En virtud de la Constitución de Guatemala, el derecho internacional tiene preeminencia sobre las leyes nacionales con respecto a los derechos humanos. Los acuerdos internacionales del trabajo establecen los derechos mínimos de los que disfrutarán los trabajadores en Guatemala.1 El gobierno guatemalteco tiene la obligación conforme al derecho internacional de derechos humanos de garantizar que los que viven dentro de su jurisdicción pueden disfrutar y ejercer sus derechos humanos. Como parte de tratados internacionales de derechos humanos, Guatemala se ha comprometido a eliminar la discriminación de jure, prevenir las prácticas discriminatorias en los sectores tanto público como privado y ofrecer remedios efectivos a aquéllos que padecen los abusos. Para cumplir estos compromisos, Guatemala tiene el deber, entre otros, de asegurar que sus leyes nacionales son compatibles con el derecho internacional de derechos humanos. Nuestra investigación descubrió que se violan habitualmente, en la ley y en la práctica, los derechos de las mujeres que trabajan en los sectores del servicio doméstico y la maquila.
Todos los instrumentos internacionales de derechos humanos destacan una disposición contra la discriminación que declara que el disfrute de todos los derechos enumerados en el documento corresponde a todas las personas sin distinción de ningún tipo. La Declaración Universal de Derechos Humanos (DUDH), el Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos (PIDCP) y el Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales (PIDESC) -denominados en conjunto los derechos fundamentales internacionales-comparten la prohibición general de distinciones por motivos de raza, color, sexo, idioma, religión, opinión política o de cualquier otra índole, origen nacional o social, posición económica, nacimiento o cualquier otra condición.2 En el PIDCP también se establece el derecho a la igualdad: el Artículo 26 afirma que Todas las personas son iguales ante la ley y tienen derecho sin discriminación a igual protección de la ley. A este respecto, la ley prohibirá toda discriminación y garantizará a todas las personas protección igual y efectiva contra cualquier discriminación ... Según el experto en el PIDCP Manfred Nowak, este artículo impone a los Estados Partes la obligación de garantizar una igualdad substantiva por medio de la legislación.3
La Convención sobre la Eliminación de todas las Formas de Discriminación contra la Mujer (CEFDM) y la Convención sobre la Eliminación de todas las Formas de Discriminación Racial (CEDR), desarrollan, respectivamente, las prohibiciones específicas de las distinciones por motivos de sexo o de raza, color u origen étnico. Ambos tratados prohíben toda distinción, exclusión, restricción basada en motivos de sexo o raza, respectivamente, que tenga por objeto o por resultado anular o menoscabar el reconocimiento, goce o ejercicio, en condiciones de igualdad, de los derechos humanos y libertades fundamentales.4 El Comité de la CEDR, establecido para supervisar la implementación de la convención, ha aclarado que sus disposiciones se aplican a los pueblos indígenas tales como los Mayas de Guatemala5 Al haber ratificado ambos tratados a principios de los ochenta, Guatemala no solo tiene que abstenerse de practicar la discriminación basada en el sexo o la raza, sino que también tiene que prevenir y castigar esta conducta cometida por personas particulares dentro de su jurisdicción. En concreto, Guatemala tiene que adoptar todas las medidas adecuadas... para modificar o derogar leyes, reglamentos, usos y prácticas que constituyan discriminación contra la mujer,6 y revocar leyes y reglamentos que que tengan como consecuencia crear la discriminación racial o perpetuarla donde ya exista.7
Aunque la CEDR no se ocupa directamente de la discriminación por motivos de género y la CEFDM solo trata la discriminación racial en su preámbulo, 8 existe un consenso creciente en que estas dos convenciones se complementan. Así, en 1999, el Comité de la CEDR modificó las directrices para la presentación de informes de Estados Partes y pidió que en futuros informes se describan, en la medida de lo posible en términos cuantitativos y cualitativos, los factores y las dificultades que se encuentran a la hora de asegurar que las mujeres disfruten en pie de igualdad y libres de discriminación racial los derechos protegidos por la Convención.9 En 2000, El Comité de la CEDR emitió una Recomendación General, o una interpretación autorizada, sobre las dimensiones de género de la discriminación racial en la que reconocía que determinadas formas de discriminación racial pueden dirigirse contra las mujeres en calidad de tales... [y] algunas formas de discriminación racial repercuten únicamente sobre las mujeres.10 El comité se comprometió a examinar la relación entre género y discriminación racial prestando especial atención a: a) la forma y manifestación de la discriminación racial; b) las circunstancias en que se produce la discriminación racial; c) las consecuencias de la discriminación racial; y d) la disponibilidad y accesibilidad de remedios y mecanismos de denuncia en casos de discriminación racial.11
El movimiento internacional de derechos humanos de la mujer lleva tiempo adelantando la necesidad de examinar la intersección entre género y raza. Los documentos finales tanto de la Cuarta Conferencia Mundial de la ONU sobre la Mujer en Beijing, China, en 1995, como de la sesión especial de la Asamblea General de la ONU sobre Mujer 2000: Igualdad entre los géneros, desarrollo y paz en el siglo XXI, conocida como Beijing +5 y celebrada en Nueva York, Estados Unidos, en 2000, reconocieron los obstáculos basados en la raza, la lengua, la etnia y la cultura, entre otros, que impiden la obtención de poder y la plena igualdad de la mujer.12 La Convención Interamericana para Prevenir, Sancionar y Erradicar la Violencia Contra la Mujer Convención de Belem do Pará, el único tratado regional de derechos humanos dedicado a la violencia contra la mujer, señala que la situación de vulnerabilidad a la violencia que pueda sufrir la mujer en razón, entre otras, de su raza o de su condición étnica, de migrante, refugiada o desplazada.13 En un documento de antecedentes publicado con vistas a la Tercera Conferencia Mundial contra el Racismo, la Discriminación, la Xenofobia y las Formas Conexas de Intolerancia, celebrada en Sudáfrica en 2001, El Fondo de las Naciones Unidas para el Desarrollo de la Mujer (UNIFEM) escribió que las mujeres suelen experimentar una discriminación agravada y coincidente, en la que su experiencia de la discriminación por motivos de género coincide con el racismo y la intolerancia relacionada."14
La conciencia de que el género y la raza o el origen étnico son motivos de discriminación que suelen agravarse y reforzarse mutuamente es especialmente relevante en el caso de las trabajadoras de casa particular de Guatemala. El origen étnico fue un factor que se tuvo en cuenta al redactar las disposiciones del Código de Trabajo: el hecho de que el trabajo doméstico remunerado ha estado tradicionalmente a cargo de mujeres indígenas en Guatemala influyó directamente en los derechos que el Código de Trabajo otorgara a las trabajadoras de casa particular.
El derecho internacional de derechos humanos reconoce que la discriminación no es siempre intencional. Leyes, reglamentos, políticas y prácticas aparentemente neutrales pueden tener un impacto discriminatorio. Como se explicó anteriormente, la CEFDM prohíbe explícitamente la discriminación por motivos de sexo. El Comité de la CEFDM ha afirmado claramente que la definición de la discriminación en el Artículo 1 de la Convención cubre la discriminación tanto directa como indirecta por parte de actores públicos y privados. 15 Sin embargo, hasta la fecha no ha articulado su entendimiento del impacto discriminatorio. El Comité de la CEDR, no obstante, ha argumentado que las distinciones que tienen consecuencias injustificables distintas para un grupo que se distingue por su raza, color, linaje, u origen nacional o étnico, y que tienen como consecuencia el impedir el disfrute de derechos humanos y libertades fundamentales, son discriminatorios dentro del sentido contemplado por la CEDR.16 Por analogía, se podría argumentar que una ley o política con consecuencias injustificables distintas para un grupo que se distingue por su sexo, que tenga además el efecto de limitar su disfrute de los derechos humanos, podría interpretarse como una discriminación dentro del sentido de la CEFDM. Esta lectura sería compatible con la interpretación del Comité de la CEFDM de la violencia por motivos de género como una forma de discriminación. En su Recomendación General XIX, el Comité de la CEFDM sostuvo que la violencia basada en el género es la violencia dirigida contra la mujer porque es mujer o que la afecta en forma desproporcionada.17
El Comité de la CEDR no ha desarrollado el significado preciso de las consecuencias injustificables distintas. Sin embargo, el Tribunal de Justicia Europeo (TJE), cuyos fallos no son vinculantes para Guatemala, ha expresado una opinión instructiva. En su aplicación de la directiva del Consejo Europeo por la que el principio de igualdad de trato implica que no haya ningún tipo de discriminación por motivos de sexo ya sea de manera directa o indirecta,18 el TJE concluyó que la discriminación indirecta se produce cuando una medida nacional, a pesar de haberse formulado en términos neutros, funciona en desventaja de muchas más mujeres que hombres y esa medida no es atribuible a factores que están objetivamente justificados. 19 Para estar objetivamente justificados, estos factores no pueden estar relacionados con ningún tipo de discriminación basada en el sexo.
Por su parte, la Organización Internacional del Trabajo (OIT), en su Convenio No. 111 sobre la discriminación (empleo y ocupación), prohíbe la conducta, las prácticas o las leyes que tengan por efecto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y la ocupación.20 La Comisión de Expertos (CDE) de la OIT, un panel creado para aportar interpretaciones autorizadas de los convenios y las recomendaciones de la OIT, ha declarado que la discriminación indirecta dentro del sentido del Convenio No. 111 incluye la que está basada en nociones arcaicas y estereotipos respecto a los roles que deben desempeñar hombres y mujeres... que varían según los países, las culturas y las costumbres, [y] dan lugar a discriminaciones fundadas en el sexo. 21 Guatemala ratificó el Convenio No. 111 el 11 de octubre de 1960.
El Convenio No. 111 solo permite las distinciones, exclusiones o preferencias basadas en las calificaciones exigidas para un empleo determinado.22 La CDE ha instado además a que se interpreten estrictamente las excepciones para evitar ... una limitación indebida de la protección que tiende a asegurar el Convenio.23 Entre las protecciones que contempla el Convenio se encuentran la no discriminación en el disfrute de los derechos sobre la jornada laboral, los períodos de descanso, los días festivos pagados y las medidas de seguridad social relacionadas con el empleo. 24
Utilizando los criterios generales antes citados, se podría considerar que las leyes o políticas laborales aparentemente neutrales que tienen un impacto desproporcionado sobre la mujer y que no están justificadas por los requisitos inherentes del empleo tendrían consecuencias injustificables distintas. Las exclusiones dentro del Código de Trabajo de Guatemala con respecto a los empleados domésticos tienen un impacto desproporcionado sobre la mujer, que constituye el 98 por ciento de los trabajadores domésticos asalariados. No hay razones legítimas que justifiquen la diferencia de las normas que regulan el trabajo doméstico. En cambio, el trato distinto a los trabajadores domésticos parece estar basado en nociones estereotipadas del papel y las funciones de la mujer en la sociedad guatemalteca.
Las relaciones laborales en Guatemala están reguladas en la Constitución, el Código de Trabajo, los acuerdos ministeriales y los reglamentos independientes.25 El Código de Trabajo cuenta con una sección independiente en la que se regula el trabajo doméstico.26 Los trabajadores domésticos son los que se dedican en forma habitual y continua a labores de aseo, asistencia y demás, propias de un hogar o de otro sitio de residencia o habitación particular, que no importen lucro o negocio para el patrono.27 Estos trabajadores están efectivamente excluidos del disfrute de protecciones laborales clave de las que gozan la mayoría de los trabajadores guatemaltecos. Los trabajadores domésticos no tienen:
derecho a un contrato de empleo por escrito, ni sus empleados tienen la obligación de registrarlos en el Ministerio de Trabajo;
Además, el Código de Trabajo establece reglas desiguales para regir sus derechos y su tratamiento en caso de enfermedad.28 (Ver la sección sobre abusos para una explicación más detallada de estas exclusiones.)
El capítulo que regula el trabajo doméstico no se ha modificado desde la adopción inicial del Código de Trabajo en 1947. El código fue redactado y adoptado en su totalidad en dos semanas con un gran sentido de la urgencia. Según el autor del código, el costarricense Óscar Barahona Streber, los miembros del Congreso de Guatemala confiaron en mí y lo aprobaron [el código] con muy poco debate y aprobaron el capítulo específico sobre el trabajo doméstico sin más trámite.29 Hasta donde sabe Human Rights Watch, no existe un historial legislativo sobre el código.30
Guatemala no es el único país que ofrece menos protecciones a los trabajadores domésticos dentro del código laboral y, aunque puede que las justificaciones para ello varíen en cada país, un estudio de la OIT sobre la reglamentación del trabajo doméstico en sesenta y ocho países reveló la frecuencia de tres justificaciones principales para el trato diferente a los empleados domésticos dentro de la legislación laboral.31 Primero, el trabajo doméstico se realiza en casas particulares. Segundo, el trabajo doméstico conlleva una relación íntima entre el empleador y el empleado que no es comparable con otras ocupaciones. Y finalmente, las obligaciones del hogar no tienen límites temporales.
Aunque pueden ser adecuadas algunas reglas diferentes para este tipo de trabajo remunerado, éstas no deben menoscabar los derechos de los trabajadores domésticos. En Guatemala, los trabajadores domésticos no disfrutan de derechos laborales fundamentales reconocidos nacionalmente. La razón parece ser que el trabajo doméstico se considera la extensión natural del papel de la mujer en la familia y la sociedad. Las trabajadoras de casa particular asalariadas realizan esencialmente a cambio de un salario las tareas que, según la sociedad, la señora de la casa debería cumplir gratuitamente.
El trabajo doméstico remunerado tiene lugar dentro de casas particulares, fuera del alcance del escrutinio y el control públicos. En muchos aspectos, los habitantes de residencies privadas disfrutan de fuertes derechos a la intimidad. Amanda Pop Bol, una psicóloga social que ha investigado el trabajo doméstico en Guatemala, alega que el Código de Trabajo se escribió de tal modo porque estar dando derechos a las trabajadoras domésticas era atentar contra la misma familia.32 El hecho de que las trabajadoras realizan sus tareas dentro de este medio protegido ha militado en contra de formas normales de regulación. Un problema práctico fruto de la tensión entre los derechos a la intimidad de los empleadores y los derechos de los trabajadores es la limitación de la capacidad de los funcionarios de trabajo para acceder a casas particulares y controlar las condiciones laborales de las empleadas domésticas.33 Es importante señalar que la naturaleza del hogar cambia en lo fundamental al contratar a una trabajadora doméstica. El hogar se convierte ahora en el lugar de trabajo de alguien. Puede que exista la necesidad de adoptar procedimientos de inspección que reconozcan la intimidad familiar pero permitan también la comprobación de que se están respetando los derechos de las trabajadoras.
Al tener lugar en casas particulares, se considera que el trabajo doméstico conlleva una relación especial íntima entre el empleador y la empleada. Las trabajadoras internas, en particular, desempeñan un papel único dentro de la casa: son trabajadoras externas asalariadas que no obstante están al tanto de los detalles más íntimos de la casa particular. En las familias con niños, especialmente niños pequeños, o con ancianos, las trabajadoras de casa particular se dedican a un cuidado de estos miembros que puede producir emociones fuertes por parte de todos. Dado que el trabajo está tan ligado al mantenimiento del hogar, y dado que se percibe como una función natural de las componentes femeninas de la familia, la retórica que rodea al trabajo doméstico es que la trabajadora se vuelve parte de la familia. Esto es especialmente cierto para las trabajadoras más jóvenes. Se desarrollan a veces relaciones de tipo familiar y en estos casos las propias trabajadoras buscan en ocasiones consuelo en las mismas. Cuando describieron las situaciones de buen trato, varias de las trabajadoras entrevistadas por Human Rights Watch dijeron cosas como me trataron como a una hija.34
El carácter personal de la relación entre empleador y trabajadora doméstica se cita para justificar, por ejemplo, el derecho que tienen los empleadores en muchos países a despedir a sus empleadas sin causa justificada.35 Esta discrecionalidad refleja la asunción de que la relación está basada en la confianza y el afecto, cuya ruptura implica que la relación puede y debe concluir inmediatamente. En Guatemala, las trabajadoras de casa particular están claramente protegidas por las cláusulas sobre causas justificadas para el despido recogidas en el Código de Trabajo;36 sin embargo, el capítulo específico sobre el trabajo doméstico cuenta con una disposición general que permite a los empleadores despedir a trabajadores domésticos por la falta de respeto.37 Los autores del estudio de la OIT consideraron que esta disposición del Código de Trabajo de Guatemala tenía connotaciones feudales.38 Este enfoque de la relación laboral también ayuda a explicar las disposiciones paternalistas del Código de Trabajo con respecto con la atención a la salud de las trabajadoras. Las trabajadoras de casa particular no son miembro de la familia. Existen una relación contractual entre empleador y empleado. La relación emocional o la animosidad no deben de ningún modo menoscabar los derechos y obligaciones de ninguna de las partes contratantes.
Finalmente, se considera que el trabajo doméstico está fuera del paradigma de la jornada laboral limitada porque tiene lugar dentro de la unidad familiar. Los miembros del hogar son responsables de ciertas obligaciones según las costumbres, las necesidades y los deseos de la familia. En la mayoría de las sociedades, entre ellas la guatemalteca, las miembro femeninas de la casa están encargadas de tareas relacionadas con la limpieza, el cuidado de los niños y la preparación de alimentos, entre otras responsabilidades. Estas obligaciones no se adaptan normalmente a un período de tiempo específico, ni pueden interrumpirse durante un tiempo sin que se haya previsto anteriormente. Esta lógica se ha transferido al trabajo doméstico remunerado. Los países que respondieron al estudio de la OIT sobre la legislación del trabajo doméstico citaron con frecuencia la dificultad de establecer un horario obligatorio para las personas que viven y trabajan dentro de una unidad familiar. 39 Una vez que se contrata a una empleada asalariada para encargarse de las tareas del hogar y el cuidado de los niños, se tienen que acomodar tanto el horario de la familia como las necesidades de la trabajadora dentro de una jornada laboral razonable. El tener una empleada interna no puede implicar que ésta permanentemente a disposición de la familia. Cuando se pide a las trabajadoras de casa particular que trabajen más de ocho horas diarias, se las debe compensar debidamente por el valor de las horas extras de acuerdo con las leyes nacionales.
El hecho de que las trabajadoras de casa particular no disfruten de protecciones clave a sus derechos laborales en Guatemala se debe fundamentalmente a que el trabajo doméstico se considera un trabajo de mujeres y no un trabajo de verdad. Alfonso Bauer Paiz, el primer ministro de trabajo del país de 1948 a 1950, sostienen que el hecho de que la gran mayoría de los trabajadores domésticos eran hembras influyó decisivamente en la concepción del trabajo doméstico y su normación en el Código de Trabajo.40 En una comunicación con Human Rights Watch, Barahona, el autor del Código de Trabajo, explicó:
Fue necesario incluir en el Código de Trabajo al servicio doméstico porque no hacerlo hubiera sido injustificado, pero darle el mismo tratamiento que a los trabajadores industriales o comerciales habría constituido un error mayor, que habría creado animosidad general de millares de amas de casa contra el Código de Trabajo. Recuérdese que el servidor doméstico llega a formar parte de la familia que lo emplea, lo que no ocurre con otro tipo de trabajadores.41
El hecho de que el trabajo doméstico remunerado en Guatemala se asocia específicamente con la mujer indígena parece haber desempeñado también un papel importante. Barahona sugirió que la discriminación racial limitó los derechos que pudo haber reflejado para los trabajadores domésticos. Describió la Guatemala de 1947 como:
Un país con una mezcla indígena muy grande, y al trabajo doméstico y a las indígenas se las veía muy de menos... los indios se vendían por 10 centavos la camioneta, los trataban como animales. Eso era el ambiente de ese entonces... con un ancestro cultural, con una situación política muy compleja, y con una polarización económica como había en Guatemala, uno tiene que ser realista.42
Bauer Paiz, su contemporáneo, dijo que la división étnica era tan grande en esa época que la mayor parte de los indígenas que vivían en la capital eran mujeres que venían de los pueblos para trabajar en casa, bajo patrones culturales de servidumbre.43 Pop cree que las trabajadoras de casa particular se vieron excluidas del disfrute de derechos fundamentales dentro del Código de Trabajo en gran parte porque ese trabajo está vinculado eminentemente con lo étnico.44
Propuesta para el cambio
El gobierno de Guatemala se ha comprometido a hacer que su legislación nacional sea compatible con todas las normas laborales internacionales. La administración actual ha dado prioridad a la libertad sindical. En este sentido, el Ministro de Trabajo, Juan Francisco Alfaro Mijangos, presentó un paquete de reformas ante el Congreso en junio de 2000 destinado a adaptar el Código de Trabajo a las normas internacionales sobre libertad sindical (Convenio No. 87 de la OIT).45 Estas reformas son críticamente importantes para todos los trabajadores de Guatemala. Sin embargo, el gobierno tiene el deber de cumplir con toda la gama de compromisos adquiridos mediante la ratificación de los convenios de la OIT, tales como el Convenio relativo a la discriminación, así como los acuerdos de paz de 1996.46
Los acuerdos de paz, auspiciados por las Naciones Unidas y fundamentados en el derecho internacional, incluyen compromisos específicos para revisar la legislación laboral nacional, en concreto las disposiciones relativas al empleo de la mujer. El Acuerdo sobre Aspectos Socioeconómicos y Reforma Agraria compromete al gobierno a revisar la legislación laboral, garantizando la igualdad de derechos y de oportunidades para hombres y mujeres,47 y legislar para la defensa de la mujer trabajadora de casa particular, especialmente en relación con salarios justos, horarios de trabajo, prestaciones sociales y respeto a su dignidad.48 La referencia a la seguridad social se ve fortalecida por otro compromiso dentro del mismo acuerdo de facilitar la cobertura universal a todos los trabajadores.49 Según la Misión de las Naciones Unidas en Guatemala (MINUGUA), la reforma del Código de Trabajo para conceder a las trabajadoras de casa particular el derecho al salario mínimo implicaría el cumplimiento de un importante compromiso de los acuerdos de paz y corregiría una práctica flagrantemente discriminatoria.50 Guatemala ha reconocido el derecho de todas las personas a un nivel de vida adecuado51 así como a una remuneración que asegure como mínimo... condiciones de subsistencia digna y decorosa para ellos y sus familias y un salario equitativo e igual por trabajo igual, sin ninguna distinción.52 La misión de la ONU ha señalado la falta de avances en la revisión de la legislación laboral relativa a la mujer y ha instado a que se promulguen reformas lo antes posible, en particular las relacionadas con las trabajadoras de casa particular. 53
En los últimos dos años, se han introducido unas cuantas propuestas en el Congreso para rectificar la protección desigual a las trabajadoras de casa particular dentro del Código de Trabajo. El Centro de Apoyo para Trabajadoras de Casa Particular (CENTRACAP), una asociación de trabajadoras de casa particular, lleva tiempo presionando para que se apruebe una ley por separado que regule el trabajo doméstico remunerado. El 13 de abril de 1999, se introdujo en el Congreso un anteproyecto de ley redactado por el CENTRACAP que rápidamente se quedó atascado en una comisión debido a la falta de voluntad política, según Imelda Hernández, la directora del CENTRACAP.54 Son todos empleadores en el Congresos, y son los más castaños. Su mentalidad es: cuando se trata de tocar lo nuestro, no hacemos nada, se quejó Hernández. 55
La ley independiente establecería el derecho de las trabajadoras de casa particular a derechos normales contenidos en el Código de Trabajo: la jornada laboral de ocho horas, la semana de 48 horas, el pago de horas extras, 56 y la seguridad social.57 El anteproyecto establece claramente el derecho de las trabajadoras de casa particular a todas las protecciones a la maternidad contempladas en el Código de Trabajo,58 el derecho a los días feriados,59 y el derecho a la libertad sindical. 60 Se prohíbe expresamente a los empleadores que utilicen un lenguaje discriminatorio o racista, y que cometan cualquier acto que implique violencia física, psicológica, moral o sexual contra la persona Trabajadora de Casa Particular o su familia.61
Cabe destacar que en el anteproyecto se exige a los empleadores que permitan el acceso a los funcionarios de la Inspección del Ministerio de Trabajo62 y contempla la creación de una división especial dentro del Ministerio para supervisar la implementación de la ley, investigar las violaciones e intervenir en las disputas: Departamento Especial de Atención a la Persona Trabajadora de Casa Particular.63 Finalmente, el anteproyecto llama a una campaña oficial para sensibilizar a la población general sobre la violencia contra trabajadoras de casa particular.64
Dentro de una iniciativa alternativa para resolver los problemas que plagan el sector del trabajo doméstico, la congresista Nineth Montenegro, ex presidenta de la Comisión de la Mujer del Congreso, introdujo un anteproyecto de ley en mayo de 2000 para reformar el Código de Trabajo en varios sentidos. Su anteproyecto, que se depositó en el seno de la Comisión sobre Asuntos Laborales pero nunca se admitió a revisión, modificaría el Código de Trabajo para dejar claro que el trabajo doméstico goza de todos los derechos y beneficios laborales reconocidos por este Código, sus reglamentos y las demás leyes y disposiciones de trabajo y previsión social.65 El anteproyecto establece la obligación de los empleadores de registrar a sus trabajadores en el IGSS.66
En Julio de 2000, el Ministro de Trabajo Alfaro convocó una reunión con representantes de la Comisión de la Mujer del Congreso, el Centro para la Acción Legal en Derechos Humanos (CALDH), el CENTRACAP y otras ONG interesadas para negociar una propuesta conjunta de reformas del Código de Trabajo. El objetivo del proceso era llegar a una propuesta legislativa consensuada que el Ministerio de Trabajo, en representación del Poder Ejecutivo, pudiera someter al Congreso. CENTRACAP ha participado activamente en un esfuerzo para garantizar que sea cual sea la propuesta, ésta refleje los objetivos identificados en su propio anteproyecto de ley. El proceso de negociaciones ha continuado a trances y barrancas. En marzo de 2001, las ONG participantes habían alcanzado una propuesta consensuada y estaba buscando el apoyo del Ministerio.67 Ninguna de las partes involucradas con las que habló Human Rights Watch se mostró optimista sobre las posibilidades de que el Congreso aprobara el anteproyecto. La diputada Montenegro explicó que debido a la constitución del Congreso y la actual crisis política, el Congreso está semiparalizado, así que ninguna comisión está funcionando en este momento, especialmente las que están dirigidas por la oposición... Todo está estancado, no hay posibilidad de cambios sociales.68 Cuando le pedimos que explicara la reticencia a tratar especialmente la terrible situación de las trabajadoras de casa particular, Montenegro dijo: Imagino que es por una falta de conciencia, desconocimiento de la situación de esas trabajadoras, y el temor de la capa media que necesitamos ese apoyo en nuestras casas. No quieren desembargarse de sus privilegios.69
Discriminación en el empleo
Situación reproductiva
La discriminación basada en la situación reproductiva, independientemente de la forma que tenga, es un tipo de discriminación por motivos de sexo. Las pruebas de embarazo como condición para el empleo son un ejemplo claro. El incumplimiento de las protecciones para la maternidad también constituye una forma de discriminación sexual. Las pruebas de embarazo como condición están inextricablemente ligadas y son específicas de la condición femenina. Por lo tanto, cuando los empleadores o posibles empleadores maltratan a las mujeres por estar embarazadas o porque pueden quedarse embarazadas, están discriminándolas por motivos de sexo. La discriminación fundamentada en el embarazo va más allá del proceso de contratación y afecta a las vidas de las mujeres en el trabajo: descenso de categoría, traslados desventajosos y, en los peores casos, despidos de trabajadoras embarazadas y negación o limitación del permiso de maternidad y los arreglos para la lactancia. La discriminación basada en la situación reproductiva constituye una forma de discriminación sexual al concentrarse en una condición que solo las mujeres pueden experimentar. Dicho trato penaliza exclusivamente a la mujer.
El derecho internacional ha codificado protecciones mínimas para la maternidad con el fin de garantizar que las capacidades reproductivas de la mujer no afectan a su plena igualdad en el lugar de trabajo.70 La legislación guatemalteca refleja esta perspectiva, sin embargo, existe en la práctica una discriminación generalizada basada en la situación reproductiva en los sectores tanto de la maquila como del trabajo doméstico. Guatemala tiene la obligación conforme al derecho internacional de derechos humanos y su legislación nacional a emprender iniciativas activas para eliminar este obstáculo a la participación igualitaria de la mujer en la fuerza laboral.
Pruebas de embarazo
La CEFDM se ocupa directamente de la discriminación en el empleo y exige a los gobiernos que adopten todas las medidas apropiadas para eliminar la discriminación contra la mujer en la esfera del empleo garantizando los derechos al trabajo, a la igualdad de oportunidades laborales, inclusive a la aplicación de los mismos criterios de selección en cuestiones de empleo.71 La CEFDM trata específicamente el asunto de los derechos reproductivos en la fuerza laboral: los Estados Partes tienen que garantizar un derecho efectivo al trabajo previniendo la discriminación contra la mujer por motivos de maternidad. El Artículo 11(2) de la CEFDM prohíbe específicamente el despido por motivos de embarazo. 72
Asimismo, el Convenio No. 111 de la OIT prohíbe la discriminación por motivos de sexo con respecto al acceso al empleo y las condiciones de empleo. La Comisión de Expertos de la OIT ha interpretado que el convenio prohíbe la discriminación basada en el embarazo como una forma de discriminación sexual.73 El nuevo Convenio sobre la protección de la maternidad No. 183, adoptado en mayo de 2000 para revisar el convenio sobre la maternidad de 1952, pide explícitamente a los Estados Miembros que erradiquen las pruebas de embarazo como una forma de discriminación en el empleo por motivos de sexo.74 Guatemala ratificó el Convenio No. 103, pero ha votado en contra del recién adoptado Convenio No. 183.75 El Nuevo convenio no impone por lo tanto una obligación directa a Guatemala, aunque demuestra que grandes sectores de la comunidad internacional consideran intolerables las pruebas de embarazo relacionadas con el empleo.76
El Código de Trabajo de Guatemala no prohíbe per se la exclusión de solicitantes de trabajo sobre la base de su situación reproductiva. Sin embargo, el Artículo 151 del Código prohíbe a los empleadores especificar el sexo, la raza, el origen étnico o el estado civil en los anuncios de empleo, en la mayoría de los casos, y hacer cualquier diferencia entre mujeres solteras y casadas y mujeres con responsabilidades familiares. El Ministerio de Trabajo interpreta que este artículo prohíbe las preguntas y las pruebas relativas al embarazo como una condición para el empleo:
[S]iendo que del embarazo y de la maternidad se derivan derechos y obligaciones inherentes a la mujer trabajadora, que el Estado protege y vela en forma especial por su estricto cumplimiento, todo acto o documento por los que se requiera a la solicitante de un puesto de trabajo si está embarazada o que se le pretenda someter a un examen relacionado con tal estado, son nulos ipso jure y no obligan a dichos solicitantes [a cumplirlos] (ver Apéndice A).77
Protecciones a la maternidad
Existen normas de la OIT que protegen a las mujeres embarazadas y las nuevas madres en el empleo; estas normas intentan reconocer y acomodar las capacidades reproductivas de la mujer y no justificar de ningún modo el trato desventajoso a las mujeres trabajadoras con motivo del embarazo o la maternidad.78 El Convenio No. 183, el convenio revisado sobre la protección de la maternidad adoptado en 2000, aplicable a las trabajadoras de casa particular, 79 requiere que se adopten medidas para garantizar la salud de la trabajadora embarazado y del niño.80 Guatemala está obligada a cumplir el Convenio No. 103, dado que no ha ratificado el No. 183. Entre las medidas exigidas por el Convenio No. 183 se encuentran las alternativas para eliminar el riesgo y adaptar las condiciones de trabajo para las trabajadoras embarazadas y en período de lactancia. Si esto no es posible, trasladarlas a otro puesto, sin pérdida salarial, u ofrecerles la posibilidad de un permiso pagado.81 Ciertos tipos de trabajo, entre ellos los que conllevan levantar objetos pesados, desgaste físico por estar sentada o de pie durante períodos prolongados o las temperaturas extremas, o la exposición a agentes biológicos, químicos o físicos daría lugar a las medidas antes citadas.82
El convenio estipula que las nuevas madres deben disfrutar de un permiso de maternidad de un mínimo de 14 semanas, durante el cual la trabajadora no puede ser despedida.83 Una vez que la madre regresa al trabajo, debe contar con uno o dos descansos diarios para amamantar a su hijo. Alternativamente, debe reducir su jornada laboral. La legislación nacional puede determinar la duración de los descansos diarios, o el número de horas en que se reduce la jornada laboral, pero estas horas deben remunerarse en su totalidad.84
La Comisión de Expertos de la OIT ha respaldado constantemente el derecho de las trabajadoras de casa particular a la protección de su maternidad. En las observaciones sobre los informes de Bolivia, Ecuador e Italia, entre otros, presentados a finales de los ochenta y principios de los noventa, la CDE instó a los Estados que habían ratificado el convenio anterior sobre la protección de la maternidad a garantizar que las trabajadoras de casa particular no pudieran ser despedidas por quedarse embarazadas y disfrutaran de un permiso de maternidad.85
La legislación guatemalteca intenta proteger a la mujer frente a la discriminación basada en la maternidad. El Artículo 151 del Código de Trabajo prohíbe el despido de mujeres embarazadas o en período de lactancia, excepto por una causa justificada o con autorización especial de un juez laboral.86 Para disfrutar del derecho a la inamovilidad, las mujeres embarazadas tienen que avisar primero a sus empleadores verbalmente y entregar después antes de dos meses un certificado médico que confirme su estado.87 Por ley, una mujer despedida mientras disfruta de su derecho a la inamovilidad solo tiene treinta días para presentar cargos contra su empleador.88 Human Rights Watch cree que no se debe despedir nunca a una mujer embarazada por el hecho de estar embarazada, lo cual es siempre una razón inaceptable, independientemente de que haya informado o no a su empleador de su estado.89
El Código de Trabajo prohíbe el trabajo físicamente duro durante los primeros tres meses del embarazo.90 Las mujeres trabajadoras tienen derecho al 100 por ciento de sus salarios durante el permiso de maternidad obligatorio de ochenta y cuatro días. Cuando la trabajadora esté afiliada al IGSS, este organismo pagará el salario durante el permiso de maternidad; de otro modo, el empleador es el único responsable. Se garantiza el mismo empleo o uno con un salario y nivel igual a la trabajadora a su regreso al trabajo.91
Las nuevas madres tienen derecho a dos descansos de media hora durante la jornada para la lactancia en un lugar adecuado, o a trabajar una hora menos de lo habitual para compensar. Esta hora se pagará. Este derecho tiene efecto desde el día en que la trabajadora regresa al trabajo después del permiso de maternidad y dura diez meses, excepto en los casos en que un médico haya prescrito la prolongación del período.92 Es más, el Código de Trabajo exige a todos los empleadores con más de treinta trabajadoras que disponga de un centro de guardería infantil para niños menores de tres años.93
En respuesta a una petición de Human Rights Watch, el Ministerio de Trabajo aclaró que todas las protecciones de la maternidad son aplicables a las trabajadoras de casa particular: Aunque las disposiciones legales relativas al trabajo sujeto a regimenes especiales, dentro del que están comprendidas las trabajadoras domésticas, no lo establecen expresamente, tales trabajadoras gozan de los derechos y obligaciones que se derivan de la maternidad, por estar contenidos en normas de observancia general.94
La discriminación basada en la situación reproductiva que Human Rights Watch documentó en el caso de las operadoras de línea de maquilas y las trabajadoras de casa particular constituye por lo tanto una violación clara del derecho tanto nacional como internacional.
Hostigamiento sexual
El gobierno de Guatemala está obligado conforme al derecho internacional a combatir el hostigamiento sexual en el lugar de trabajo por ser tanto una forma de discriminación sexual como de violencia basada en el género. Aunque la CEFDM no trata explícitamente el hostigamiento sexual, el Comité de la CEFDM considera que este tipo de conducta es una forma de violencia por motivos de género prohibida por la Convención. En su Recomendación general No. 19, el Comité señaló que la violencia contra la mujer es una forma de discriminación que inhibe gravemente la capacidad de la mujer de gozar de derechos y libertades en pie de igualdad con el hombre.95 Según el Comité, el hostigamiento sexual definido del siguiente modo afecta directamente a la calidad del empleo:96
El hostigamiento sexual incluye conductas de tono sexual tal como contactos físicos e insinuaciones, observaciones de tipo sexual, exhibición de pornografía y exigencias sexuales, ya sean verbales o de hecho. Ese tipo de conducta puede ser humillante y puede constituir un problema de salud y de seguridad; es discriminatoria cuando la mujer tiene motivos suficientes para creer que su negativa le podría causar problemas en relación con su trabajo, incluso con la contratación o el ascenso, o cuando crea un medio de trabajo hostil.97
El Comité insta a todos los Estados Partes a que adopten medidas legales y de otro tipo tales como sanciones penales, recursos civiles y disposiciones de indemnización para proteger a la mujer contra todo tipo de violencia y medidas preventivas.98
La Convención de Belém do Pará, un instrumento regional ratificado por Guatemala en 1995, incluye explícitamente el hostigamiento sexual en el lugar de trabajo como una forma de violencia contra la mujer, aunque no define precisamente el término.99 La Convenció de Belém do Pará exige a los Estados Partes incluir en su legislación interna normas penales, civiles y administrativas, así como las de otra naturaleza que sean necesarias para prevenir, sancionar y erradicar la violencia contra la mujer y adoptar medidas administrativas apropiadas que sean del caso y asegurar que la mujer objeto de violencia tenga acceso efectivo a resarcimiento, reparación del daño u otros medios de compensación justos.100
La OIT ha tratado el hostigamiento sexual como una forma de discriminación sexual prohibida en el Convenio No. 111. Según los expertos de la OIT, el hostigamiento sexual se produce cuando una empleada puede percibirlo claramente como condición del empleo o previo al mismo; influye en las decisiones adoptadas en dicha materia; perjudica el rendimiento profesional, humilla, insulta o intimida a la persona que lo padece.101
La OIT es también el único organismo internacional que reconocen explícitamente en un tratado vinculante la convergencia del género y la raza en el caso de la discriminación contra la mujer indígena, refiriéndose especialmente al hostigamiento sexual. El Convenio No. 169 de la OIT sobre pueblos indígenas y tribales en países independientes, adoptado en 1989 y ratificado por Guatemala el 5 de junio de 1996, obliga a los gobiernos a adoptar medidas para prevenir el trato diferente a trabajadores indígenas y no indígenas, y garantizar especialmente que los trabajadores indígenas gocen de igualdad de oportunidades y de trato para hombres y mujeres en el empleo y de protección contra el hostigamiento sexual.102
Guatemala no ha cumplido todavía la promesa establecida en los acuerdos de paz de adoptar leyes que prohíban y sancionen el hostigamiento sexual. En el Acuerdo sobre Identidad y Derechos de los Pueblos Indígenas de 1995, uno de los acuerdos firmados durante el proceso de paz que entró en vigor el 29 de diciembre de 1996, el gobierno se comprometía a promover una legislación que tipifique el acoso sexual como delito y considere como un agravante en la definición de los delitos sexuales el que haya sido cometido contra una mujer indígena.103
Ha habido varios intentos de promulgar legislación específica para prohibir el hostigamiento sexual. El Proyecto de Mujer y Reforma Legal, una iniciativa ya concluida financiada por la ONU para revisar las leyes discriminatorias y proponer una reforma legislativa; la Comisión de la Mujer del Congreso; y dos diputadas, Olga Camey de Noack y Flora Escobar de Ramos, desarrollaron anteproyectos de ley sobre el acoso sexual. Las propuestas eran diferentes en su definición del acoso sexual (si, por ejemplo, existen dos tipos: cuando tiene lugar dentro de condiciones jerárquicas o entre colegas), el ámbito de aplicación (si se restringe al lugar de trabajo o se extiende a los centros educativos y lugares públicos tales como el transporte público), los procedimientos administrativos y las sanciones y la jurisdicción y las penas.104 Ninguna de estas propuestas se debatió nunca en el Congreso.
Hay que reconocer que el derecho internacional es vago con respecto a los elementos precisos del delito de acoso sexual, y no se pronuncia en absoluto sobre si el delito debe considerarse un asunto penal, civil o laboral. Esto ha conducido a toda una serie de definiciones, así como a una variedad de métodos para tratar el acoso sexual. Los redactores guatemaltecos de los desafortunados anteproyectos se inspiraron en la vecina Costa Rica, que en 1995 había adoptado la pionera Ley contra el hostigamiento sexual en el empleo y la docencia.105 La ley define el hostigamiento sexual como toda conducta sexual indeseada por quien la recibe, reiterada y que provoque efectos perjudiciales en los siguientes casos: a) condiciones materiales de empleo y de docencia; b) desempeño y cumplimiento laboral o educativo; y c) estado general de bienestar personal.106 La ley deja claro que también se considera acoso sexual la conducta grave que, habiendo ocurrido una sola vez, perjudique a la víctima en cualquiera de los aspectos indicados.107 La ley obliga a los empleadores a establecer mecanismos internos de denuncia que garanticen la confidencialidad y contemplen sanciones administrativas para los responsables del acoso sexual.108 Una vez agotados los recursos en el lugar de trabajo, las víctimas pueden buscar resarcimiento ante los tribunales laborales,109 así como en las cortes penales cuando la conducta alcance el nivel de un delito criminal.110
Estados Unidos y Europa han desarrollado sus propios enfoques. En Estados Unidos, el acoso sexual se considera una forma de discriminación sexual prohibida dentro del Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964. La Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo (Equal Employment Opportunity Comission, EEOC), que se creó para aplicar la Ley de Derechos Civiles, estableció directrices en 1980 que definían el acoso sexual como insinuaciones sexuales indeseadas, solicitudes de favores sexuales y otra conducta verbal o física de carácter sexual.111 Según la EEOC y los fallos posteriores de los tribunales federales, hay dos tipos de acoso sexual. El primero, el acoso quid pro quo: una demanda sexual a cambio de mantener u obtener un empleo o beneficios. El segundo, acoso en forma de insinuaciones sexuales indeseadas que crean un ambiente de trabajo hostil que afecta al rendimiento laboral.112 La legislación de Estados Unidos dispone remedios civiles para las víctimas de acoso sexual. Cabe señalar, no obstante, que el Título VII solo es aplicable a empresas con quince o más empleados, limitando de este modo su alcance, y no contempla remedios penales. Si el acto llega al nivel de ataque, el Estado los puede procesar penalmente.
El Consejo de Ministros Europeo, el principal organismo de toma de decisiones de la Unión Europea, adoptó una Resolución relativa a la dignidad de la mujer y del hombre en el trabajo en 1990, en la que se dispone que la conducta de naturaleza sexual que afecta a la mujer y al hombre en el trabajo es inaceptable si:
a) dicha conducta es indeseada, irrazonable y ofensiva para la persona que es objeto de la misma;
b) la negativa o el sometimiento de una persona a dicha conducta por parte de empresarios o trabajadores (incluidos los superiores y los compañeros) se utilizan de forma explícita o implícita como base para una decisión que tenga efectos sobre el acceso de dicha persona a la formación profesional, al empleo, a la continuación del mismo, a los ascensos, al salario o cualesquiera otras decisiones relativas al empleo; y/o
c) dicha conducta crea un entorno laboral intimidatorio, hostil o humillante para la persona que es objeto de la misma.113
Partiendo de esta definición, la Comisión Europea, la rama institucional de la Unión Europea, desarrolló un Código de conducta sobre las medidas para combatir el acoso sexual. El código no es vinculante para los quince Estados Miembros de la Unión Europea, sino que sirve más bien de guía para establecer la legislación nacional.
Hasta que el gobierno de Guatemala adopte leyes para implementar sus compromisos conforme al derecho internacional y los acuerdos de paz, las trabajadoras guatemaltecas que corren el riesgo de sufrir acoso sexual no contarán con recursos legales para su resarcimiento. Esto supone un grave elemento disuasorio para las mujeres que podrían de otro modo atreverse a reclamar justicia. La legislación destinada a prevenir y sancionar el acoso sexual debe incluir, como mínimo, las obligaciones de los empleadores de establecer mecanismos de denuncia y sanciones administrativas en el lugar de trabajo, y la capacidad de las víctimas de perseguir remedios tanto civiles como penales cuando estén justificados. Es especialmente importante que dicha legislación tenga en cuenta la situación de la mujer en ambientes de trabajo no tradicionales, tales como el trabajo doméstico y agrícola.114
Derecho a la salud
Al ratificar el PIDESC, Guatemala reconoció el derecho de todas las personas al disfrute del más alto nivel posible de salud físico y mental y se comprometió a adoptar las medidas necesarias para crear condiciones que aseguren a todos la asistencia médica y servicios médicos en caso de enfermedad.115 El Protocolo Adicional a la Convención Americana sobre Derechos Humanos en material de Derechos Económicos, Sociales y Culturales (Protocolo de San Salvador), ratificado por Guatemala, así como la CEDR y la CEFDM, entre otros instrumentos internacionales, también reconocen el derecho a la salud. El Comité sobre Derechos Económicos, Sociales y Culturales (Comité del PIDESC) considera que el derecho a la salud conlleva tanto libertades, tales como el derecho a controlar su salud y su cuerpo, con inclusión de la libertad sexual y genésica, como derechos, tales como el derecho a un sistema de protección de la salud que brinde a las personas oportunidades iguales para disfrutar del más alto nivel posible de salud.116
La salud reproductiva es un componente del derecho a la salud. En la Conferencia Internacional sobre Población y Desarrollo, celebrada en el Cairo, Egipto, en 1994, se definió la salud reproductiva como un estado general de bienestar físico, mental y social en todos los aspectos relacionados con el sistema reproductivo y con sus funciones y procesos a los servicios de atención a la salud que propicien los embarazos y los partos sin riesgo.117 En su Comentario General No. 14 sobre el derecho a la salud, el Comité del PIDESC declaró que la obligación de los Estados Parte de la Convención de contribuir a la reducción de las tasas de mortinato y mortalidad infantil, y al desarrollo saludable del niño, puede interpretarse de manera amplia como un requisito de medidas para mejorar... los servicios de salud sexuales y genésicos, incluido el acceso a la planificación de la familia [y] la atención anterior y posterior al parto.118
El disfrute del derecho a la salud, que incluye el derecho a la salud reproductiva, depende en gran parte del goce del derecho a la no discriminación. La CEFDM pide explícitamente a los Estados Parte que adopten todas las medidas apropiadas para eliminar la discriminación contra la mujer en la esfera de la atención médica a fin de asegurar, en condiciones de igualdad entre hombres y mujeres, el acceso a servicios de atención médica, inclusive los que se refieren a la planificación de la familia.119 El PIDESC cuenta con un artículo general contra la discriminación; en el Comentario General No. 14, el Comité del PIDESC señaló que la Convención también prohíbe la discriminación en el acceso a los medios y derechos para conseguir atención sanitaria.120 Como explicamos anteriormente, el concepto de la prohibición de la discriminación conlleva el impacto de la discriminación: las consecuencias desventajosas para las mujeres de los actos presuntamente neutrales con respecto al género, en este caso. Por este motivo, el Comité de la CEFDM ha pedido a los Estados Partes de la CEFDM que informen sobre la repercusión que las políticas, los procedimientos, las leyes y los protocolos relativos a la salud tienen sobre la mujer en comparación con el hombre.121
En Guatemala, las trabajadoras de casa particular y las operadoras de línea de maquilas se encuentran con graves obstáculos para el disfrute del derecho a la salud, especialmente del derecho a la salud reproductiva. En ambos casos, las regulaciones o prácticas aparentemente neutrales con respecto al género tienen consecuencias para las trabajadoras específicamente relacionadas con el género. Se niega a las trabajadoras de casa particular el derecho al sistema de atención a la salud para empleados debido a una política que dicta que solo los empleadores con un mínimo de tres empleados tienen que afiliarlos en el sistema. Aunque algunos trabajadores de otros sectores se ven también excluidos del IGSS, el trabajo doméstico está excluido efectivamente en tanto como sector porque muy pocas trabajadoras de casa particular forman parte de un equipo de tres o más empleados. El Código de Trabajo vigente reconoce que los empleadores tienen el deber de cubrir la atención a la salud de los trabajadores domésticos, pero lo hace de manera inaplicable por lo que las trabajadoras de casa particular dependen totalmente de sus empleadores. El código dispone que los empleadores asumirán todos los costos médicos de problemas de salud leves y las enfermedades contagiosas contraídas en la casa particular, y que pagarán los gastos de transporte al hospital más cercano y los cuidados de emergencia, cuando sea necesario. Los trabajadores de maquilas tienen derecho al sistema de seguridad social para empleados, pero se encuentran con obstáculos habituales para su acceso al mismo. Las fábricas no suelen afiliar a los trabajadores en el sistema y, cuando los trabajadores están afiliados, suelen negarles los certificados y los permisos necesarios para facilitar su acceso a la atención a la salud. Como consecuencia de estas políticas y prácticas, ambos tipos de mujeres trabajadoras se encuentran con obstáculos considerables para acceder a atención crítica para la salud reproductiva, tal como los cuidados médicos previos y posteriores al parto.
El gobierno de Guatemala tiene un deber afirmativo de rectificar la situación con el fin de respetar el derecho a la salud, asegurando el acceso a los servicios médicos y protegiendo el derecho a la salud mediante la adopción de medidas necesarias para prevenir y sancionar las acciones de terceras partes que violen el derecho a la salud de estas trabajadoras.
Responsabilidades familiares
Del mismo modo que las mujeres trabajadoras no deben ser sancionadas por quedarse embarazadas, tampoco deben ser penalizadas por tener responsabilidades familiares. El Convenio No. 156 de la OIT sobre trabajadores con responsabilidades familiares, adoptado en 1981 y ratificado por Guatemala en 1994, establece el objetivo de que cada Estado Parte adopte una política nacional orientada a garantizar que los trabajadores con responsabilidades familiares no sean objeto de discriminación y que puedan desarrollar su trabajo sin conflicto entre sus responsabilidades familiares y profesionales.122 El Convenio, que se aplica a todas las categorías de trabajadores, declara inequívocamente que la responsabilidad familiar no debe constituir por sí una causa justificada para poner fin a la relación de trabajo.123 La recomendación relacionada explica que los Estados Parte deben adoptar medidas para garantizar que los términos y las condiciones de empleo permitan que los trabajadores puedan conciliar sus responsabilidades familiares con su empleo.124 La recomendación también deja claro que los trabajadores deben poder tomarse permisos en caso de enfermedad de un hijo dependiente.125
Estas disposiciones tienen especial importancia para las mujeres trabajadoras de todo el mundo y especialmente en Guatemala porque las mujeres son las principales responsables del cuidado y la crianza de los niños. El Comité de Expertos de la OIT considera que el Convenio No. 156 y la Recomendación No. 165 constituyen elementos inseparables de toda acción destinada a promover la igualdad de oportunidades y trato para hombres y mujeres, y como tal debe considerarse conjuntamente con el Convenio sobre igualdad de remuneración (No. 100) y el Convenio sobre la discriminación (No. 111).126 La CEFDM pide a los Estados que fomenten el suministro de los servicios sociales de apoyo necesarios para permitir que los padres combinen las obligaciones para con la familia con las responsabilidades del trabajo..., especialmente mediante el fomento de la creación y desarrollo de una red de servicios destinados al cuidado de los niños.127 El Protocolo de San Salvador también hace un llamamiento a los Estados a ejecutar y a fortalecer programas que coadyuven a una adecuada atención familiar, encaminados a que la mujer pueda contar con una efectiva posibilidad de ejercer el derecho al trabajo.128
La legislación y las políticas públicas que acomodan las responsabilidades familiares de los trabajadores se enmarcan dentro de la protección internacional de la familia y el niño. Tanto el PIDCP como el PIDESC reconocen que la familia es un elemento natural y fundamental de la sociedad con derecho a la protección del Estado.129 El PIDESC declara además que se debe otorgar la mayor asistencia posible a la familia particularmente mientras sea responsable del cuidado y la educación de los hijos a su cargo.130 La Convención sobre los Derechos del Niño (CDN), ratificada por Guatemala el 6 de junio de 1990, afirma que una consideración primordial a que se atenderá será el interés superior del niño en todas las acciones relacionadas con la infancia emprendidas, entre otros, por organismos legislativos y ejecutivos, y obliga a las Partes a respetar las responsabilidades, los derechos y los deberes de los padres... de impartirle, en consonancia con la evolución de sus facultades, dirección y orientación apropiadas para que el niño ejerza los derechos reconocidos en la presente convención.131 Conforme a este tratado, los Estados Partes deben aportar la asistencia apropiada a los padres y a los representantes legales para el desempeño de sus funciones en lo que respecta a la crianza del niño.132
Las trabajadoras de casa particular internas tienen muchas dificultades para atender sus responsabilidades familiares. No existen directrices en la ley ni en la política laboral sobre cómo acomodar a las trabajadoras domésticas internas con niños. En la práctica, las trabajadoras de casa particular que tienen hijos los dejan con sus padres u otros familiares, con frecuencia en zonas muy alejadas de la capital donde trabajan, porque no pueden tenerlos viviendo con ella en la casa particular donde trabajan. En estos casos, tienen también dificultades para obtener tiempo libre para visitar a sus hijos, incluso cuando están enfermos.
Derecho a la intimidad
La revelación obligatoria de información relacionada con el posible embarazo de las candidatas a un empleo, como condición para obtenerlo, es una invasión de la intimidad de la mujer. La DUDH,133 la Convención Americana sobre Derechos Humanos134 y el PIDCP135 garantizan el derecho a la intimidad, que ha sido interpretado por el Comité de Derechos Humanos (CDH) de la ONU como garantizado respeto de todas esas injerencias y ataques, provengan de las autoridades estatales o de personas físicas o jurídicas. Las obligaciones impuestas por este artículo exigen que el Estado adopte medidas legislativas y de otra índole para hacer efectivas la prohibición de esas injerencias y ataques y la protección de este derecho.136 La CDH ha interpretado que el derecho a la intimidad implica que los Estados tienen la obligación de ofrecer un marco legislativo en el que se prohíban estos actos a las personas físicas y jurídicas.137 El gobierno de Guatemala tiene el deber de proteger a sus ciudadanos frente a las injerencias en su vida privada por parte de actores particulares tales como el personal de las maquilas.
El derecho de las jóvenes a estar protegidas frente al trabajo peligroso
Las niñas tienen derecho a estar protegidas frente al trabajo dañino o peligroso de acuerdo al derecho internacional. En general, el PIDCP garantiza que [t]odo niño tiene derecho... a las medidas de protección que su condición de menor requiere, tanto por parte de su familia como de la sociedad y del Estado.138 La Convención sobre los Derechos del Niño y el Convenio sobre las peores formas de trabajo infantil disponen protecciones especiales para los niños que trabajan, las cuales Guatemala tiene la obligación de otorgar a las jóvenes empleadas como trabajadoras de casa particular u operadoras de línea en maquilas.139 El gobierno guatemalteco ratificó el Convenio sobre las peores formas de trabajo infantil en noviembre de 2001, después de que Human Rights Watch realizara la investigación para este informe. No hemos empleado por lo tanto este convenio como criterio para evaluar la respuesta del gobierno a asuntos relacionados con el trabajo infantil.
De acuerdo con la Convención sobre los Derechos del Niño, el niño tiene derecho a estar protegido contra la explotación económica y contra el desempeño de cualquier trabajo que pueda ser peligroso o entorpecer su educación, o que sea nocivo para su salud o para su desarrollo físico, mental, espiritual, moral o social. En particular, todos los Estados Partes a la Convención están obligados a disponer la reglamentación apropiada de los horarios y condiciones de trabajo.140
El Convenio de la OIT sobre las peores formas de trabajo infantil exige la prohibición y la eliminación del trabajo que, por su naturaleza o por las condiciones en que se lleva a cabo, es probable que dañe la salud, la seguridad o la moralidad de los niños, junto con otros tipos de trabajo que califica de peores formas de trabajo infantil. En consultas con organizaciones de trabajadores y empresarios, los Estados Partes determinan que constituye trabajo peligroso prohibido por este Convenio tomando en consideración las normas internacionales en la materia, en particular los párrafos 3 y 4 de la Recomendación sobre las peores formas de trabajo infantil, 1999.141
La Recomendación sobre las peores formas de trabajo infantil pide a los Estados que presten especial atención a las niñas y al problema del trabajo oculto, en el que las niñas están particularmente expuestas a riesgos. Los Estados deben considerar, entre otros tipos de trabajo, los trabajos en que el niño queda expuesto a abusos de orden físico, psicológico o sexual y los trabajos que implican condiciones especialmente difíciles, como los horarios prolongados o nocturnos, o los trabajos que retienen injustificadamente al niño en los locales del empleador para incluirlos dentro de los tipos de empleos que constituyen peores formas de trabajo infantil. Los niños menores de dieciséis años no deben trabajar en condiciones que puedan exponerles a dichos riesgos, y los mayores de dieciséis años sólo podrán trabajar siempre que queden plenamente garantizadas la salud, la seguridad y la moralidad de esos niños, y que éstos hayan recibido instrucción o formación profesional adecuada y específica en la rama de actividad correspondiente.142
Además, la Convención sobre los Derechos del Niño requiere que los Estados fijen una edad o edades mínimas para trabajar.143 El Convenio sobre la edad mínima de la OIT declara que la edad mínima para trabajar no deberá ser inferior a la edad en que cesa la obligación escolar, o en todo caso, a quince años. Este convenio admite una excepción a la edad mínima de quince años sólo para el Miembro cuya economía y medios de educación estén insuficientemente desarrollados, que podrá especificar inicialmente una edad mínima de catorce años.144
Las leyes guatemaltecas fijan en los catorce años la edad mínima para el empleo, aunque la Inspección del Ministerio de Trabajo puede permitir que niños menores de catorce años trabajen de aprendices, como parte de un programa educativo, o si existe la necesidad económica.145 En general, los niños no pueden trabajar más de siete horas al día y cuarenta y dos horas a la semana.146 No obstante, estas limitaciones de la duración de la jornada y la semana laboral no se aplican a las niñas empleadas en casas particulares; las jóvenes que tienen dichos trabajos trabajan con las mismas condiciones que sus compañeras adultas.147 In 1996, el Congreso de Guatemala empezó a considerar una propuesta de Código del Niño y el Joven que incluía protecciones adicionales para los menores trabajadores, pero el proyecto de ley no se ocupa de las desigualdades entre las trabajadoras de casa particular y el resto de ocupaciones.148 Los legisladores han retrasado en cuatro ocasiones la votación sobre el proyecto de ley, la última vez en febrero de 2000.149
CAPÍTULO III
REGRESAR
1 El Artículo 46 de la Constitución de Guatemala declara: Se establece el principio general de que en material de derechos humanos, los tratados y convenciones aceptados y ratificados por Guatemala tienen preeminencia sobre el derecho interno. El Artículo 102(u) dice: El Estado participará en convenios y tratados internacionales o regionales que se refieran a asuntos de trabajo y que concedan a los trabajadores mejores protecciones o condiciones. En tales casos, lo establecido en dichos convenios y tratados se considerará como parte de los derechos mínimos de que gozan los trabajadores de la República de Guatemala.
2 Declaración Universal de Derechos Humanos (DUDH), G.A. Res.217A(III), U.N. GAOR, 3a Ses., pt. 1, en 71, U.N. Doc. A/810 (1948), Artículo 2; Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos, 16 de diciembre de 1966, 999 U.N.T.S. 171, Artículo 2(1), ratificado por Guatemala el 16 de diciembre de 1992; y Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales, 16 de diciembre de 1966, 993 U.N.T.S. 3, Artículo 2(2), ratificado por Guatemala el 19 de mayo de 1988.
3 Manfred Nowak, U.N. Covenant on Civil and Political Rights: CCPR Commentary (Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos de la ONU: Comentario del PIDCP) (Estrasburgo: N.P. Engel, 1993), p. 469. Énfasis en el original. Traducción de Human Rights Watch.
4 CEDR, Artículo 1; CEFDM, Artículo 1. Guatemala ratificó la CEFDM el 12 de agosto de 1982 y la CEDR el 18 de enero de 1983. Guatemala no ha declarado que reconoce la competencia del Comité de la CEDR para recibir y examinar comunicaciones de personas o grupos.
5 Recomendación General XXIII del Comité de la CEDR sobre los derechos de los pueblos indígenas (51ª Sesión, 1997), Fecha, U.N. Doc. A/52/18, Anexo V.
6 CEFDM, Artículo 2(f).
7 CEDR, Artículo 2, Para I, (c).
8 En el preámbulo, la CEFDM declara que la eliminación de todas las formas de racismo [y] discriminación racial... es indispensable para el disfrute cabal de los derechos del hombre y de la mujer. CEFDM, Preámbulo, Cl.10
9 CEDR/C/55/Misc.3/Rev.3 (26 de agosto de 1999).
10 Comité del CEDR, Recomendación General XXV sobre las dimensiones de la discriminación racial relacionadas con el género (56ª Sesión, 2000), 20 de marzo de 2000, U.N. Doc A/55/18, Anexo V, paras. 2-3.
11 Ibíd., para.5.
12 Naciones, Informe de la Cuarta Conferencia Mundial sobre la Mujer, Beijing 4-15 de septiembre de 1995, (Nueva York: Publicaciones de las Naciones Unidas, 1996), E.96.IV.13, Declaración de Beijing, resolución I, anexo I, para. 32; Naciones Unidas, Further actions and initiatives to implement the Beijing Declaration and Platform of Action, para. 5, en. Informe del Comité Plenario Ad Hoc de la 23a Sesión Extraordinaria de la Asamblea General, Documentos Oficiales de la AG, 23a Sesión Extraordinaria (Nueva York: Naciones Unidas, 2000), Suplemento No.3 (A/S-23/10/Rev.1).
13 Convención Interamericana para Prevenir, Sancionar y Erradicar la Violencia Contra La Mujer (Convención Belém do Pará), Artículo 9.
14 Fondo de las Naciones Unidas para el Desarrollo de la Mujer (UNIFEM), Integrating Gender into the Third World Conference against Racism, Racial Discrimination, Xenophobia and Related Intolerance (South Africa 31 August - September 7, 2001) [Integrar los asuntos de género en la Tercera Conferencia Mundial contra el Racismo, la Discriminación, la Xenofobia y las Formas Conexas de Intolerancia (Sudáfrica 31 de agosto-7 de septiembre de 2001)], http://www.unifem.undp.org/hrights.htm (26 de septiembre de 2000), para.1. Traducción de Human Rights Watch.
15 Ver por ejemplo, Observaciones Finales del Comité de la CEFDM: Belice, 7 de enero de 1999, A/54/38, paras. 31-69.
16 Comité de la CEDR, Recomendación General XIV relativa a la definición de la discriminación (Art.1, par.1). (42o Período de Sesiones, 1993), U.N. Doc. A/48/18. En la Recomendación General XX, el Comité de la CEDR señaló que los Estados han de tener especial cuidado para garantizar que ninguna restricción de los derechos enumerados en el Artículo 5 de la Convención ni por su finalidad ni por su efecto... sea incompatible con el Artículo 1 de la Convención. Comité de la CEDR, Recomendación General XX (48º Período de Sesiones, 1996), U.N. Doc. A/51/18.
17 Comité de la CEFDM, Recomendación General No. 19, para 6. Énfasis añadido.
18 Directiva del Consejo Europeo 76/207/EEC, 9 de febrero de 1976, Artículo 2(1). El Consejo promulgó la directiva sobre el trato igualitario en 1976 para orientar a los Estados Miembros sobre la implementación del principio de la igualdad de trato para hombres y mujeres con respecto al acceso al empleo, la formación profesional, los ascensos y las condiciones de empleo.
19 R v. Secretary of State for Employment, ex prate Seymour-Smith and another, All ER (EC) 97, Caso C-167/97 (1999), para. 107; J.P. Jenkins v. Kings gate, Ltd., ECR 911, Caso 96/80 (1981); ver también Secretary of State for Employment, All ER (EC) 97, Caso C-167/97, paras. 117, 120; Ender by v. Frenchman Health Authority and Another, 1 CMLR 8, Caso 127/92 (1993), para. 37. Traducción de Human Rights Watch.
20 Convenio No. 111 de la OIT sobre la discriminación (empleo y ocupación), 25 de junio de 1958, 362 U.N.T.S 31, Artículo 1(1). Este Convenio es anterior a la CEDR y la CEFDM.
21 Conferencia Internacional del Trabajo, Igualdad en el empleo y la ocupación: Estudio general de la Comisión de Expertos en Aplicación de Convenios y Recomendaciones, 75a Sesión, 1988, Informe III (Parte 4B) (Ginebra: Oficina Internacional del Trabajo, 1996), para.38.
22 Convenio No. 111 de la OIT, Artículo 1(2).
23 Conferencia Internacional del Trabajo, Igualdad en el empleo y la ocupación, para. 125.
24 Recomendación No. 111 de la OIT sobre discriminación (empleo y ocupación), Artículo 2 (b) (vi).
25 Código de Trabajo, Decreto Número 1441, publicado en el Diario Oficial (No.14, Tomo CLXII) el 16 de junio de 1961 y en vigor desde el 16 de agosto de 1961.
26 Código de Trabajo, Artículos 161-166.
27 Código de Trabajo, Artículo 161.
28 Código de Trabajo de Guatemala, Artículos 161-166.
29 Entrevista telefónica de Human Rights Watch con Óscar Barahona Streber, San José, Costa Rica, 7 de noviembre de 2000.
30 Ibíd.; entrevista telefónica de Human Rights Watch con Ricardo Changala, funcionario de verificación de MINUGUA, Ciudad de Guatemala, 3 de noviembre de 2000.
31 OIT, The Employment and Conditions of Domestic Workers in Private Households (El empleo y las condiciones de los trabajadores domésticos en casas particulares), (Ginebra: OIT, marzo de 1970).
32 Entrevista telefónica de Human Rights Watch con Amanda Pop Bol, psicóloga social, Ciudad de Guatemala, 17 de noviembre de 2000.
33 Ibíd., p.49. Una serie de países encuestados mencionaron este problema.
34 Entrevistas de Human Rights Watch con María Pelico Calel, Ciudad de Guatemala, 18 de junio de 2000; Elisabeth González, Ciudad de Guatemala, 24 de junio de 2000; Marta Julia López, Ciudad de Guatemala, 18 de junio de 2000.
35 OIT, Employment and Conditions, pp. 43-45. El estudio no específica que países lo permiten.
36 Código de Trabajo, Artículo 77. Este artículo permite al empleador despedir al empleado sin responsabilidad legal de su parte, cuando el trabajador se conduzca durante sus labores en forma abiertamente inmoral o acuda a la injuria, la calumnia o a las vías de hecho contra su patrono o los representantes de éste; cuando el trabajador cometa alguno de los actos enumerados anteriormente contra algún compañero de trabajo, durante el tiempo que se ejecuten las labores, siempre que como consecuencia de ello se altere gravemente la disciplina o se interrumpan las labores; y cuando el trabajador, fuera del lugar que se ejecutan las labores y en horas que sean de trabajo, acuda a la injuria, a la calumnia o a las vías de hecho contra su patrono o contra los representantes de éste de manera que se haga imposible la convivencia y armonía para la realización del trabajo.
37 Ibíd., Artículo 166.
38 OIT, Employment and Conditions, p.45. Traducción de Human Rights Watch.
39 Ibíd., p.28.
40 Mensaje electrónico de Alfonso Bauer Paiz, congresista, 24 de noviembre de 2000. Énfasis añadido.
41 Fax de Óscar Barahona Streber, 29 de noviembre de 2000.
42 Entrevista telefónica de Human Rights Watch con Óscar Barahona Streber, San José, Costa Rica, 7 de noviembre de 2000.
43 Entrevista telefónica de Human Rights Watch con Alfonso Bauer Paiz, congresista, Ciudad de Guatemala, 20 de noviembre de 2000.
44 Entrevista telefónica de Human Rights Watch con Amanda Pop Bol, psicóloga social, Ciudad de Guatemala, 17 de noviembre de 2000.
45 Cuando se escribió este informe, el Congreso aún no había adoptado las reformas.
46 Ver la sección sobre antecedentes para una discusión sobre los acuerdos de paz.
47 Acuerdo Económico y Social, Artículo 13(e) y (e) (ii).
48 Ibíd., Artículo 13(e) (iv).
49 Ibíd., Artículo 24(g).
50 MINUGUA, Informe de Verificación. Situación de los compromisos laborales de las acuerdos de paz (MINUGUA: Ciudad de Guatemala, junio de 2000), para. 24.
51 PIDESC, Artículo 11.
52 Protocolo Adicional a la Convención Americana sobre Derechos Humanos en material de Derechos Económicos, Sociales y Culturales (Protocolo de San Salvador), No. 69, 17 de noviembre de 1988, Artículo 7(a). Guatemala ratificó el Protocolo de San Salvador el 5 de octubre de 2000.
53 MINUGUA, Quinto Informe del Secretario General de las Naciones Unidas sobre la Verificación de los Acuerdos de Paz en Guatemala (MINUGUA: Ciudad de Guatemala, agosto de 2000), para. 47.
54 Una vez presentado, el anteproyecto se remite inmediatamente a la comisión competente del Congreso para su revisión. Hasta que la comisión no lo aprueba el anteproyecto no pasa a la fase del debate plenario.
55 Entrevista de Human Rights Watch con Imelda Hernández, directora, CENTRACAP, Ciudad de Guatemala, 30 de mayo de 2000.
56 CENTRACAP, Anteproyecto de Ley: Ley Reguladora del Trabajo de Casa particular. Exposición de Motivos. Copia mimeografiada, Artículo 13.
57 Ibíd., Artículos 17 y 18. En el anteproyecto se aclara que la única justificación relacionada con la salud para el despido es que la trabajadora doméstica tenga una enfermedad contagiosa y se niegue a recibir tratamiento.
58 Ibíd., Artículo 19.
59 Ibíd., Artículo 16. La lista de días feriados nacionales es similar a la contenida en el Artículo 127 del Código de Trabajo, con algunas modificaciones. En el anteproyecto se dispone de medio día libre el Miércoles de Ceniza y permiso completo en el Día de la Madre, y se omite el 31 de diciembre.
60 Ibíd., Artículo 23(g).
61 Ibíd., Artículo 24(c).
62 Ibíd., Artículo 23(i).
63 Ibíd., Artículo 28.
64 Ibíd., Artículo 30.
65 Reformas al Código de Trabajo, Decreto 1441 del Congreso de la República. Introducido por la diputada Nineth Montenegro el 11 de mayo de 2000, Artículo 11.
66 Ibíd., Artículo 13
67 Entrevistas telefónicas de Human Rights Watch con Imelda Hernández, CENTRACAP, Ciudad de Guatemala, 7 de marzo de 2001; Floridalma Contreras, CALDH, Ciudad de Guatemala, 15 de marzo de 2001.
68 Entrevista telefónica de Human Rights Watch con Nineth Montenegro, diputada del Congreso, y ex presidenta de la Comisión de la Mujer, Ciudad de Guatemala, 14 de noviembre de 2000.
69 Ibíd.
70 Las normas de la OIT relacionadas con la mujer y el empleo pueden dividirse generalmente en las que se inspiran en el paradigma de la igualdad y las que pretenden proteger a la mujer frente a ciertos tipos de trabajo o condiciones de trabajo. La protección de la maternidad puede entenderse como una medida tanto contra la discriminación como de protección. Ver Valerie L. Oostervald, Women and Employment (Mujeres y empleo) en Kelly D. Askin y Dorean M. Koenig, eds., Women and International Human Rights Law, Vol. 1, (Nueva York: Transnational Publishers, Inc., 1999), pp. 367-402; ver también Lance Compa, International Labor Standards and Instruments of Recourse for Working Women (Normas laborales internacionales e instrumentos de recurso para la mujer trabajadora) Yale Journal of International Law 17, pp.151-172.
71 CEFDM, Artículo 11, Para. 1 (a), (b), y (d).
72 CEFDM, Artículo 11, Para. 2.
73 Oficina Internacional del Trabajo, Conditions of Work Digest, Volumen 13, 1994 (Ginebra: Oficina Internacional del Trabajo, 1994), p.24.
74 Convenio No. 183 relativo a la Revisión del Convenio sobre la protección de la maternidad (revisado) de 1952 (Convenio sobre la protección de la maternidad 2000), 88a Sesión, Ginebra, 2000, ILC88-PR20A-293-Sp.Doc. El Convenio entrará en vigor 12 meses después de que dos Estados Miembros de la OIT lo hayan ratificado. El Artículo 9(1) dispone: Todo miembro debe adoptar medidas apropiadas para garantizar que la maternidad no constituya una causa de discriminación en el empleo, con inclusión del acceso al empleo, y ello no obstante el párrafo 1 del artículo 2 [acceso al empleo].
El Artículo 9(2) continua diciendo: Las medidas a que se hace referencia en el párrafo anterior incluyen la prohibición de que se exija a una mujer que solicite un empleo que se someta a un examen para comprobar si está o no embarazada o bien que presente un certificado de dicho examen...
75 El Convenio No. 183 se adoptó con amplio respaldo: 304 Estados Miembros votaron a favor; 22 en contra y 116 se abstuvieron.
76 La jurisprudencia del TJE no deja lugar a dudas de que las pruebas de embarazo constituyen una forma de discriminación sexual. En un caso de 1991, el TJE falló en contra de una empresa holandesa que intentó evitar contratar a una mujer porque estaba embarazada. El tribunal dictaminó que solo se puede negar el empleo a las mujeres por motivos de embarazo y que dicha negación constituye por lo tanto una discriminación directa por motivos de sexo. Caso C-177/88, Dekker v. stichting Vormingscentrum voor Jong Volwassenen (VJV-Centrum) Plus 1990 E.C.R.3941. El tribunal estableció que tiene que considerarse que una negación de empleo fundamentada en las consecuencias financieras de la ausencia debida al embarazo está basada, esencialmente, en el hecho de que la mujer esté embarazada. Dicha discriminación no puede justificarse sobre la base de lo relacionado con la pérdida financiera que un empleador que contrata a una mujer embarazada puede sufrir durante el período del permiso de maternidad. El tribunal falló que la empresa había violado la Directiva 76/207/EEC del Consejo Europeo sobre el trato equitativo. La OIT respaldó el fallo del TJE por estar en consonancia con las normas internacionales que prohíben la discriminación sexual y compatible con la posición de la Comisión de Expertos sobre la Aplicación de los Convenios y Recomendaciones con respecto al Convenio sobre la discriminación (empleo y ocupación) de 1958 (No. 111) que señala el carácter discriminatorio de las distinciones basadas en el embarazo, el confinamiento o las condiciones médicas conexas. OIT, Conditions of Work Digest, p. 24.
77 Carta de José Girón Cano y Jacqueline Ortiz Morales, Consejo Técnico y Asesoría Jurídica del Ministerio de Trabajo, con fecha del 10 de agosto de 2000, Dictamen 250/2000.
78 El Artículo 5 del Convenio No. 158 sobre la terminación de la relación de trabajo dispone, en parte: Entre los motivos que no constituirán causa justificada para la terminación de la relación de trabajo figuran los siguientes:... d) la raza, el color, el sexo, el estado civil, las responsabilidades familiares, el embarazo, la religión, las opiniones políticas, la ascendencia nacional o el origen social... Guatemala aún no ha ratificado este convenio. El Artículo 8 del Convenio No. 156 sobre la igualdad de oportunidades y trato entre trabajadores y trabajadoras: trabajadores con responsabilidades familiares dispone que la responsabilidad familiar no debe constituir de por sí una causa justificada para poner fin a la relación de trabajo. Guatemala ratificó el Convenio No. 156 el 6 de enero de 1994.
79 El convenio anterior, el No. 103, incluía también claramente a las trabajadoras de casa particular en la categoría de ocupaciones no industriales a las que era aplicable el convenio (Convenio No. 103, Artículo 1(3) (h)). Sin embargo, dicho convenio permitía que un Estado Parte excluyera esta categoría laboral mediante una declaración anexa (Convenio 103, Artículo 7(1) (c)). Guatemala ratificó el Convenio No. 103 el 13 de junio de 1989 sin una declaración anexa. El Convenio No. 183 no contempla esta exclusión pero permite a los Estados Partes excluir total o parcialmente a categorías limitadas de trabajadores cuando su aplicación a esas categorías plantee problemas especiales de particular importancia (Convenio No. 183, Artículo 2).
80 Convenio No. 183, Artículo 3. El antiguo convenio, el No. 103, no contaba con un artículo sobre las medidas sanitarias; la Recomendación No. 95 adjunta sí que especificaba, sin embargo, los tipos de trabajo prohibidos para las mujeres embarazadas o en período de lactancia (Artículo 5).
81 Recomendación relativa a la recomendación sobre la protección de la maternidad (revisada), 1952 (Recomendación sobre la protección de la maternidad, 2000), Artículo 6(2).
82 Ibíd., Artículo 6 (3). La Recomendación sobre la protección de la maternidad, 2000 declara que las mujeres embarazadas o en período de lactancia no deben ser obligadas a realizar un trabajo nocturno (Artículo 6(2)); la Recomendación anterior No. 95 prohibía el trabajo nocturno y las horas extras para las mujeres embarazadas o en período de lactancia (Artículo 5(1)).
83 Convenio No. 183, Artículos 4 y 8. El convenio anterior, el No. 103, disponía un mínimo de doce semanas.
84 Ibíd., 2000, Artículo 10. El convenio anterior, el No. 103, disponía descansos diarios pero no contemplaba una reducción de la jornada laboral (Artículo 5). La recomendación adjunta, la No. 95, disponía sin embargo que el descanso o los descansos debían sumar un total de una hora y media (Artículo 3(1)). La Recomendación sobre la protección de la maternidad, 2000 declara simplemente que el número y la duración de las interrupciones diarias para la lactancia deberían adaptarse a las necesidades particulares (Artículo 7).
85 Adelle Blackett, Making domestic work visible: the case for specific regulation (Poner de manifiesto el trabajo doméstico: las razones para una regulación específica) http://www.ilo.org/public/english/dialogue/govlab/legrel/papers/domestic/1_htm (18 de mayo de 2000).
86 Código de Trabajo, Artículo 151(c).
87 Código de Trabajo, Artículo 151(d).
88 Código de Trabajo, Artículo 260. Un paquete de reformas al Código de Trabajo introducido en el Congreso en junio de 2000 por el Poder Ejecutivo prolongaría dicha prescriptibilidad a dos años. Artículo 19 del anteproyecto de ley.
89 El Código del Trabajo de Chile se modificó recientemente para estipular que las mujeres despedidas durante el embarazo tienen derecho a ser readmitidas, independientemente de que el empleador supiera del embarazo. Además, la trabajadora tiene derecho a una remuneración por el tiempo que estuvo sin trabajo. Código del Trabajo de Chile, Artículo 201. El código dispone claramente que esto no es aplicable a las trabajadoras de casa particular.
90 Código de Trabajo, Artículo 151(e).
91 Código de Trabajo, Artículo 152, (b). Las mujeres embarazadas tienen derecho a un permiso de hasta treinta días antes de la fecha prevista para el parto, y cincuenta y cuatro días después del parto. Las trabajadoras pueden elegir tomarse el permiso completo después del parto. El derecho al permiso de maternidad pagado está recogido también en la Constitución de Guatemala (Artículo 102 (k)).
92 Código de Trabajo, Artículo 153.
93 Código de Trabajo, Artículo 155. Tanto los expertos como las activistas de derechos de la mujer señalaron la necesidad de modificar este artículo para exigir que todas las empresas con treinta empleados, ya sean hombres o mujeres, disponga de centros de guardería infantil.
94 Carta de José Girón Cano y Jacqueline Ortiz Morales, Consejo Técnico y Asesoría Jurídica, Ministerio de Trabajo, con fecha del 10 de agosto de 2000, Dictamen 250/2000. Los Artículos 151-155 del Código de Trabajo que cubren los derechos y las protecciones con respecto a la maternidad no excluyen ninguna categoría de trabajadores.
95 Comité de la CEFDM, Violencia contra la mujer, Recomendación general No. 19 (11º Período de Sesiones, 1992), U.N. Doc. CEFDM/C 1992/L.1/Add.15, para. 1.
96 Comité de la CEFDM, Recomendación general No. 19, para.17.
97 Ibíd., para. 18.
98 Ibíd., para. 24(t).
99 Convención de Belém do Pará, OAS/ser.L/II.2.27, CIM/doc.33/94, 9 de junio de 1994, Artículo 2(b).
100 Ibíd., Artículo 7 (c) y (g).
101 Conferencia Internacional del Trabajo/Comisión de Expertos, Igualdad en el empleo y la ocupación: Estudio general de la Comisión de Expertos en Aplicación de Convenios y Recomendaciones, 75o Período de Sesiones, Informe III-4B, para. 45 (1988). La OIT enumera los siguientes actos como posibles formas de hostigamiento sexual: insultos, observaciones, bromas, insinuaciones o comentarios impropios sobre la manera de vestir de una persona, su cuerpo, edad, situación familiar, etc.; una actitud condescendiente o paternalista que menoscaba la dignidad; invitaciones o solicitudes impertinentes, implícitas o explícitas, acompañadas o no de amenazas; miradas concupiscentes u otros gestos asociados a la sexualidad; contactos físicos inútiles, como tocamientos, caricias, pellizcos o acoso.
102 Convenio sobre pueblos indígenas y tribales en países independientes, 27 de junio de 1989, OIT, 76o Período de Sesiones III, Artículo 20(3) (d).
103 Acuerdo sobre Identidad y Derechos de los Pueblos Indígenas, Artículo II, B, 1(a).
104 Cabe señalar que la Convención de Belem do Pará se ocupa de la violencia de género, que incluye el acoso sexual, en el lugar de trabajo, los centros educativos y de salud, o cualquier otro lugar, y declara claramente que este tipo de violencia puede ser perpetrada por cualquier persona, no sólo por los superiores dentro de una jerarquía (Artículo 2(b)).
105 Ley Número 7476 del 3 de febrero de 1995 contra el hostigamiento sexual en el empleo y la docencia. Publicada en La Gaceta el 3 de marzo de 1995, No. 45, pp.1-2.
106 Ibíd., Artículo 3.
107 Ibíd.
108 Ibíd., Artículo 5.
109 Ibíd., Artículo 18.
110 Ibíd., Artículo 25.
111 29 C.F.R. _ 1604.11(a) (1990); ver también Meritor Savings Bank v. Vinson, 477 U.S. 57, 66 (1986). Traducción de Human Rights Watch.
112 Para una discusión sobre este tema ver Jane Aberhard-Hodges, Sexual harassment in employment: Recent judicial and arbitral trend (Acoso sexual en el empleo: recientes tendencias judiciales y de arbitraje) International Labour Review, Vol. 135 (1996), No. 5; ver también Robin Phillips, Violence in the Workplace: Sexual Harassment (Violencia en el lugar de trabajo: acoso sexual) en Kelly D. Askin y Dorean M. Koenig, eds., Women and International Human Rights Law, Vol. 1. (Nueva York: Transnational Publishers, Inc., 1999).
113 Diario Oficial de las Comunidades Europeas (Bruselas), Vol.33, No. C.157, 27 de junio de 1990, en 3-4.
114 Entrevista de Human Rights Watch con Fidelia Vásquez, Angélica Pérez y Marisol Chávez, Comisión Nacional Permanente para los Derechos Humanos de la Mujer Indígena de COPMAGUA, Ciudad de Guatemala, 29 de mayo de 2000.
115 PIDESC, Artículo 12.
116 Comité de Derechos Económicos, Sociales y Culturales (Comité del PIDESC), El derecho al más alto nivel posible de salud, Comentario General No. 14, (22º Período de Sesiones, 2000), U.N. Doc. E/C.12/2000/4 (2000), para.8.
117 Programa de Acción de la Conferencia Internacional sobre Población y Desarrollo del Cairo, U.N. Doc A/Conf.171/13, septiembre de 1994, para.7.2.
118 Comité del PIDESC, Comentario General No.14, para. 14.
119 CEFDM, Artículo 12.1.
120 Comité del PIDESC, Comentario General No. 14, para.18.
121 Comité de la CEFDM, Mujer y salud, Recomendación General No.24, (20º Período de Sesiones, 1999), U.N. Doc. A/54/38/Rev.1, para.19.
122 Convenio sobre los trabajadores con responsabilidades familiares, Artículo 3.
123 Ibíd., Artículo 8.
124 Recomendación No.165 sobre la igualdad de oportunidades y de trato entre trabajadores y trabajadoras: trabajadores con responsabilidades familiares, Sección IV, para.17.
125 Ibíd., Sección IV, para.23 (1): Un trabajador-hombre o mujer-con responsabilidades familiares respecto de un hijo a cargo debería tener la posibilidad de obtener un permiso en caso de enfermedad del hijo.
126 Conferencia Internacional del Trabajo, Trabajadores con responsabilidades familiares, Estudio General del Comité de Expertos sobre la Aplicación de Convenios y Recomendaciones, 80a Sesión, 1993, Informe III (Parte 4B) (Ginebra: Oficina Internacional del Trabajo, 1993), para. 254.
127 CEFDM, Artículo 11(2) (c).
128 Protocolo de San Salvador, Artículo 6(2).
129 PIDCP, Artículo 23(1); PIDESC, Artículo 10(1).
130 PIDESC, Ibíd.
131 CDN, Artículos 3(1) y 5.
132 CDN, Artículo 18(2).
133 El Artículo 12 de la DUDH declara: Nadie será objeto de injerencias arbitrarias en su vida privada, su familia, su domicilio, su correspondencia, ni de ataques a su honra o a su reputación.
134 El Artículo 11 de la Convención Americana sobre Derechos Humanos, Pacto de San José, Costa Rica, declara: (1) Toda persona tiene derecho al respeto de su honra y al reconocimiento de su dignidad. (2) Nadie puede ser objeto de injerencias arbitrarias y abusivas en su vida privada, en la de su familia, en su domicilio o en su correspondencia, ni de ataques ilegales a su honra o reputación. (3) Toda persona tiene derecho a la protección de la ley contra esas injerencias o esos ataques.
135 El Artículo 17 del PIDCP dispone: Nadie será objeto de injerencias arbitrarias en su vida privada, su familia, su domicilio, su correspondencia, ni de ataques a su honra o a su reputación.
136 Naciones Unidas, Comentario General 16 al Artículo 17, Documento de la ONU HRI/GEN/I/Rev.I, 29 de julio de 1994, p.21.
137 Ibíd., p. 23.
138 PIDCP, Artículo 24(1).
139 La Convención sobre los Derechos del Niño define al niño como todo ser humano menor de dieciocho años de edad, salvo que, en virtud de la ley que le sea aplicable, haya alcanzado antes la mayoría de edad.. El Convenio sobre las peores formas de trabajo infantil define como niño a toda persona menor de 18 años, sin limitaciones. Artículo 1 de la Convención sobre los Derechos del Niño, adoptada el 20 de noviembre de 1989, G.A. Res. 44/25, anexo, 44 U.N. GAOR Supp. (No. 49), p. 167, U.N. Doc. A/44/49 (1989) (en vigor desde el 2 de septiembre de 1990); Convenio sobre la prohibición de las peores formas de trabajo infantil y la acción inmediata para su eliminación (Convenio de la OIT No. 182), Artículo 1, adoptado el 17 de junio de 1999, 38 I.L.M. 1207 (en vigor desde el 19 de noviembre de 2000). Guatemala accedió a la Convención sobre los Derechos del Niño el 6 de junio de 1990, y ratificó el Convenio sobre la las peores formas de trabajo infantil el 11 de octubre de 2001.
140 Convención sobre los Derechos del Niño, Artículo 32.
141 Convenio sobre las peores formas de trabajo infantil, Artículos 3(d) y 4.
142 Recomendación de la OIT No. 190: Recomendación sobre la prohibición de las peores formas de trabajo infantil y la acción inmediata para su eliminación, Artículos 2(c)(iii), 3(a) y (e), 4.
