁹

Existe cierta evidencia que indica que los empleadores han utilizado estos argumentos de manera selectiva contra los trabajadores sindicalizados, tal como presuntamente ocurrió en los casos del Aeropuerto Internacional El Salvador y de Tainan El Salvador, S.A. de C.V. (Tainan), que se detallan en el capítulo VII más abajo. El Sindicato de Trabajadores por Establecimiento del Aeropuerto Internacional El Salvador (SITEAIES) se vio severamente debilitado cuando el empleador, aduciendo razones de fuerza mayor, suspendió a un número desproporcionado de trabajadores sindicalizados. Muchos de los afiliados del SITEAIES se encontraban fuertemente necesitados de fondos y, consiguientemente, aceptaron la oferta de pagos indemnizatorios a cambio de sus renuncias y de su abdicación por escrito a toda intención de presentar demandas legales contra su empleador. Tal como manifestara un dirigente sindical de Tainan ante el Ministerio de Trabajo en abril de 2002, el momento en el que la empresa comenzó con las suspensiones, “[El empleador] sabe que la mayoría de [los trabajadores suspendidos] son afiliados a nuestro sindicato y que, ante la incertidumbre de una suspensión en los términos planteados por la empresa, van a optar por recibir el dinero que se les ofrece” a cambio de presentar sus respectivas renuncias.⁴⁰ Al emplear las suspensiones como un mecanismo para presionar a los afiliados sindicales a que presenten sus renuncias—en lugar de despedirlos directamente—los empleadores son capaces de eludir tanto la prohibición que pesa sobre los despidos antisindicales como las prohibiciones que pesan sobre los despidos que apuntan a disolver una organización sindical.⁴¹