Se sabe que se hacen pruebas de embarazo y, desde mi punto de vista personal, son totalmente ilegales. Pero la compañía
no va a reconocer que está haciendo pruebas de embarazo. Así
que es difícil atrapar a la compañía en una violación. . . Los trabajadores nunca podrán demostrarlo ante un tribunal, aunque haya una pregunta relativa al embarazo en el formulario de solicitud de empleo. . . Es casi legal. En muchos casos, la mujer que está embarazada ni siquiera se molesta en ir a buscar trabajo. Espera. Y esto es muy duro para una mujer con pocos recursos.
-- C. Gustavo Belmares Rodríguez,
Inspector del Trabajo, Matamoros, 15 de marzo de 1995131
Discriminación Sexual Basada en el Embarazo
El gobierno mejicano tolera habitualmente la discriminación sexual basada en el embarazo dentro de la empresa privada y, de este modo, viola tanto sus obligaciones internacionales de
garantizar la igualdad ante la ley como de asegurar los derechos humanos
de todas las personas dentro de su jurisdicción, como consta en
varios reglamentos domésticos laborales y contra la discriminación.
El gobierno mejicano tiene documentación
y conocimiento amplios sobre la práctica de obligar a las solicitantes
femeninas del sector de maquiladoras a que se sometan a pruebas de embarazo.132
El exProcurador de los Derechos Humanos de Baja California, un funcionario
del gobierno, recibió denuncias de activistas que representaban
a mujeres trabajadoras de maquiladoras de Tijuana en las señalaban
que les estaban exigiendo someterse a exámenes de embarazo para
poder solicitar trabajo en el sector.133 Un
estudio de 1994 de la Comisión Nacional de los Derechos Humanos
(cndh) se concentró en los derechos humanos de la mujer en México
en general, y examinaba los impedimentos para que las mujeres no pudieran
ejercer totalmente sus derechos humanos. Con relación a la discriminación,
el estudio señalaba que "una discriminación recurrente está
en la exigencia que se hace a las mujeres de certificados de no embarazo
en el momento de contratarlas."134 En su evaluación
de 1995 sobre la actuación en materia de derechos humanos de México,
el Departamento de Estado de Estados Unidos destaca que a pesar de la igualdad
ante la ley entre mujeres y hombres contemplada en los códigos laborales
mejicanos, ". . . los empleadores, incluido el departamento de policía
de Ciudad de México, exigen con frecuencia a las mujeres que certifiquen
que no están embarazadas en el momento de la contratación."135
Un funcionario del gobierno en Matamoros encargado de vigilar el cumplimiento
de los códigos federales laborales domésticos admitió
que sabía de la existencia de exámenes de embarazo pero que
se sentía incapaz de hacer frente al problema por la dificultad
de conseguir pruebas.136
Protección Internacional
La discriminación basada en el embarazo
constituye discriminación basada en el sexo, que está prohibida
según el Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos
(pidcp);137 la Convención sobre laEliminación
de todas las Formas de Discriminación contra la Mujer (cefdm);138
la Convención Americana sobre Derechos Humanos,139
y el Convenio 111 de la Organización Internacional del Trabajo (oit)
sobre la discriminación (empleo y ocupación),140
todos los cuales han sido ratificados por México.141
El embarazo como condición está
inextricablemente ligado y es específico de la condición
femenina. Por lo tanto, cuando los empleadores o empleadores potenciales
tratan de manera diferente a las mujeres por estar embarazadas o porque
pueden quedarse embarazadas, éstas están siendo objeto de
exigencias de empleo que no se aplican a los hombres. De este modo, la
discriminación basada en el embarazo constituye una forma de discriminación
sexual: al afectar a una condición exclusivamente femenina. Este
tipo de trato diferencial recae exclusivamente en las mujeres.
En los casos en que, en vista de las normas
internacionales laborales y de derechos humanos, se han revisado los casos
de discriminación basada en el embarazo, los organismos encargados
de interpretar estas normas han reconocido consistentemente que la discriminación
basada en el embarazo es una forma de discriminación sexual. De
este modo, por ejemplo, el Convenio 111 de la oit prohíbe específicamente
ladiscriminación basada en el género en el momento de acceder
al empleo.142 El Comité de Expertos de
la oit ha interpretado que el alcance del Convenio 111 llega a prohibir
la discriminación basada en el embarazo como forma de discriminación
sexual.143
Por lo que sabemos, hasta el momento no
hay una jurisprudencia en las Américas fruto del Convenio 111 de
la Oit, aunque en Europa, un caso de 1991 demuestra como puede invocarse
esta norma. El Tribunal de Justicia Europeo (tje) concluyó que la
discriminación basada en el embarazo constituye una discriminación
sexual inaceptable. Aunque las decisiones del tje no comprometen a las
Américas, la sentencia del tribunal ofrece una interpretación
convincente de la discriminación basada en el embarazo como una
forma de discriminación sexual y la reconoce como una obstrucción
del derecho al acceso igualitario de la mujer a las oportunidades de empleo.
En el caso de 1991, el tje sentenció en contra de una compañía
holandesa que intentó evitar contratar a una mujer porque estaba
embarazada. El tribunal decidió que "en base al embarazo, sólo
se puede negar el empleo a las mujeres y por lo tanto tal negación
constituye una discriminación directa basada en el sexo."144
La oit apoyó la decisión del tje por estar en consonancia
con las normas internacionales que prohíben la discriminación
sexual y ". . . en consonancia con la postura de su Comité de Expertos
en la Aplicación de Convenciones y Recomendaciones relativas al
alcance del Convenio 111 sobre la discriminación (empleo y ocupación)
de 1958, que señala la naturaleza discriminatoria de las distinciones
basadas en el embarazo, confinamiento o condiciones de salud relacionadas."145
La cefdm también ofrece normas para
que los gobiernos cumplan con su obligación de eliminar todas las
formas de discriminación contra la mujer. Contiene las protecciones
más autorizadas y explícitas contra la discriminación
sexual en todos los aspectos de la vida de la mujer, incluido el embarazo.
La cefdm prohíbe explícitamente la discriminación
laboral basada en el embarazo.146 El Artículo
11 (1)(b) de la cefdm insta a los Estados Partes a asegurar a la mujer
"el derecho a las mismas oportunidades de empleo, inclusive a la no aplicación
de los mismos criterios de selección en cuestiones de empleo." Más
adelante, la cefdminsta a los gobiernos a que tomen medidas adecuadas para
"prohibir, bajo pena de sanciones, el despido por motivo de embarazo o
licencia de maternidad. . ."147 Más adelante,
de manera de asegurar la protección de los derechos humanos de las
personas dentro de su jurisdicción, la cefdm obliga al gobierno
mejicano a establecer mecanismos eficaces para remediar el abuso así
como para aplicar el remedio.
Las normas de la Oit para la protección
de las mujeres embarazadas y madres de recién nacidos de los trabajos
extenuantes y los productos químicos nocivos no permiten de ningún
modo el forzamiento a la renuncia al puesto de trabajo de las mujeres y
de hecho, prohíben explícitamente la terminación del
empleo debido al embarazo.148 La preocupación
de un empleador por la salud de las trabajadoras embarazadas debe conducir
a acomodarlas dentro de su embarazo, sin forzarlas a renunciar.149
La Recomendación 95 sobre la protección de la maternidad
señala: "Una mujer empleada habitualmente en un trabajo considerado
por la autoridad competente como peligroso para su salud debería
tener derecho a ser transferida, sin reducción de salario, a otro
trabajo que no sea perjudicial para su estado. Dicho derecho de transferencia
debería también concederse por razones de maternidad, en
casos individuales, a cualquier mujer que presente un certificado médico
en el que se declare que un cambio en la naturaleza de su trabajo es necesario
en beneficio de su salud y la de su hijo."150
Es más, las normas de la oit que
permiten excepciones a la prohibición general de discriminación,
lo hacen tan sólo cuando están relacionadas con los requisitos
inherentes al empleo.151 En base a esta norma,
la Oit ha articulado su preocupación por que esta excepción
socave la intención del Convenio 111 de proteger a las personas
de la discriminación dentro de la fuerza laboral, y ha instado a
que ninguna excepción se interprete tan estrictamente para que conduzca
a ". . . una limitación indebida de la protección que el
Convenio [111] intenta ofrecer."152
Un Comité de Expertos (ce) de la
oit 153 llega más lejos al decir que
en relación a la buena fe o las bases legítimas para justificar
una excepción al principio de igualdad, "como regla general, se
exige al empleador que demuestre que el trato especial está justificado
por razones objetivas no relacionadas con un criterio discriminatorio,
o que este criterio constituye una exigencia esencial para el trabajo en
cuestión."154 El ce concluye: "El concepto
de acomodación razonable se considera un principio fundamental de
la igualdad del acceso al empleo, ya que toma en cuenta las limitaciones
y necesidades especiales que pueden prestarse a distinciones fuera de la
ley. . . La negación injustificada de llevar a cabo dichas adaptaciones
puede constituir en si misma un acto de discriminación."155
Mientras que algunos subcontratistas y
propietarios de maquiladoras puede que intenten caracterizar su discriminación
contra las mujeres como una medida de protección, las entrevistas
con trabajadoras, activistas de los derechos del trabajador, y personal
de maquiladoras desmienten tales afirmaciones. Nuestras entrevistas indican
que el motivo principal de dicha discriminación es un intento de
mantener los bajos costos de producción, sin preocuparse por la
salud reproductiva de las mujeres. De hecho, los propietarios de maquiladoras
como Zenith han admitido que eliminan a solicitantes embarazadas con la
intención de evitar las responsabilidades financieras sustanciales
asociadas con el pago del permiso de maternidad.156
Es más, las mujeres tienen el derecho y responsabilidad finales
de decidir por si mismas que condiciones están dispuestas a tolerar
en su lugar de trabajo, y de que nadie tome esa decisión por ellas.
En los casos de discriminación basada
en el embarazo que documentamos dentro del sector de maquiladoras de México,
los empleadores no cumplen con estas condiciones y el gobierno mejicano
no las aplica. Las trabajadoras que entrevistamos explicaron que aunque
hubieran estado cosiendo ropa, soldando circuitos de televisores, arreglando
equipos de diálisis, o empaquetando perchas, habrían podido
trabajar la mayoría del tiempo hasta los últimos momentos
del embarazo, antes del comienzo del permiso de maternidad, a los siete
meses y medio de embarazo. Es más, las trabajadoras señalaron
que en casi todos los casos, si los encargados de maquiladoras hubieran
querido, habrían podido asignarlas a trabajos más ligeros
y menos agotadores. Las mujeres pensaban que en los casos en los que pasaban
su jornada laboral de pie, podrían haber hecho el trabajo igual
de bien sentadas, o podrían haber sido asignadas a tareas más
ligeras.
Para Human Rights Watch ofrecer a las mujeres
embarazadas trabajo sentado y descansos, o asignarlas a trabajos con una
carga física menor son condiciones razonables, dado que en pocos
casos estos arreglos tendrían que hacerse desde el principio del
embarazo, y que en la mayoría de los casos dichos ajustes sólo
tendrían que hacerse durante la fase final del embarazo de la mujer.
Es más, lo razonable de dichas medidas ya ha sido contemplado y
destacado por la Oit, incluido el derecho de transferencia, como se expuso
anteriormente.
Derecho a la Intimidad
El hecho de que el Gobierno de México
no remedie efectivamente la discriminación sexual basadaen el embarazo
es una violación del derecho de las trabajadoras a la igualdad de
derechos; y una negación de su derecho a la intimidad, garantizado
por las leyes internacionales. La información sobre el embarazo
de las posibles trabajadoras, de su uso de anticonceptivos, o de su ciclo
menstrual es irrelevante para su empleo, y la revelación obligada
de dicha información, como condición de empleo, es una invasión
de la intimidad de la mujer. El Pacto Internacional de Derechos Civiles
y Políticos (pidcp),157 la Declaración
Universal de Derechos Humanos, 158 y la Convención
Americana sobre Derechos Humanos,159 garantizan
el derecho a la intimidad, que ha sido interpretado por el Comité
de Derechos Humanos de Naciones Unidas (cdh) como "garantizado respecto
de todas estas injerencias y ataques, provengan de las autoridades estatales
o de personas físicas o jurídicas. Las obligaciones impuestas
por este artículo exigen que el Estado adopte medidas legislativas
y de otra índole para hacer efectivas la prohibición de esas
injerencias y ataques y la protección de este derecho."160
La cdh ha interpretado que el derecho a la intimidad significa que los
estados tienen la obligación de "establecer un marco legislativo
en el que se prohíban esos actos a las personas físicas o
jurídicas."161
Según la interpretación del
derecho a la intimidad del cdh, el estado tiene el deber no sólo
de abstenerse de violar la intimidad de aquellos dentro de su jurisdicción,
sino también el deber de prohibir y remediar dichas invasiones por
parte de actores privados. La derogación de estos deberes sólo
puede producirse en consonancia con "las disposiciones, los propósitos
y los objetivos del Pacto (pidcp) y sea, en todo caso, razonable en las
circunstancias particulares del caso."162 Las
preguntas sobre la actividad sexual, el ciclo menstrual, etc., no tienen
ninguna relevancia para las calificaciones para el empleo y más
bien introducen criterios inaceptables en la decisión de empleo.
Los costos potenciales para los empleadores de las empleadas embarazadas
no suponen una justificación "razonable", especialmente teniendo
en cuenta que las leyes mejicanas exigen que los empleadores se hagan cargo
de estos costos, como se expone más adelante. El gobierno mejicano
tiene el deber de proteger a sus ciudadanos de las invasiones de su intimidad
por parte de actores privados como el personal de maquiladoras.
El Derecho a Decidir Libre y Responsablemente
Cuántos y Cuándo Tener Hijos
El cefdm obliga a los estados a "adoptar
todas las medidas para eliminar la discriminación contrala mujer
en todos los asuntos relacionados con el matrimonio y las relaciones familiares."163
Para cumplir con esta obligación, la cefdm exige que los estados
garanticen a las mujeres, en base a la igualdad con los hombres, "[l]os
mismos derechos a decidir libre y responsablemente el número de
sus hijos y el intervalo entre los nacimientos. . ."164
México no ha garantizado plenamente
que las mujeres disfruten de su derecho a decidir cuántos y cuándo
tener hijos sin ser discriminadas. A las mujeres que buscan trabajo en
el sector de maquiladoras se les ha negado el puesto de trabajo por estar
embarazadas-una manifestación obvia de su decisión de tener
hijos. Otras mujeres han sido forzadas a dejar sus trabajos cuando el personal
de las maquiladoras descubrió que estaban embarazadas. Las trabajadoras
que entrevistamos estaban preocupadas de quedarse embarazadas porque podrían
perder sus trabajos en las maquiladoras. Después de que María
Elena Coronado tuviera un aborto espontáneo en el taller de Plásticos
Bajacal en Tijuana, se sometió a una ligadura de trompas, porque
quería evitar "problemas como éste en el futuro."165
A los solicitantes masculinos de trabajo en maquiladoras no se les somete
a una revisión por su paternidad potencial. Tampoco tienen que enfrentarse
a la posibilidad de perder su trabajo cuando se convierten en futuros padres.
A pesar de que las mujeres y los hombres
experimentan consecuencias diferentes por sus decisiones de tener hijos,
las normas internacionales establecen que esta diferencia no es una base
aceptable para penalizar a las mujeres por su decisión de reproducir.
Inherentemente, dicha penalización viola la capacidad de las mujeres
de ejercer libremente ese derecho. El gobierno mejicano, al permitir, sin
intervenir, que se desarrolle una situación en la que a las mujeres
se les puede negar el empleo o pueden perder el trabajo a causa de su decisión
de quedarse embarazadas y tener hijos, está permitiendo que se trate
de manera diferente a las mujeres y a los hombres por su decisión
de reproducir. Esto es una violación clara de la obligación
de no discriminar de México según la cefdm.166
Como consecuencia de esta situación
no remediada, las mujeres ocultaron sus embarazos con la intención
de evitar que las despidieran y evitaron recibir cuidados prenatales para
no tener que perder ningún tiempo de trabajo. Aunque no se conoce
el alcance total del efecto de dicha discriminación basada en el
embarazo sobre las decisiones reproductivas de las mujeres, estamos lo
suficientemente preocupados como para apelar al Gobierno de México
para que investigue las posibles alarmantes consecuencias de no haber remediado
la discriminación sexual basada en el embarazo.
Garantizar el Respeto a Todos los Derechos
Humanos
El gobierno mejicano tiene la obligación
de garantizar a todas las personas dentro de su jurisdicción el
completo ejercicio y disfrute de sus derechos humanos. Esto incluye garantizar
que las mujeres no padezcan discriminación sexual en el lugar de
trabajo y remediar esa discriminación dónde y cuándo
seproduzca. Garantizar el total ejercicio de estos derechos humanos supone,
como mínimo, promulgar y aplicar normativas que prohíban
la discriminación, investigando activamente los procesos de contratación
de las maquiladoras para garantizar que estos procesos se producen de acuerdo
a las normas internacionales y la ley del trabajo de México, y por
lo tanto sin discriminación. Garantizar que no exista discriminación
también supone establecer mecanismos efectivos para remediar dicha
discriminación.
El pidcp167
y la Convención Americana sobre Derechos Humanos168
exponen explícitamente los deberes positivos del estado de garantizar
que las personas dentro de su jurisdicción estén protegidas
de las violaciones de sus derechos humanos. El concepto de responsabilidad
estatal de garantizar la protección de las violaciones de los derechos
humanos ha evolucionado hasta reconocer que los estados, al garantizar
los derechos de las personas dentro de su jurisdicción, actúan
de buena fe cuando investigan y persiguen las violaciones de los derechos
humanos. Basándose en su investigación en Tijuana, Chihuahua,
Reynosa, Río Bravo, y Matamoros, Human Rights Watch cree que México
debe tomar responsabilidad por no haber garantizado los derechos humanos
de mujeres dentro de su jurisdicción. A pesar de que las leyes internas
mejicanas prohíben explícitamente la discriminación
basada en el sexo, en la práctica, los exámenes de embarazo
por parte de compañías maquiladoras privadas son un recurso
generalizado. Persistentemente, México no está tomando medidas
razonables para prevenir, investigar, perseguir o castigar dicha discriminación,
cuando es cometida por actores privados. De este modo, el gobierno mejicano,
por activa o por pasiva, es responsable de no garantizar el derecho de
sus ciudadanas a no ser discriminadas.
El hecho de que México no enfrente
y remedie la discriminación sexual basada en el embarazo pone en
entredicho no sólo su compromiso de cumplir con sus obligaciones
legales internacionales y nacionales, sino su compromiso de respetar sus
obligaciones según el Acuerdo de Cooperación Laboral de América
del Norte (aclan) del Tratado de Libre Comercio de América del Norte
(tlc), que ahora está en su segundo año de vigencia, el cual,
entre otras cosas, insta a Estados Unidos, México y Canadá
a "promover, en el marco de sus propias leyes, el desarrollo económico
basado en los altos niveles de capacitación y productividad en América
del Norte, mediante. . .el estímulo a los patrones y a los trabajadores
en cada país a cumplir con las leyes laborales y a trabajar conjuntamente
para mantener un ambiente de trabajo progresista, justo, seguro y sano.
. ."169 El aclan insiste dando instrucciones
para que tribunales accesibles apliquen las leyes laborales domésticas,
declarando: "Cada una de las Partes garantizará que las personas
con interés jurídicamente reconocido conforme a su derecho
interno en un asunto en particular tengan acceso adecuado a los tribunalesadministrativos,
cuasi judiciales, judiciales o del trabajo para la aplicación de
la legislación laboral de la Parte."170
Legislación Mejicana Prohibe
la Discriminación en el Empleo
Las leyes nacionales mejicanas garantizan
la igualdad entre el hombre y la mujer, prohíben la discriminación
sexual, protegen a las trabajadoras durante el embarazo, y garantizan el
derecho a decidir libre y responsablemente cuántos y cuándo
tener hijos. El artículo 4 de la Constitución de México
dice, en parte: "El varón y la mujer son iguales ante la ley." El
artículo 3 de la Ley Federal del Trabajo dice, en parte: "No podrán
establecerse distinciones entre los trabajadores por motivo de raza, sexo,
edad, credo religioso, doctrina política o condición social."
El artículo 133 (1) de la Ley Federal del Trabajo provee que los
empleadores tengan prohibido "negarse a aceptar trabajadores por razones
de su edad o de su sexo;" el artículo 164 de la Ley Federal del
Trabajo dice: "Las mujeres disfrutan de los mismos derechos y tienen las
mismas obligaciones que los hombres." El artículo 170 (1) de la
Ley Federal del Trabajo declara: "Durante el período del embarazo,
[las trabajadoras] no realizarán trabajos que exijan esfuerzos considerables
y signifiquen un peligro para su salud en relación con la gestación,.
. ." El artículo 4 de la Constitución también protege
la "organización" y "desarrollo" de la familia, incluyendo que "toda
persona tiene el derecho de decidir de un manera libre, responsable e informada
sobre el número y espaciamiento de sus hijos."
Mecanismos Gubernamentales para la Protección
de los Derechos del Trabajador
En relación a la discriminación
contra las mujeres en el proceso de contratación, no existe una
protección doméstica efectiva de ningún tipo, porque
las personas que no han establecido una relación laboral con una
compañía no tienen acceso a ninguno de los mecanismos estatales
vigentes de resolución de conflictos.171
Por lo tanto, para buscar remedio legal, una mujer tendría que contratar
a un abogado privado y demandar a la compañía, cuyo coste
hace que esta opción sea inaccesible. Es más, nos preocupa
que en las áreas que visitamos los mecanismos oficiales con la capacidad
de aplicar prohibiciones contra la discriminación después
del contrato no ejercían con consistencia esa función. Tres
mecanismos gubernamentales investigan y resuelven los casos de conflictos
laborales en el sector privado, lo cual incluye conflictos en el sector
de maquiladoras: la Inspección del Trabajo; la Procuraduría
de la Defensa del Trabajo; y la Junta Local de Conciliación y Arbitraje.
Todos ellos tienen el poder de aplicar la Ley Federal del Trabajo. Human
Rights Watch está preocupada porque en las áreas que visitamos
ningún mecanismo puede funcionar efectivamente en los casos de mujeres
víctimas de la discriminación sexual basada en el embarazo
y los abusos relacionados con ésta.172
En teoría, los trabajadores pueden
confiar, cuando existan, en sus sindicatos locales para laresolución
o intervención en los conflictos laborales. Sin embargo, nuestras
entrevistas con trabajadoras y activistas laborales demuestran que muchas
de las mujeres que trabajan en las maquiladoras no confían en los
sindicatos.173 Las trabajadoras expresaron su
incredulidad sobre la capacidad de los sindicatos para negociar con justicia
sus derechos, y mucho menos entender e intervenir en los casos de discriminación
basada en el género. Los análisis sobre la sindicación
del sector de maquiladoras mejicano sugieren que esta cruda realidad no
parece que vaya a cambiar:
La actividad manufacturera más dinámica
durante la mayoría de los ochenta y principios de los noventa era
la industria procesadora (maquiladora). . . Las condiciones de empleo que
incluían altos niveles de renovación de mano de obra y cierres
frecuentes de talleres, las características de la mano de obra (gran
parte de la mano de obra está constituida por trabajadores jóvenes
con poca experiencia sindical), y una larga historia de colaboración
entre los patrones de las compañías y los funcionarios estatales
laborales han hecho que la industria sea notoriamente hostil a la acción
sindical efectiva. . . Estas condiciones mejoraran poco a poco, en el mejor
de los casos.174
Inspección del Trabajo y Procuraduría
de la Defensa del Trabajo
Como se contempla en sus estatutos, tanto
la Inspección del Trabajo como la jca son órganos investigadores
imparciales y actúan bajo la autoridad de la Dirección del
Trabajo y Previsión Social. La Procuraduría de la Defensa
del Trabajo actúa en principio como abogado del trabajador, utilizando
los códigos federales laborales como guías para aconsejar
a los trabajadores sobre sus derechos. La Inspección del Trabajo
se encarga generalmente de garantizar que las compañías cumplen
con la Ley Federal del Trabajo de México y de investigar las denuncias
de incumplimiento de las normas laborales federales.175
Según el inspector del trabajo en Reynosa, su oficina resuelve conflictos
". . . según quién tenga la razón.A veces es la fábrica;
a veces el empleado."176 El tema de la jca se
expone en detalle más adelante.
La Procuraduría de la Defensa del
Trabajo tiene la obligación, entre otras cosas, de "representar
a trabajadores o sindicatos, siempre que lo soliciten, ante cualquier autoridad
sobre asuntos relacionados con la aplicación de las leyes laborales."177
El Procurador de la Defensa del Trabajo es responsable, en principio, de
ofrecer a los trabajadores el asesoramiento legal que sea necesario para
resolver un conflicto laboral, sin ningún coste financiero para
el trabajador. Si esta oficina no puede resolver el conflicto o el trabajador
quiere comparecer ante la jca, la oficina tiene la obligación de
ayudar a los trabajadores a prepararse y presentar sus casos ante esta
junta.
Las entrevistas de Human Rights Watch con
inspectores del trabajo y procuradores de la defensa del trabajo en Reynosa
y Matamoros revelaban un sistema de resolución de conflictos laborales
que no sólo es indiferente y no responde a las denuncias de discriminación
sexual basada en el embarazo que las trabajadoras del sector de maquiladoras
puedan albergar, sino que tampoco está equipado tanto legal como
materialmente para encargarse de dichos problemas. Legalmente, estas oficinas
se limitan a encargarse de conflictos laborales posteriores al contrato.
Materialmente, hasta en los casos en los que estos mecanismo de resolución
de conflictos pudieran intentar investigar y remediar la discriminación
basada en el embarazo posterior al contrato, el hecho de que el personal
de la oficina no esté familiarizado con este tipo de trabajo y la
falta de recursos materiales limitan su capacidad de acción en este
sentido.178
Eduardo Chávez Uresti, inspector
del trabajo en Reynosa y Río Bravo, nos dijo que, técnicamente
hablando, su oficina podría investigar a una compañía
por discriminación sexual basada en el embarazo posterior al contrato,
según el artículo contra la discriminación de la Ley
Federal del Trabajo de México. Chávez Uresti subrayó,
"Las leyes laborales mejicanas están a años luz de las leyes
de Estados Unidos, pero en términos de interpretación y aplicación,
estamos siglos atrás."179 Después
declaró que podría intentar hacer una investigación
oficial en representación de una denunciante femenina para descubrir
porque una maquiladora no la contrató, pero que dicha investigación
se quedaría fuera de su mandato, ya que no se ha establecido ninguna
relación laboral. Describió su oficina como:
. . . una autoridad sin cuerpo y sin manos.
Sólo tenemos una cabeza. Sólo para aparentar. Si pido a una
compañía que se presente aquí para una investigación
oficial no tengo ninguna manera de obligarles a que se presenten. No, siendo
realista. Tenemos derecho a poner multas, pero lo hacemos muy pocas veces.180
El inspector del trabajo siguió
diciendo que había inspeccionado maquiladoras antes, a pesar de
que existía una resistencia oficial sustancial a esta iniciativa.
Nos dijo:
. . .era muy difícil. Me presenté
para resolver asuntos como despidos o suspensiones injustificadas. Aviso
a las compañías de mi visita con antelación. Si no
quieren reunirse conmigo, no nos reunimos. No puedo contar con la ayuda
de mis superiores en este tema. Ni siquiera les informé de lo que
estaba haciendo. ¿Porqué? Porque se impide a las autoridades
que apliquen la ley a las maquiladoras. Dan trabajo a 15.000 personas en
cada uno de sus turnos.181 Son una fuente de
empleo y de divisas fuertes con la que no hay que meterse. No puedes tocar
las manufactureras, y las maquiladoras forman parte de ellas. El inspector
estatal me dice que este es un tema federal y que no es mi asunto. Cuando
no existe denuncia, necesitamos una orden de nuestros superiores para inspeccionar
las maquiladoras. De otro modo, con una llamada de teléfono me pondrían
en la calle.182
El inspector del trabajo de Matamoros,
C. Gustavo Belmares Rodríguez, también nos dijo que sería
difícil investigar cualquier tipo de discriminación basada
en el embarazo, no por la reticencia estatal a sancionar a las maquiladoras,
sino porque simplemente la Ley Federal del Trabajo no estaba adecuada para
enfrentar los problemas que las mujeres embarazadas puedan enfrentar dentro
del mundo laboral. Señaló que las compañías
tenían un periodo de treinta días para rescindir un contrato
laboral, y este era el pretexto perfecto según el cual las compañías
podrían rescindir el contrato de las trabajadoras cuando descubrieran
que estaban embarazadas.183
Human Rights Watch cuestiona la legitimidad
del que un empleador despida a una trabajadora por "cualquier motivo" durante
los primeros treinta días de su contrato. Según el artículo
46 de la Ley Federal del Trabajo, el trabajador o el patrón podrá
rescindir en cualquier tiempo la relación de trabajo, con causa
justificada, sin incurrir en responsabilidad. Es importante tener en cuenta
que la causa tiene que ser justificada: de otro modo, parecería
que en los casos en los que no hay causa justificada, el empleado tendría
derecho a reclamar por el despido y que el patrón acarrearía
con la responsabilidad legal. Es decir, en los casos en los que los patrones
rescindieran las relaciones de trabajo por causas injustificadas, tendrían
queindemnizar al empleado. El artículo 47 de la ley del trabajo
sigue enumerando quince "causas de rescisión", la mayoría
de las cuales están relacionadas con engañar al patrón
sobre la capacidad del empleado; llegar al trabajo en estado de embriaguez
o bajo la influencia de una sustancia extraña; violencia contra
compañeros de trabajo, etc. Sin embargo, el artículo 47 (1)
de la ley del trabajo declara claramente que el patrón puede despedir
sin responsabilidad a un empleado sólo si el empleado (o su sindicato)
han falseado sus aptitudes. El despido debe producirse durante los primeros
treinta días de contrato y debe estar estrictamente ligado a su
capacidad para hacer bien una tarea.
Queda claro que está ley da mucho
campo al empleador para usar como justificación para el despido
de un trabajador la falta de aptitud, pero también queda claro que
la ley no permite el despido de un trabajador durante este periodo, a no
ser que exista una causa justificada. Es más, el artículo
133 (1) de la Ley Federal del Trabajo prohíbe explícitamente
a los patrones "[n]egarse a aceptar trabajadores por razón de edad
o de su sexo." El artículo prohíbe efectivamente la discriminación
sexual en la contratación-y por extensión la negación
de mantener a una trabajadora porque está embarazada, lo cual es
discriminación sexual.
A pesar de que los inspectores del trabajo
Chávez y Belmares coincidieron en que investigar la discriminación
sexual basada en el embarazo resultaría difícil, citaron
diferentes motivos que ponen de manifiesto los inconvenientes que tienen
sus oficinas para remediar la discriminación sexual basada en el
embarazo. El primer inconveniente es puramente estructural, la incapacidad
legal para investigar los casos de discriminación en el proceso
de contratación. El segundo inconveniente tiene que ver con la flexibilidad
dentro de las leyes laborales mejicanas para despedir a un trabajador sin
tener que dar explicaciones, antes de que pasen treinta días. Esta
flexibilidad facilita la discriminación sexual basada en el embarazo
contra trabajadoras hasta el punto de estar asociada con la dificultad
que perciben los funcionarios laborales mejicanos para poder demostrar
que una trabajadora fue efectivamente despedida por estar embarazada.
Según el inspector del trabajo en
Matamoros, los casos en los que se fuerza la renuncia de las trabajadoras
resultan todavía más difíciles de investigar. Una
vez que una trabajadora ha firmado una carta de renuncia, como suele exigírsele,
tiene pocas posibilidades de volver a su puesto de trabajo. Nos dijo, "en
relación a las renuncias forzadas, la trabajadora tendría
que demostrar que existió presión en su renuncia. Esto muchas
veces es un problema. Si la trabajadora ha firmado la carta de renuncia,
casi [sic] no tiene caso. Sería un caso muy difícil. Básicamente
sería la palabra de la trabajadora contra la del patrón."184
Según algunos encargados dentro
del sector de maquiladoras, incluso cuando los inspectores del trabajo
ponen en marcha una investigación, tienen tendencia a prácticamente
pasar por alto todas las violaciones, a excepción de las más
atroces. Estos encargados se quejaron de que los inspectores no respondían
a las denuncias. Por ejemplo, la Dra. Adela Moreno nos dijo que, cuando
trabajaba en Matsushita-Panasonic en Tijuana, intentó alertar a
una inspectora de trabajo que visitaba el taller sobre algunos riesgos
para la salud en la fábrica y del hecho que la fábrica estuviera
exigiendo que las solicitantes femeninas se sometieran a exámenes
de embarazo. La Dra. Moreno nos dijo que cuando la inspectora visitó
el taller donde trabajaba, le preguntó si obligar a las mujeres
a someterse a exámenes de embarazo antes de ofrecerle un empleo
era conforme a las leyes laborales. La inspectora de trabajo le respondió
que `no' y que era algo que tenían que decidir las compañías-sugiriendo
que aunque dichas prácticas por parte de los patrones contravenían
la Ley Federal del Trabajo, los inspectores como ella preferían
no intervenir y porregla general se dejaba a las compañías
decidir por ellas mismas sobre estos asuntos. La inspectora no investigó
si dicha práctica estaba teniendo lugar en Matsushita-Panasonic.185
Puede que las trabajadoras se dirijan directamente
al Procurador de la Defensa del Trabajo para buscar asistencia en conflictos
laborales. Nuestras entrevistas sugieren que la mayoría de las mujeres
-por lo menos en las áreas que visitamos-no tuvieron acceso a este
funcionario. Human Rights Watch tuvo grandes dificultades para localizar
al Procurador de la Defensa del Trabajo responsable de Reynosa y Río
Bravo: no tenía un horario conocido, y rara vez se le podía
encontrar en su oficina. Hasta Human Rights Watch tuvo dificultad para
obtener información sobre la identidad y el paradero del Procurador
de la Defensa del Trabajo en Reynosa. En primer lugar, la secretaria de
las oficinas parecía desconocer dónde podríamos encontrar
al procurador o al inspector del trabajo y cuándo se presentarían
en la oficina. En segundo lugar, identificó incorrectamente al Procurador
de la Defensa del Trabajo con alguien que en realidad había dejado
el puesto hacía más de seis meses.186
En tercer lugar, no fue capaz de describirnos la función más
básica del procurador de la defensa del trabajo.187
Es más, al parecer el Procurador
de la Defensa del Trabajo tenía un conflicto de intereses grave
al actuar como abogado de los trabajadores, porque él mismo ejercía
de presidente de una asociación industrial que representaba a compañías.
Según el inspector del trabajo en Reynosa, Eduardo Chávez
Uresti:
Llevo denuncias de todo tipo. Me siento
con el trabajador que tiene una queja para ver si su queja tiene base legal.
Entonces hablo con los propietarios. Normalmente hay conciliación.
. . Cuando no puedo resolver administrativamente un conflicto, lo remito
al procurador de la defensa del trabajo. Pero aquí en Reynosa no
hay nada que hacer. El Procurador de la Defensa del Trabajo es un empresario.
Es el presidente de la Cámara Nacional de Industria y Transformación
de Reynosa. Transforman materias primas en productos acabados. ¿Cómo
puede, el presidente de esta cámara de industria, pretender que
tiene interés en defender los derechos de los trabajadores? ¿Quién
acudiría a él? La gente lo sabe. No le vemos por aquí.
Se convirtió en procurador de la defensa del trabajo hace seis meses,
nombrado por el gobernador del Estado de Tamaulipas, y su cheque llega
aquí cada dos semanas.188
Las oficinas del inspector del trabajo
y del Procurador de la Defensa del Trabajo no sólo no pueden o no
quieren investigar la discriminación basada en el embarazo, sino
que con frecuencia no tienen los recursos materiales para hacerlo. Las
visitas a estas oficinas en Matamoros y Reynosa revelan que en ambasciudades
carecen del equipo de oficina más básico.189
Las oficinas no tenían apoyo técnico ni financiero, como
un servicio telefónico confiable o un vehículo oficial para
llevar a cabo inspecciones.190 Al no aportar
los servicios más básicos a estas oficinas, el gobierno mejicano
les ha dificultado el cumplimiento de sus obligaciones de acuerdo a la
Ley Federal del Trabajo de México y el ofrecer a los trabajadores
asesoramiento y protección.
Los recursos materiales inadecuados y el
hecho de que el personal no esté familiarizado con el funcionamiento
de la oficina puede desembocar en la limitación efectiva de la capacidad
de los trabajadores de buscar y conseguir asistencia en los conflictos
laborales. En Reynosa, el personal de la oficina conjunta del Inspector
del Trabajo y del Procurador de la Defensa del Trabajo pidió a los
trabajadores que llegaron solicitando ayuda que regresaran o llamaran más
tarde para una cita con el Inspector del Trabajo.191
Este tipo de comportamiento puede suponer un obstáculo y un bloqueo
a la única oportunidad del trabajador de obtener asistencia, porque
el propio Procurador de la Defensa del Trabajo está rara vez en
la oficina y, en marzo de 1995, no tenía clientes.
Así, en el área de Reynosa-Río
Bravo, el único recurso legal de los trabajadores en los conflictos
laborales es recurrir a empleados del gobierno inasequibles y cuyo personal
carece de la información básica sobre sus deberes.
Junta de Conciliación y Arbitraje
Puede que los trabajadores se dirijan directamente
a la jca para resolver una disputa, sin dirigirse antes al inspector de
trabajo o al procurador de la defensa del trabajo. Las decisiones de la
jca son vinculantes, y ésta tiene el poder de embargar los productos
de una compañía (en tanto en cuanto el embargono interrumpa
la producción de la compañía) o de multar a la compañía
para garantizar que cumple con sus decisiones.192
La jca está compuesta por tres árbitros: un representante
de los intereses del trabajador, un representante de los intereses del
empleador; y un representante de los intereses del gobierno.193
El proceso de conciliación y arbitraje
tiene tres fases: la primera, es la de conciliación, en la que una
compañía puede ofrecer un acuerdo que no cumpla con la Ley
Federal del Trabajo de México (la jca no puede aprobar este acuerdo).
Las partes del conflicto tienen que comparecer sin sus abogados.194
En la segunda fase se presentan las pruebas, y el trabajador confirma su
demanda contra el empleador. Los testigos de las dos partes del conflicto
comparecen, y se presentan pruebas legalmente aceptables. Cada parte presenta
su caso y rebate las acusaciones. La tercera corresponde al veredicto,
en la que la jca emite una decisión vinculante que resuelve el conflicto.
Hay varios factores que hacen que el proceso
de la jca sea particularmente ineficaz para muchas mujeres que padecen
discriminación sexual basada en el embarazo en las maquiladoras.
En primer lugar, una mujer necesita tener una relación laboral establecida
con un empleador antes de poder presentar su caso ante la jca. En segundo
lugar, incluso para las mujeres que han sido contratadas, las jcas de las
áreas que visitamos195 parecen no tener
una posición oficial consistente y clara en relación a la
ilegalidad de la discriminación basada en el embarazo. En tercer
lugar, el proceso de la Jca lleva tiempo, los casos individuales tardan
en ser resueltos entre seis meses y un año.196
Finalmente, el proceso de la jca tiene muy poco de transparente, y los
trabajadores con los que hablamos tienen poca fe en el sistema y optan
por no utilizarlo.
El Presidente de la jca en Reynosa, Carlos
Francisco Martínez de León, reconoció que los exámenes
de embarazo violan la Ley Federal del Trabajo. Sin embargo, señaló
que, "No hay un recurso [en esta oficina] para una mujer que piensa que
no fue contratada porque estaba embarazada, porque no existe una relación
laboral establecida."197 Por lo tanto, dicha
mujer no puede buscar asistencia en su oficina. Sin embargo, reconoció
que una trabajadora que fue despedida por su embarazo-ya que ya había
establecidouna relación laboral-podría buscar dicha ayuda
en su oficina basándose en un despido injusto.
No todos los presidentes de jcas coinciden
con esta afirmación. El presidente de la jca en Tijuana nos dijo,
"Las mujeres embarazadas tienen los mismos derechos que cualquier otro
trabajador."198 Sin embargo, argumentó
después que:
El empleador no tiene la obligación
de contratar a posibles empleados incapacitados, según el artículo
47 (1) de la Ley Federal del Trabajo. Este artículo permite al empleador
despedir a una empleada si empieza a trabajar embarazada. . . una mujer
embarazada tiene derecho a cuarenta y dos días de permiso de maternidad
antes del parto y a cuarenta y dos días después del parto.
. . el propietario tiene razón al intentar evitar el gasto. . .
Es más, el artículo 134 de la Ley Federal del Trabajo impediría
que una solicitante femenina se niegue a someterse a un examen de embarazo.
. . Algunas mujeres buscan trabajo justo cuando están embarazadas
para evitarse gastos. Pero sólo para beneficiarse. Si se dejara
el tema abierto, las mujeres trabajarían y se aprovecharían
de los pagos.199
La interpretación de Mandujano no
parece concordar con el artículo 47 (1) de la Ley Federal del Trabajo
de México, que especifica las causas por las cuales un patrón
puede rescindir un contrato de trabajo, en cualquier tiempo, sin responsabilidad
para el patrón, como se describe anteriormente.200
El embarazo no figura entre ellas.
La Ley Federal del Trabajo de México
permite a los empleadores administrar exámenes médicos a
los trabajadores.201 Sin embargo, la intención
explícita de esta norma es garantizar que los trabajadores no padecen
alguna enfermedad contagiosa o una incapacidad incurable o una enfermedad
del trabajo-en efecto para prevenir la extensión de enfermedades
contagiosas en el lugar de trabajo detectándolas antes de que un
solicitante empiece a trabajar, y para detectar enfermedades incurables.
La norma también requiere que el trabajador ponga en conocimiento
del empleador cualquier enfermedad contagiosa que padezca.202
Ya que el embarazo no es ni contagioso ni incurable, cualquier recurso
a esta provisión de la Ley Federal del Trabajo para justificar que
se exijan exámenes de embarazo a las mujeres que buscan trabajo
es indefendible. Es más,en esta provisión de la ley del trabajo
no aparece ni explicita ni implícitamente el derecho del empleador
a despedir a un trabajador cuando descubre que el empleado padece cierta
enfermedad. Pese a esta provisión de la ley del trabajo, como se
señaló antes, el artículo 133 de la ley del trabajo
prohíbe a los patrones negarse a aceptar trabajadores por razón
de su edad o de su sexo. Teniendo en cuenta que la información contenida
en la Ley Federal del Trabajo contradice la interpretación que le
da Mandujano, sólo se puede concluir que es él quien considera
el embarazo una "incapacidad" y las trabajadoras embarazadas una sangría
injustificada de los recursos de una compañía.
Incluso en los casos en los que los mecanismos
laborales gubernamentales podrían estar dispuestos a arbitrar en
casos de discriminación basada en el embarazo, las entrevistas de
Human Rights Watch con trabajadoras y representantes del gobierno demuestran
que las trabajadoras tendrían todavía que superar la dificultad
de no conocer sus derechos; de informarse y conseguir acceso a los varios
mecanismos de resolución laboral; y de demostrar que el despido
estaba basado en el embarazo. Estas dificultades pueden terminar convirtiéndose
en un elemento de disuasión. Algunos de los árbitros del
nivel de las jca parecían estancados ante la posibilidad de tener
que demostrar que las compañías habían despedido a
mujeres porque estaban embarazadas. Por ejemplo, el presidente de la jca
en Chihuahua dijo a Human Rights Watch, "Si una mujer viene aquí
y dice que la despidieron porque estaba embarazada, tendría muchos
problemas para demostrarlo. La compañía siempre podría
decir que fue por otros motivos, como sus calificaciones o su desempeño
del trabajo."203 Pero, demostrar que un despido
estaba basado en el embarazo, no puede ser mucho más complicado
que demostrar que un trabajador fue despedido por cualquier otro motivo.
Es sin duda una tarea difícil, pero los funcionarios laborales parecen
abordar esta decisión específica al género como algo
de enormes proporciones.
En general, las trabajadoras y los activistas
de los derechos del trabajador ven con incredulidad el sistema de jcas.
De hecho, según una ex encargada de maquiladora en Chihuahua, la
jca ha sido ". . . hostil a los intereses de los trabajadores de las maquiladoras
en particular porque los sindicatos de las maquiladoras están con
la ctm,204 que está con el Partido Revolucionario
Institucional (pri). Todos los grupos trabajan juntos para alentar la inversión
extranjera en México. Y todos trabajan juntos para bloquear los
derechos del trabajador, en lugar de defenderlos, así la inversión
extranjera seguirá llegando. Mientras que la economía mejicana
dependa del dólar, tendremos ese problema."205
Otras personas que trabajan en temas laborales dentro de las maquiladoras
se hicieron eco de esta queja, basándose principalmente en sus experiencias
con trabajadores que habían intentado utilizar los mecanismos de
la jca.
Muchas trabajadoras no se dan cuentan de
que los exámenes de embarazo son ilegales. La utilización
de estos exámenes ha estado tan omnipresente y, durante décadas,
ha sido una parte tan integral del proceso de solicitar y conseguir un
empleo en el sector de maquiladoras que, como dijo una trabajadora de Controles
de Reynosa, una maquiladora propiedad de Johnson Controls, "Siempre creí
que los exámenes de embarazo podrían ser ilegales, pero todas
las maquiladoras los hacen. Negarse a someterse al examen de embarazo,
o negarse a decirles que estás embarazada, sería como negarte
a poner tu nombre y dirección en el formulariode solicitud de empleo.
Significaría que realmente no quieres trabajar."206
Otras trabajadoras se dieron cuenta de
que las pruebas de embarazo eran ilegales pero no sabían cuáles
eran sus opciones legales o como acceder a ellas. Muchas mujeres se quejaron
de que aunque habían oído sobre diferentes mecanismos de
denuncia y resolución, no sabían dónde dirigirse para
conseguir información sobre ellos o no entendían su funcionamiento.
La mayoría de las trabajadoras que entrevistamos desconocían
totalmente que existía un mecanismo gubernamental para resolver
los conflictos laborales y, en algunos casos, para actuar gratuitamente
como sus abogados. Por ejemplo, Nieves, que fue forzada a renunciar por
MagneTek en Matamoros por quedarse embarazada durante su periodo de prueba
de tres meses, nos dijo, "Sabía de la oficina de conciliación
y arbitraje, pero no sabía dónde estaba y no entendía
exactamente lo que hacía. No tengo teléfono, así que
no podía llamar. Intenté preguntarle a otras trabajadoras
que tenía que hacer, y lo único que me recomendaron fue que
empezara simplemente a buscar otro trabajo después de que naciera
el bebé. Ni siquiera me oriento bien en Matamoros, así que
ni hablar de encontrar esta oficina."207
En general, las trabajadoras que Human Rights Watch entrevistó, basándose en experiencias pasadas con agencias gubernamentales y las historias que escucharon sobre otras trabajadoras que presentaron demandas por medio de las estructuras de resolución
sin éxito, no tenían ninguna fe en que el sistema funcionara
en sus casos. Se mostraron muy escépticas sobre la eficacia de las
estructuras de resolución de conflictos. Por ejemplo, creen que
la jca tenía tendencia contra el trabajador, y que existían
pocas posibilidades de obtener compensación legal. Creían
que las compañías podían influir en los funcionarios.
Una trabajadora que cree que su despido del taller de Zenith en Reynosa
en 1992 fue injustificado dijo a Human Rights Watch, "Presenté mi
denuncia en 1992, y todavía está pendiente. ¿Cómo
puede ser que algo tarde tanto? Zenith aceptó finalmente pagar la
indemnización, incluidos los salarios atrasados, pero todavía
no he visto un peso. Y mira cuánto tardó. Ya estaría
muerta si me hubiera quedado esperando mi indemnización por despido."208
Es más, muchas mujeres pensaban
que interponer cualquier tipo de demanda contra los procedimientos de las
maquiladoras podría ocasionarles la pérdida de los puestos
de trabajo que necesitan con tanta desesperación.209
Una activista de los derechos de la mujer nos dijo, "Tiene que entender
el problema en México. Han habido muchos rumores sobre poner en
listas negras a las empleadas de las maquiladoras que causan problemas,
y sea verdad o no, es un elemento de disuasión para la mujer que
quiere presentar una demanda. Además, dentro de este tipo de clase
trabajadora, no existe ni la tradición, ni el conocimiento, ni la
experiencia para presentar una demanda. La gente es disuadida o intimidada
con mucha facilidad. Además de todo esto, la gente necesita trabajar
y no van a correr el riesgo de que los despidan poriniciar una demanda
que puede tardar años en resolverse."210
APÉNDICE A
131 C. Gustavo
Belmares Rodríguez es un funcionario del gobierno encargado de controlar el cumplimiento por parte de las compañías de la Ley Federal del Trabajo.
132 Ver en general: María Patricia Fernández-Kelly, For We Are Sold, I and My People: Women and Industry in Mexico's Frontier (Estamos vendidas, yo y mi gente: mujeres e industria en la frontera de México) (Albany: State University of New York Press, 1983), p. 122; Kathryn Kopinak, "Gender as a Vehicle for the Subordination of Women Maquiladora Workers in Mexico" (El género como vehículo para la subordinación
de las trabajadoras de las maquiladoras en México), en Latin
American Perspectives (Boulder), 1995, Issue 84, Vol. 22, invierno
de 1995, p. 44; Norma Iglesias, La flor más bella de la maquiladora (Ciudad de México: Centro de Estudios Fronterizos del Norte de México, 1985), p. 78; María Patricia Fernández-Kelly, "Asia y frontera
México-Estados Unidos," en la recopilación de Jorge Carrillo,
Reestructuración industrial: Maquiladoras en la frontera México-Estados
Unidos (Ciudad de México: Colegio de la Frontera México,
1986), p. 171; Jorge Carrillo y Alberto Hernández, Mujeres fronterizas
en la industria maquiladora (Ciudad de México: Centro de Estudios
Fronterizos del Norte de México, 1985), p. 178; Michelle Ruess,
"Many Mexican Women Stuck in Factory Grind" (Muchas mujeres mejicanas atrapadas en el yugo de las fábricas), The Plain Dealer (Cleveland), 9 de mayo de 1993; Kate Lebow, "For Women, the NAFTA Promises Anything but Freedomand Prosperity" (El TLC no supone para las mujeres ni mucho menos libertad y prosperidad), The Houston Chronicle (Texas), 14
de noviembre de 1993; Jay Root, "NAFTA's Impact Doesn't Reach Levels Predicted
by Forecasters" (El impacto del TLC no alcanza los niveles previstos por
los vaticinadores), The Houston Post (Texas), 1 de enero de 1995;
Eva Solís, "Gran violencia padece la mujer en las maquiladoras de
la región fronteriza," El Universal (Ciudad de México),
26 de noviembre de 1994; y Dora Elena Cortés, "Piden suspender el
régimen de excepción a maquiladoras," El Universal
(Ciudad de México), 30 de julio de 1993.
133 Entrevista
telefónica de Human Rights Watch con José Luis Pérez
Canchola, entonces Procurador de los Derechos Humanos de Baja California,
27 de octubre de 1993.
134 "Los Derechos
Humanos de las Mujeres en México," julio de 1994, Comisión
Nacional de los Derechos Humanos, Ciudad de México, México,
p. 26. El Departamento de Estado de Estados Unidos hace también
referencia en la página 452 de Country Reports for Human Rights
Practices for 1994 (Informes por países sobre prácticas
de derechos humanos en 1994) (Washington, D.C.: Government Printing Office,
1995) al estudio de la CNDH y a la discriminación sexual basada
en el embarazo que padecen las mujeres mejicanas.
135 Departamento
de Estado de Estados Unidos, Country Reports for Human Rights Practices
for 1995 (Informes por países sobre prácticas de derechos
humanos en 1995) (Washington, D.C.: Government Printing Office, 1996),
p. 472.
136 Entrevista
de Human Rights Watch con C. Gustavo Belmares Rodríguez, inspector
del trabajo, Matamoros, 15 de marzo de 1995.
137 El Artículo
26 dice: "Todas las personas son iguales ante la ley y tienen derecho sin
discriminación a igual protección de la ley. A este respecto,
la ley prohibirá toda discriminación y garantizará
a todas las personas protección igual y efectiva contra cualquier
discriminación por motivos de raza, color, sexo, idioma, religión.
. ."
138 El Artículo
2 dice: "Los Estados Partes condenan la discriminación contra la
mujer en todas su formas, convienen en seguir, por todos los medios apropiados
y sin dilaciones, una política encaminada a eliminar la discriminación
contra la mujer y, con tal objeto, se comprometen a:. . .(b) Adoptar medidas
adecuadas, legislativas y de otro carácter, con las sanciones correspondientes,
que prohíban toda discriminación contra la mujer; (c) Establecer
la protección jurídica de los derechos de la mujer sobre
una base de igualdad con los del hombre y garantizar, por conducto de los
tribunales nacionales competentes y de otras instituciones públicas,
la protección efectiva de la mujer contra todo acto de discriminación;
(d) Abstenerse de incurrir en todo acto o práctica de discriminación
contra la mujer y velar porque las autoridades e instituciones públicas
actúen de conformidad con esta obligación; (e) Tomar todas
la medidas apropiadas para eliminar la discriminación contra la
mujer practicada por cualesquiera personas, organizaciones o empresas;
(f) Adoptar todas las medidas adecuadas, incluso de carácter legislativo,
para modificar o derogar leyes, reglamentos, usos y prácticas que
constituyan discriminación contra la mujer; (g) Derogar todas las
disposiciones penales nacionales que constituyan discriminación
contra la mujer.
El Artículo 11(1) dice: "Los Estados
Partes adoptarán todas las medidas apropiadas para eliminar la discriminación
contra la mujer en la esfera del empleo a fin de asegurar a la mujer, en
condiciones de igualdad con los hombres, los mismos derechos, en particular:.
. .(b) El derecho a las mismas oportunidades de empleo, inclusive a la
aplicación de los mismos criterios de selección en cuestiones
de empleo; (c) El derecho a elegir libremente profesión y empleo.
. ."
139 Ratificada
por México el 3 de abril de 1982. El Artículo 24 señala:
"Todas las personas son iguales ante la ley. En consecuencia, tienen derecho
sin discriminación, a igual protección de la ley."
140 El Convenio
111 de la OIT prohíbe en su totalidad la discriminación en
varios campos y subraya las obligaciones del gobierno de aplicar esta política.
Las convenciones y recomendaciones de la oit comprometen a los gobiernos
y ofrecen una guía legal internacional para la formulación
o revisión de las leyes laborales domésticas. Las opiniones
de los expertos de la OIT suponen una interpretación definitiva
y autorizada de las convenciones y recomendaciones.
141 México
accedió al pidcp y al pidesc el 23 de marzo de 1981, ratificó
el cefdm el 23 de marzo de 1981 y el Convenio 111, el 11 de septiembre
de 1961.
142 El Artículo
1(1) del Convenio 111 dice, en parte: "a los efectos de este Convenio,
el término `discriminación' comprende:-a) cualquier distinción,
exclusión o preferencia basada en motivos de raza, color, sexo,
religión, opinión política, ascendencia nacional u
origen social que tenga por efecto anular o alterar la igualdad de oportunidades
o de trato en el empleo y la ocupación; . . ."
El Artículo 1(3) sigue diciendo:
"a los efectos de este Convenio, los términos `empleo' y `ocupación'
incluyen tanto el acceso a los medios de formación profesional y
la admisión en el empleo y en las diversas ocupaciones como también
las condiciones de trabajo."
143 Conditions
of Work Digest (Boletín sobre las condiciones de trabajo), Volumen
13, 1994 (Ginebra: Oficina Internacional del Trabajo, 1994), p. 24.
144 Caso C-177/88,
Dekker v. Sichting Vormingscentrum voor Jong Volwassenen (VJV-Centrum)
Plus, 1990 E.C.R.3941. El Tribunal insistió diciendo que la negación
de empleo debido a las consecuencias financieras de la ausencia por embarazo
debe considerarse basada, esencialmente, en el hecho del embarazo. Tal
discriminación no puede justificarse basándose en lo relacionado
con las pérdidas financieras que un empleador que contrató
a una mujer embarazada sufriría durante el periodo del permiso de
maternidad. El Tribunal sentenció que la compañía
estaba incumpliendo la Directiva 76/207/EEC del Consejo Europeo sobre trato
igualitario.
145 Conditions
of Work Digest, p. 24.
146 Ratificada
por México el 23 de marzo de 1981.
147 cefdm, Artículo
11(2)(a). También, en el Artículo 11(1) la cefdm se obliga
a los gobiernos a "eliminar la discriminación contra la mujer en
la esfera del empleo. . ."
148 El Artículo
5 del Convenio 158 sobre la terminación de la relación de
trabajo a iniciativa del empleador dice, en parte: "Entre los motivos que
no constituirán causa justificada para la terminación de
la relación de trabajo figuran los siguientes:. . . (d) la raza,
el color, el sexo, el estado civil, las responsabilidades familiares, el
embarazo, la religión, las opiniones políticas, la ascendencia
nacional o el origen social; . . ." México todavía tiene
que ratificar este convenio.
149 Ver Convenio
103 sobre la protección de la maternidad (revisado), 1952, y Recomendación
95 sobre la protección de la maternidad.
150 Recomendación
95 sobre la protección de la maternidad, Sección V, párrafos
4 y 5.
151 Convenio
111, Artículo 1, párrafo 2 dice: "Las distinciones, exclusiones
o preferencias basadas en las calificaciones exigidas para un empleo determinado
no serán consideradas como discriminación."
152 Equality
in Employment and Occupation, General Survey by the Committee of Experts
on the Application of Conventions and Recommendations, International Labor
Conference (Igualdad en el empleo y la ocupación, encuesta general
del Comité de Expertos para la Aplicación de las Convenciones
y Recomendaciones, Conferencia Internacional del Trabajo), 75ª Sesión,
1988, Informe III (Parte 4B) (Ginebra: Oficina Internacional del Trabajo,
1996), p. 138.
153 El Comité
de Expertos es un organismo autorizado encargado de explicar en detalle
y aclarar el alcance y aplicación de las normas de la Oit.
154 Ibíd.,
p. 141.
155 Ibíd.,
p. 146.
156 Ver la carta
de Zenith a Human Rights Watch en el Apéndice B.
157 El Artículo
17 declara: "Nadie será objeto de injerencias arbitrarias o ilegales
en su vida privada, su familia, su domicilio o su correspondencia, ni de
ataques ilegales a su honra y reputación."
158 El Artículo
12 declara: "Nadie será objeto de injerencias arbitrarias en su
vida privada, su familia, su domicilio o su correspondencia, ni de ataques
a su honra o a su reputación. . ."
159 El Artículo
11 de la Convención Americana sobre Derechos Humanos dice: "(1)
Toda persona tiene derecho al respeto de su honra y al reconocimiento de
su dignidad. (2) Nadie puede ser objeto de injerencias arbitrarias o abusivas
en su vida privada, en la de su familia, en su domicilio o en su correspondencia,
ni de ataques ilegales a su honra o reputación. (3) Toda persona
tiene derecho a la protección de la ley contra esas injerencias
o esos ataques."
160 "Recopilación
de las observaciones generales y recomendaciones generales adoptadas por
órganos de derechos humanos creados en virtud de tratados," Observación
general 16 al Artículo 17, Documento de la O.N.U. HRI/GEN/1/Rev.1,
29 de julio de 1994, p. 25.
161 Ibíd., p. 27.
162 Ibíd., p. 26.
163 cefdm, Artículo
16 (1).
164 Cefdm, Artículo
16 (1)(e); Constitución de México, Artículo 4.
165 Entrevista
de Human Rights Watch con María Elena Corona Caldero, Tijuana, 1
de marzo de 1995.
166 También
es una violación del principio presentado en la 1995 United Nations
Fourth World Conference on Women (Cuarta Conferencia Mundial de la Mujer
de Naciones Unidas en 1995), que declara en el párrafo 96 de la
Platform for Action (Plataforma para la Acción) que los derechos
humanos de la mujer incluyen "el derecho a tomar decisiones relativas a
la reproducción sin discriminación, coacción o violencia.
. ."
167 El Artículo
26 dice: "Todas las personas son iguales ante la ley y tienen derecho sin
discriminación a igual protección de la ley. A este respecto,
la ley prohibirá toda discriminación y garantizará
a todas las personas protección igual y efectiva contra cualquier
discriminación por motivos de raza, color, sexo, idioma, religión,
opiniones políticas o de cualquier índole, origen nacional
o social, posición económica, nacimiento o cualquier otra
condición social."
El Artículo 2 (1) dice: "Cada uno
de los Estados Partes en el presente Pacto se compromete a respetar y a
garantizar a todos los individuos que se encuentren en su territorio y
estén sujetos a su jurisdicción los derechos reconocidos
en el presente Pacto, sin distinción alguna de raza, color, sexo,
idioma, religión, opinión política o de otra índole,
origen nacional o social, posición económica, nacimiento
o cualquier otra condición social."
168 El Artículo
1(1) dice: "Los Estados Partes en esta Convención se comprometen
a respetar los derechos y libertades reconocidos en ella y a garantizar
su libre y pleno ejercicio a toda persona que esté sujeta a su jurisdicción,
sin discriminación alguna por motivos de raza, color, sexo, idioma,
religión, opiniones políticas o de cualquier otra índole,
origen nacional o social, posición económica, nacimiento
o cualquier otra condición social."
169 Acuerdo de
Cooperación Laboral de América del Norte, suplementario al
TLC, preámbulo, p. 1.
170 Ibíd.,
p. 4.
171 Según
las entrevistas de Human Rights Watch con José Mandujano Alvarez,
presidente de la Jca en Tijuana; Luis A. Alonso Siqueiros P., presidente
de la en Chihuahua; Carlos Francisco Martínez de León, presidente
de la Jca en Reynosa; Eduardo Chávez Uresti, inspector del trabajo
en Reynosa; Jesús Terán Martínez, presidente de la
Jca en Matamoros; y Gustavo Belmares Rodríguez, inspector del trabajo
en Matamoros, en marzo de 1995.
172 Human Rights
Watch entrevistó a los siguientes funcionarios del gobierno: José
Mandujano Alvarez, presidente de la jca en Tijuana; Luis A. Alonso Siqueiros
P., presidente de la jca en Chihuahua; Carlos Francisco Martínez
de León, presidente de la Jca en Reynosa; Eduardo Chávez
Uresti, inspector del trabajo en Reynosa; Jesús Terán Martínez,
presidente de la Jca en Matamoros; y Gustavo Belmares Rodríguez,
inspector del trabajo en Matamoros, en marzo de 1995.
173 La representación
sindical varía en cada maquiladora. Las maquiladoras en Matamoros
tenían la mayor afiliación sindical. Las de Tijuana eran
las de menor afiliación sindical.
Las entrevistas de Human Rights Watch con
trabajadores y activistas de las maquiladoras revelaban que con frecuencia
los sindicatos no ayudaban, y, en algunos casos, obstruían el ejercicio
de los derechos laborales de los trabajadores. No sólo se consideraba
que los sindicatos estaban confabulados con los patrones para negar sus
derechos a los trabajadores, sino también que estaban demasiado
cercanos al partido oficialista mejicano, el Partido Revolucionario Institucional.
Muchos activistas de los derechos del trabajador se quejaron de la falta
de afiliación sindical en muchas maquiladoras; algunas sólo
estaban sindicadas sobre el papel; los sindicatos no operaban de un modo
justo y transparente y por lo tanto no eran realmente participativos o
representativos; y por este motivo, era inconcebible confiar en los sindicatos
existentes para negociar los derechos de los trabajadores. Los activistas
laborales intentan cambiar la naturaleza de los sindicatos transformándolos
desde dentro.
Algunos activistas de los derechos del
trabajador están animando a los trabajadores para que formen sindicatos
independientes e intenten reformar los sindicatos existentes desde dentro.
174 Kevin J.
Middlebrook, The Paradox of Revolution (La paradoja de la revolución)
(Baltimore: The Johns Hopkins University Press, 1995), p. 320.
175 Esta oficina
tiene las funciones de "[v]igilar el cumplimiento de las normas de trabajo;
[f]acilitar información técnica y asesorar a los trabajadores
y a los patrones sobre la manera más efectiva de cumplir las normas
de trabajo; [p]oner en conocimiento de la autoridad las deficiencias y
las violaciones a las normas de trabajo que observe en las empresas y establecimientos;
[r]ealizar los estudios y acopiar los datos que le soliciten las autoridades
y los que juzgue convenientes para procurar la armonía de las relaciones
entre trabajadores y patrones. . ." de Baltasar Cavazos Flores, Las
500 preguntas más usuales sobre temas laborales (Ciudad de México,
Trillas, 1984 (reimp. 1994)), p. 244.
176 Entrevista
de Human Rights Watch con Eduardo Chávez Uresti, inspector del trabajo,
Reynosa, 20 de marzo de 1995. Su oficina cumple con este cometido visitando
el lugar de trabajo en el que ha tenido lugar la presunta violación.
El inspector se pone habitualmente en contacto con la compañía
e informa a sus responsables de que un trabajador ha denunciado la violación
de uno o varios de sus derechos laborales, y que va a realizar una visita.
El inspector también puede visitar una compañía para
comprobar el cumplimiento de la ley, instigado por denuncias anónimas.
177 Paul A. Curtis
y Alfredo Gutiérrez Kirchner, Questions on Labor Law Enforcement
in Mexico and the Role of the Federal and State Conciliation and Arbitration
Boards (Preguntas sobre la aplicación de las leyes laborales
en México y el papel de las Juntas de Conciliación y Arbitraje
federales y estatales) (Washington, D.C.: U.S. Department of Labor National
Administrative Office (Administración General del Departamento del
Trabajo de ee.uu.), 1994), p. 27.
178 Human Rights
Watch no quiere sugerir que una falta de recursos materiales es una excusa
para no aplicar los derechos del trabajador. Una escasez de recursos materiales
complica aún más una misión que ya es difícil
de por sí.
179 Entrevista
de Human Rights Watch con Eduardo Chávez Uresti, inspector del trabajo,
Reynosa, 20 de marzo de 1995.
180 Ibíd.
181 En Tamaulipas,
el estado mejicano donde están las ciudades de Reynosa, Río
Bravo y Matamoros, se concentra el 18,3 por ciento de los trabajadores
de maquiladoras mejicanos, como informó Tim Loughran, "Mexico's
Maquiladora Industry Expands 10.5% Through November" (La industria maquiladora
mejicana crece un 10,5 por ciento durante noviembre), Bloomberg Business
News (New York City), 2 de febrero de 1996.
182 Entrevista
de Human Rights Watch con Eduardo Chávez Uresti, inspector del trabajo,
Reynosa, 20 de marzo de 1995.
183 Entrevista
de Human Rights Watch con C. Gustavo Belmares Rodríguez, inspector
del trabajo, Matamoros, 15 de marzo de 1995.
184 Ibíd.
185 Entrevista
telefónica de Human Rights Watch con la Dra. Adela Moreno, Tijuana,
4 de enero de 1996.
186 Las secretaria
dijo a Human Rights Watch que el nombre del Procurador de la Defensa del
Trabajo era Rafael Morales de la Cruz. Sin embargo, está persona
no era Procurador de la Defensa del Trabajo desde hacía más
de seis meses, según nuestra entrevista posterior, el 3 de marzo
de 1995, con Eduardo Chávez Uresti, inspector del trabajo en Reynosa,
que comparte una oficina con Geraldo Dávila González, Procurador
de la Defensa del Trabajo. Dávila González dejó el
puesto de Procurador de la Defensa del Trabajo a finales de 1995. En enero
de 1996, el Procurador de la Defensa del Trabajo era Juan Martín
Silva Domínguez.
187 Conversación
con Blanca, secretaria, Reynosa, 20 de marzo de 1995.
188 Entrevista
de Human Rights Watch con Eduardo Chávez Uresti, inspector del trabajo,
Reynosa, 20 de marzo de 1995.
189 Había
sólo dos mesas; y no había un fax, un segundo teléfono,
un teléfono con varias líneas, una fotocopiadora, ni archivadores.
En Reynosa, donde el inspector y el Procurador de la Defensa del Trabajo
compartían una secretaria, deberían haber en teoría
tres mesas. Sin embargo, sólo había dos. Además, estas
eran instalaciones de una habitación sin capacidad para mantener
y garantizar la intimidad, por ejemplo, cuando un trabajador quiere una
entrevista. Tanto en Matamoros como en Reynosa los inspectores del trabajo
y los procuradores de la defensa del trabajo compartían oficina.
190 Entrevista
de Human Rights Watch con Eduardo Chávez Uresti, inspector del trabajo
en Reynosa, 20 de marzo de 1995. Human Rights Watch intentó ponerse
en contacto con la oficina del Sr. Chávez Uresti en julio, octubre
y diciembre, y la línea telefónica había sido cortada.
En abril de 1996 todavía no habían vuelto a instalar la línea,
y para contactar con su oficina había que llamar al teléfono
de la Junta de Conciliación y Arbitraje de Reynosa, que está
situada en el piso de arriba de las oficinas del inspector y del procurador
de la defensa del trabajo.
191 Human Rights
Watch observó a varios trabajadores con denuncias que llegaron a
la oficina y fueron rechazados efectivamente por la secretaria-la única
persona presente en la oficina. En un caso, un trabajador explicó
que había sido despedido recientemente por una maquiladora en la
que había trabajado durante cuatro años y no le habían
pagado la indemnización que le correspondía. Preguntó
que podían hacer en la oficina para ayudarle. En lugar de darle
una cita con el inspector o el procurador de la defensa del trabajo, la
secretaría sacó una tarjeta de su mesa, se la dio al trabajador
y le dijo que debería consultar a este abogado para que le ayude.
No ofreció los servicios de la oficina en la que trabajaba. En su
lugar, envió al trabajador a una oficina de un abogado aparentemente
privado. Unos minutos después entró otro trabajador y le
dijo a la secretaria que había tenido un conflicto laboral y que
quería una cita con el inspector para ver que se podía hacer.
La secretaria, en lugar de darle una cita en ese momento, o invitar al
trabajador a que esperase el regreso del inspector, le dijo que podía
llamar a las 2:00 p.m. para hacer una cita con el inspector. El trabajador
se fue, conforme con llamar más tarde.
192 Entrevista
de Human Rights Watch con Carlos Francisco Martínez León,
presidente de la jca, Reynosa, 16 de marzo de 1995.
193 Las jcas
existen a nivel estatal y federal. Las jcas a nivel federal tienen jurisdicción
sobre los casos que corresponden a una de veinticinco categorías
específicas. Las juntas locales de conciliación y arbitraje
tienen jurisdicción sobre todos los demás casos.
Los representantes de las jcas son electos.
El representante de los trabajadores y su sustituto son elegidos en asamblea
cada seis años; el representante de los empleadores y su sustituto
son elegidos por la cámara de comercio local; y el representante
del gobierno y su sustituto son nombrados por el gobernador del estado.
194 Entrevista
de Human Rights Watch con Carlos Francisco Martínez de León,
presidente de la jca, Reynosa, 16 de marzo de 1995.
195 Human Rights
Watch se entrevistó con los presidentes de la jcas en Tijuana, Chihuahua,
Matamoros, y Reynosa.
196 Curtis y
Gutiérrez Kirchner, Questions on Labor Law Enforcement, p.
44.
197 Entrevista
de Human Rights Watch con Carlos Francisco Martínez de León,
presidente de la jca, Reynosa, 16 de marzo de 1995.
198 Entrevista
de Human Rights Watch con José Mandujano Alvarez, presidente de
la jca en Tijuana, Tijuana, 6 de marzo de 1995.
199 Ibíd.
200 Las condiciones
son: "Engañarlo el trabajador o en su caso, el sindicato que lo
hubiese propuesto o recomendado con certificados falsos o referencias en
los que se atribuyan al trabajador capacidad, aptitudes o facultades de
que carezca."
201 Entrevista
de Human Rights Watch con Eduardo Chávez Uresti, inspector del trabajo,
Reynosa, 20 de marzo de 1995. Según él, las leyes laborales
mejicanas fueron redactadas en 1917, en una época en la que una
enfermedad contagiosa era un preocupación grave para la salud pública.
202 El artículo
134 (X y XI) declara que son obligaciones de los trabajadores ". . . Someterse
a los reconocimientos médicos previstos en el reglamento interior
y demás normas vigentes en la empresa o establecimiento, para comprobar
que no padecen alguna incapacidad o enfermedad de trabajo, contagiosa
(énfasis añadido) o incurable (énfasis añadido);
poner en conocimiento del patrón las enfermedades contagiosas
(énfasis añadido) que padezcan, tan pronto como tengan conocimiento
de las mismas; . . ."
203 Entrevista
de Human Rights Watch con Luis A. Alonso Siqueiros P., presidente de la
jca de Chihuahua, Chihuahua, 9 de marzo de 1995.
204 Confederación
de Trabajadores Mejicanos.
205 Entrevista
de Human Rights Watch con Eréndira, Chihuahua, 7 de marzo de 1995.
206 Entrevista
de Human Rights Watch con Elisabeta, Río Bravo, 18 de marzo de 1995.
207 Entrevista
de Human Rights Watch con Nieves, Matamoros, 19 de marzo de 1995.
208 Entrevista
de Human Rights Watch con Lola, Reynosa, 20 de marzo de 1995.
209 Fernández-Kelly, For We are Sold, p. 68. En su estudio sobre el sector de maquiladoras
en México, descubrió que: "En los casos de descontento o
de queja formal las mujeres parecen preferir una respuesta pasiva (como
retirarse) en lugar del enfrentamiento directo con sus empleadores. Además,
las mujeres tienen tendencia a evitar las discusiones con sus empleadores
por miedo a ser puestas en una lista negra y no poder encontrar un trabajo
en el futuro."
210 Entrevista
con Sonia Flores, directora de Casa de la Mujer y Lugar de la Tijuana,
Tijuana, 1 de marzo de 1995.
