V. LIBERTAD SINDICAL

 

Juan Luis Alfaro, que trabajó seis años con un contrato permanente como subcontratado de la plantación Colón, en el cantón de Balao, declaró a Human Rights Watch que fue despedido por pedir un aumento salarial para él y su cuadrilla y acusado por sus superiores de simpatizar con los sindicatos:

 

Hablé con el administrador. Querría que nos reconociera la cantidad de cajas [que hacíamos] y nos diera más plata. . . . Él llamó por radio al dueño. El dueño dijo que no podía y que yo era chantajista y que el administrador debía buscar otra cuadrilla. . . . Pedí el aumento por la mañana; a las cinco de la tarde me despidieron, a mí y a toda la cuadrilla. . . . El administrador se comunicó conmigo que el dueño ya no necesitaba nuestros servicios y tenía otra cuadrilla ya lista.[213]  

 

Alfaro continuó, “Mandaban papeles para que no me dieran trabajo en otras haciendas. Los administradores de otras haciendas me mostraron los papeles.  Dicen que soy persona chantajista y que quiero hacer sindicato. . . . No me dan trabajo.  No me quieren dar.” Añadió, “El siguiente día fui para hablar con el dueño para pedir el tiempo de trabajo. Él me dijo que no me va a reconocer ni un centavo.”[214] En la fecha en la que se celebró la entrevista, Alfaro trabajaba en una panadería, incapaz de encontrar empleo en las plantaciones bananeras de la zona.

          Los empleadores que toman represalias contra los trabajadores cuando estos ejercen su derecho a organizarse se enfrentan a pocas, o ninguna, repercusiones serias bajo la legislación nacional, ya que no se exige la readmisión del trabajador y las multas por despido ilegal son, en la mayoría de los casos, insignificantes. Además, las lagunas legales permiten a los patronos crear una fuerza de trabajo permanentemente eventual, vulnerable y sin seguridad en el empleo, y la subcontratación de equipos eventuales está muy extendida en las plantaciones de bananos. Todos estos factores han creado un clima de temor entre los trabajadores bananeros y les disuaden de organizarse.

          Julio Gutiérrez, un trabajador bananero de Naranjal, ya jubilado, lo exponía así ante Human Rights Watch: “Es el temor que te meten. . . . No te afilias. Te botan.”[215] Tomás Peña, un trabajador de sesenta y nueve años que había trabajado en cuadrilla en una plantación en Balao durante treinta y seis, aseguró, “No hay sindicatos. Los patrones no quieren sindicatos. . . . Sabiendo que estás metido en un sindicato, te botan. No les conviene.”[216] Cecilia Menéndez, empleada hasta octubre de 2000 en la plantación Colón, afirmó, “No sindicato. . . . No nos dejan. Cuando la gente comienza a unirse, . . . los despiden por lo mismo.”[217] Víctor Garza, trabajador bananero de Balao durante cuarenta años, también expresaba así las razones de la falta de sindicatos: “Cuando quieres organizar[te] y los dueños lo saben, te botan. Es el temor que tenemos. No tenemos sindicatos porque tenemos temor.”[218]   

Como prueba de su profundo temor a los despidos en represalia, varios trabajadores describieron casos que conocían de otros trabajadores que fueron despedidos por apoyar a los sindicatos. Sara Portillo, que trabajaba en una plantación del grupo Las Fincas, explicó que hasta seis o siete años atrás, cuando el grupo fue a la quiebra y cambió de propietarios, existía un sindicato en sus plantaciones. Dijo, “Con el nuevo dueño, a todas las personas de Santa Rita [el nombre anterior del grupo de plantaciones] que eran sindicalistas, no les daban trabajo. . . . Los jefes hicieron que los guardias no les permitieran trabajar. [Si entraban sindicalistas,] las personas que los conocían les decían a los guardias que eran sindicalistas, y los guardias avisaban al administrador, y los sacaron a los sindicalistas.”[219] Portillo concluyó que los trabajadores ahora rehúsan organizarse porque temen perder sus empleos.

          Los obstáculos para ejercer el derecho de asociación y los riesgos que conlleva son tales que los intentos de organizarse han sido escasos en el sector. En febrero de 2002 comenzó una campaña que todavía estaba en marcha en el momento de redactar este informe. Con anterioridad, sin embargo, según varios representantes de la Federación Nacional de Campesinos e Indígenas Libres del Ecuador (FENACLE) y del Centro de Solidaridad del AFL-CIO en Ecuador, el último intento de organización entre los trabajadores bananeros había tenido lugar hace más de cinco años.[220] Los trabajadores se consiguieron organizar en unas cinco de las más de 5.000 plantaciones bananeras registradas en Ecuador;[221] y sólo están afiliados unos 1.650de los entre 120.000 a 148.000 trabajadores bananeros que hay—el 1 por ciento aproximadamente.[222] El resultado es una tasa de afiliación de trabajadores del banano muy por debajo de la que se registra en Colombia o en cualquier país centroamericano exportador de bananos. [223]  

 

La libertad sindical en la legislación internacional

          El PIDCP estipula que “[t]oda persona tiene derecho a asociarse libremente con otras, incluso el derecho a fundar sindicatos y afiliarse a ellos para la protección de sus intereses,”[224] y el Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales (PIDESC) reconoce también el “derecho de toda persona a fundar sindicatos y a afiliarse al de su elección.”[225] La Declaración relativa a los Principios y Derechos Fundamentales en el Trabajo de la OIT reconoce el derecho de asociación como uno de los “derechos fundamentales” que los miembros de la OIT tienen la obligación de respetar y promover.[226] El Convenio sobre la Libertad Sindical y la Protección del Derecho de Sindicación de la OIT establece que los trabajadores “sin ninguna distinción y sin autorización previa, tienen el derecho de constituir las organizaciones . . . así como el de afiliarse a estas organizaciones.”[227] La OIT ha aclarado que “sin distinción” significa que los trabajadores, “tanto permanentes como temporarios, deberían tener el derecho de constituir y de afiliarse a las organizaciones de su elección.”[228] 

 

El Convenio sobre el Derecho de Sindicación y de Negociación Colectiva establece que:

 

Los trabajadores deberán gozar de adecuada protección contra todo acto de discriminación tendiente a menoscabar la libertad sindical en relación con su empleo. . . . Dicha protección deberá ejercerse especialmente contra todo acto que tenga por objeto . . . despedir a un trabajador o perjudicarlo en cualquier otra forma a causa de su afiliación sindical o de su participación en actividades sindicales.[229]

 

Según el Comité de Libertad Sindical de la OIT, la protección contra la discriminación sindical debe abarcar los periodos de contratación, empleo y despido.[230] El comité considera que mientras se garantice “de manera efectiva” la protección contra los actos de discriminación antisindical, los métodos que se adopten para garantizarla pueden variar de un estado a otro.[231] La Comisión de Expertos en Aplicación de Convenios y Recomendaciones de la OIT (Comisión de Expertos de la OIT) ha aclarado, sin embargo, que dado que la reparación a un despido antisindical debería ser “total, tanto en el plano económico como en el profesional, del perjuicio sufrido por un trabajador a causa de un acto de discriminación antisindical . . . [,l]a mejor solución es generalmente el reintegro del trabajador en sus funciones con una indemnización retroactiva y el mantenimiento de sus derechos adquiridos.”[232]  Añade:

 

La Comisión estima que una legislación que en la práctica permita al empleador poner término al empleo de un trabajador a condición de pagar la indemnización prevista por la ley para todos los casos de despido injustificado, cuando el motivo real es su afiliación o sus actividades sindicales, es insuficiente, habida cuenta del artículo 1 del Convenio [Convenio sobre el Derecho de Sindicación y de Negociación Colectiva], y que el reintegro del trabajador es la medida más apropiada. . . . En caso de imposibilidad de reintegración, las indemnizaciones por despido antisindical deberían ser más elevadas que las previstas para los demás tipos de despido.[233]

 

La libertad sindical en la legislación nacional

En Ecuador, los trabajadores gozan de dos opciones básicas para ejercer su derecho a organizarse: sindicatos y comités de empresa. La creación de cualquiera de ellos requiere un mínimo de treinta trabajadores, quince hasta 1991.[234] La creación de un comité de empresa requiere además la participación de más del 50 por ciento de los trabajadores de la empresa.[235] Los comités de empresa y los sindicatos desempeñan papeles parecidos, aunque sólo el comité de empresa puede negociar un convenio colectivo. Ante la ausencia de un comité de empresa, un sindicato puede negociar el convenio si cuenta entre sus afiliados con más del 50 por ciento de la plantilla de la empresa.[236]  

          Según la Comisión de Expertos de la OIT, la estipulación de un número mínimo de miembros para la creación de una organización de trabajadores no viola por sí mismo el derecho de los trabajadores a organizarse, pero “el número mínimo debería mantenerse dentro de límites razonables para no obstaculizar la constitución de organizaciones.”[237] En el caso de Ecuador, la OIT ha criticado expresamente la estipulación de un mínimo de treinta miembros para crear sindicatos o comités de empresa:

 

Aunque el número mínimo de 30 trabajadores sería admisible en los casos de sindicatos de industria, la Comisión considera que el número mínimo debería reducirse en el caso de los sindicatos de empresa, para no obstaculizar la creación de estas organizaciones, sobre todo si se tiene en cuenta que el país tiene una importantísima proporción de pequeñas empresas y que la estructura sindical se basa en el sindicato de empresa.[238]

La OIT ha recomendado en dos ocasiones a Ecuador la adopción de medidas para modificar la legislación a fin de reducir “el número mínimo legal de trabajadores (actualmente en 30) para poder constituir sindicatos de empresa.”[239] 

          Ecuador ha respondido a las denuncias presentadas ante la OIT negando que el requisito que exige un mínimo de treinta trabajadores para asociarse obstaculice el derecho de los trabajadores a organizarse. Según el gobierno ecuatoriano, resultó “indispensable e impostergable adecuar las normas laborales relativas al número mínimo de trabajadores necesarios para el ejercicio del derecho de asociación y sindicalización, en circunstancias en que el país marcha a ritmo acelerado dentro de un proceso subregional de integración económica, arancelaria e industrial. . . . La reforma . . . está lejos de impedir el derecho de sindicalización.”[240] Cuando Human Rights Watch preguntó al Subsecretario de Trabajo y Recursos Humanos (Subsecretario de Trabajo) para la región litoral y Galápagos sobre la subida de quince a treinta del número de trabajadores necesarios, éste explicó:

 

Cuando el sindicalismo surgió, surgió por ideas de la extrema izquierda. . . . Era tan fácil sindicalizarse. . . . Había un recelo muy grande entre los empresarios. Estaba ocurriendo el siguiente problema: . . . para no tener sindicalismo de la izquierda, [las empresas] no crecían suficientemente. Llegaron a doce o trece [trabajadores] para no tener sindicatos. Lo mismo ocurre [ahora] con veintinueve.[241] 

 

Concluyó, en consecuencia, que la diferencia radica en que ahora se puede eludir la sindicalización manteniendo un crecimiento empresarial razonable.

          Sin embargo, la Constitución ecuatoriana establece que “[s]e garantizará el derecho de organización de trabajadores.”[242] Adoptando los términos del Convenio sobre la Libertad Sindical y la Protección del Derecho de Sindicación de la OIT, el Código del Trabajo señala que los trabajadores “sin ninguna distinción y sin necesidad de autorización previa, tienen derecho a constituir las asociaciones profesionales o sindicatos que estimen conveniente” y que “[t]endrán derecho a formar parte del comité de empresa todos los trabajadores de la misma.”[243] Según el Código del Trabajo, los patronos están obligados a “[r]espetar las asociaciones de trabajadores,” y tienen prohibido interferir o “conculcar el derecho al libre desenvolvimiento de las actividades estrictamente sindicales de la respectiva organización de trabajadores.”[244] A pesar del lenguaje general de salvaguarda de la libertad sindical, algunos fallos importantes en la legislación ecuatoriana—entre ellos el requisito de un mínimo de treinta trabajadores para poder asociarse—hacen que, en la práctica, esas salvaguardas  sean prácticamente inútiles para los trabajadores bananeros, facilitando la discriminación antisindical en el sector. 

          Los patronos que incurren en actividades de discriminación antisindical se enfrentan a pocas o ninguna repercusión importante. Si un empleador viola el derecho de un trabajador a crear un sindicato o un comité de empresa, no respeta la organización o interfiere con el derecho de los trabajadores a organizarse pero no despide al trabajador por actividad sindical, su conducta sólo podrá ser sancionada con una multa de hasta 200 dólares estadounidenses si viene impuesta por la Dirección del Trabajo regional o de hasta 50 si viene impuesta por los inspectores o los jueces del trabajo.[245] Además, sólo una interpretación extensiva de las prohibiciones que recoge el Código del Trabajo permitiría afirmar que la discriminación antisindical en la contratación está legalmente proscrita en Ecuador. La OIT, sin embargo, ha establecido claramente que la discriminación antisindical en la contratación viola el derecho de los trabajadores a asociarse libremente. Como queda dicho, el Comité de Libertad Sindical de la OIT ha determinado que en el derecho de los trabajadores a una protección adecuada contra actos de discriminación antisindical, reconocido en la legislación internacional, incluye protección contra la discriminación antisindical a la hora de la contratación.

          Si un empleador despide a un trabajador por actividad sindical, el Código del Trabajo no le obliga a readmitirlo. En vez de ello, la ley establece una lista de posibles causas de despido legal y obliga al patrono que despida a un trabajador por causas ajenas a las enumeradas a indemnizarlo. La indemnización será equivalente a tres meses de salario si el trabajador llevaba hasta tres años trabajando para ese empleador y a un salario mensual por año trabajado si llevaba más de tres años.[246] Como la actividad sindical no figura entre las causas de despido legal, un despido antisindical debe ser indemnizado con las mismas cantidades. La OIT, sin embargo, ha determinado expresamente que este sistema resulta una forma inadecuada de proteger la libertad sindical. Como queda dicho más arriba, la Comisión de Expertos de la OIT ha determinado que, de acuerdo con la legislación internacional, la imposición de las multas previstas en la ley para los casos de despido improcedente, cuando el verdadero motivo del despido es la actividad sindical, resulta inadecuada.

          Además, con un salario mensual medio aproximado de entre 110 y 150 dólares estadounidenses para un trabajador bananero adulto, un análisis empresarial de costos y beneficios bien podría inclinarse por el despido de todos los trabajadores que potencialmente pudieran respaldar al sindicato, mediante el pago de una cantidad mínima, con frecuencia por debajo de los 400 dólares estadounidenses, como costo de operar la empresa y pequeño precio a pagar por limpiar la empresa de sindicalistas.[247] Estas levísimas sanciones y las que describíamos más arriba, estipuladas para otras conductas antisindicales del empleador, no llegan a cumplir con lo recomendado por los organismos legales internacionales y fracasan como elemento para disuadir a los empleadores de represaliar a aquellos trabajadores que ejercen su derecho a organizarse. 

          Además, las ambiguas disposiciones del Código del Trabajo sobre contratación y la inadecuada aplicación de la ley permiten el uso de sucesivos contratos eventuales y múltiples contratos por tarea para contratar trabajadores para las plantaciones para el desempeño de las labores diarias de todo el año. Esta ambigüedad y esa falta de firmeza favorecen la creación de una mano de obra, vulnerable y precaria, permanentemente eventual, a la que se excluye de la protección de disposiciones importantes del Código del Trabajo en materia de libertad sindical. Las plantaciones también hacen un amplio uso de trabajadores eventuales subcontratados, con frecuencia cuadrillas de menos de los treinta trabajadores necesarios para organizarse, obstaculizando así el ejercicio de los derechos de los trabajadores en materia de libertad de asociación.

          La combinación de todos estos factores ha impedido en gran medida la organización de los trabajadores bananeros en Ecuador y ha convertido en ficción, para la mayoría de ellos, su derecho a organizarse garantizado en la Constitución y en las leyes internacionales. En consecuencia, Ecuador ha incumplido las obligaciones que le impone la legislación internacional de “garantizar a todos los individuos que se encuentren en su territorio y estén sujetos a su jurisdicción” el derecho a organizarse y de “adoptar, con arreglo a sus procedimientos constitucionales, . . . las medidas oportunas para dictar las disposiciones legislativas o de otro carácter que fueren necesarias” para garantizarlo. [248]

  

Trabajadores permanentemente eventuales

El Código del Trabajo permite a los empleadores la contratación de trabajadores eventuales cuando lo exijan las circunstancias—como cuando se produce una ausencia temporal de personal—o cuando exista un incremento de la demanda de los productos o servicios habituales de la empresa.[249] En el primer caso, en el contrato debe figurar la razón de la contratación, los nombres de los trabajadores reemplazados y la duración del contrato; en el segundo, “el contrato no podrá tener una duración mayor de ciento ochenta días continuos.”[250]  Tras esta disposición yace el razonamiento de que un trabajador que presta servicios diarios a una empresa de manera regular, mes tras mes, debe ser considerado trabajador permanente y gozar, en consecuencia, de sus correspondientes garantías y beneficios legales. 

          Sin embargo, los empleadores pueden burlar fácilmente este propósito, sin contravenir siquiera la letra de la ley, a través del uso de múltiples contratos eventuales para satisfacer supuestos incrementos en la demanda. Aunque el Código del Trabajo marca un tope de 180 días consecutivos para este tipo de contrato, no prohíbe el uso de sucesivos contratos eventuales—de duración semanal e incluso por jornada—durante meses o años, en períodos que superen con mucho los 180 días consecutivos que marca la ley. Además, aunque queda implícito que el límite de 180 días por contrato individual constituye también un límite de 180 días para la alegación del empleador sobre un incremento de la demanda, esa limitación no figura expresamente en el Código del Trabajo. La idea de que el incremento de la demanda que se alega ha de ser transitorio sólo puede inferirse. Así lo explicó el Ministro de Trabajo a Human Rights Watch: “Cuando se creó el contrato eventual, puso trampa que dijo que los eventuales [son para] cuando falta personal pero también para cuando [se necesitan] incrementos de mano de obra,y con eso se metieron eventuales por todas partes y quitó el concepto de eventualidad.”[251] Como explicó el Subsecretario de Trabajo para la región litoral y Galápagos, es muy difícil probar que no se ha producido el incremento de la demanda.[252] En consecuencia, invocando la ambigua disposición sobre “incremento en la demanda” y enlazando sucesivos contratos eventuales, los empleadores crean una relación laboral permanentemente eventual.

          Al contrario que los contratos eventuales, los contratos por tarea—en los que el trabajador se compromete a ejecutar una determinada cantidad de obra o trabajo en un periodo de tiempo previamente establecido—si se firman para la prestación de actividades regulares en la empresa, deben durar al menos un año.[253] Sólo si los contratos por tarea abarcan el desempeño de actividades excluidas de la actividad habitual de la empresa pueden firmarse por una duración inferior al año. Sin embargo, la falta de firmeza en la aplicación de este requisito dota a los empleadores de otro medio para la contratación eventual de los mismos trabajadores bananeros, durante meses o años, para las actividades diarias de la empresa, como el procesamiento de bananos para su transporte.

Con estos métodos de contratación, los empleadores crean una mano de obra permanentemente eventual cuyos miembros no están protegidos por las disposiciones del Código del Trabajo aplicables a los trabajadores permanentes legales. Sin embargo, estos contratos, con frecuencia de una duración de días o semanas, rara vez se formalizan por escrito, y los trabajadores desconocen la clasificación que el Código del Trabajo hace de sus relaciones laborales. Sólo saben que, a los ojos de la ley, no son trabajadores permanentes.[254]

          El gerente general de Bandecua, empresa subsidiaria de Del Monte en Ecuador, describió el fenómeno de los trabajadores permanentemente eventuales así: “Bastante productores independientes manejan un sistema de trabajo informal. . . . [Los trabajadores] pueden llegar al día, salir, llegar el próximo día y el próximo. . . . Es así todo el año y puede ser así por años.”[255] Gema Caranza, trabajadora bananera empleada como eventual durante un año y medio en las plantaciones Recreo 1 y 3, en el cantón de Naranjal, y durante un año en otro grupo de plantaciones propiedad de Arturo Quirola, también en Naranjal,[256] explicó, “La mayoría somos eventuales. . . . No tenemos contratos escritos. Ni contrato indefinido. No se acostumbra.”[257] Otro trabajador eventual de la  empacadora, empleado en la plantación Italia, en el cantón de Balao, señaló que incluso los trabajadores de los campos que llevan trabajando cinco años están clasificados como eventuales.[258] Este trabajador afirmó, “En el campo trabajan todos los días, [pero] no son estables.” Y explicó que en las empacadoras hay trabajadores directamente a las órdenes del administrador de la planta, cinco o seis días por semana, todo el año, y que están considerados eventuales. Confuso, afirmó, “No entendemos por qué no son estables.”[259] Otros dos empleados de Italia situaron entre el 40 y el 50 por ciento la proporción de trabajadores eventuales de la plantación.[260] La preferencia por trabajadores eventuales, según Julio Gutiérrez, un trabajador bananero ya jubilado, también es evidente en el convenio colectivo alcanzado entre los trabajadores de Balao Chico y la gerencia que “antes . . . decía que si se [despedía] a un permanente, la empresa tenía que remplazarlo con un permanente; ahora no se dice.”  Según Gutiérrez, “en Balao Chico hay trabajadores con más de seis u ocho años. Son permanentes, pero no les dan como permanentes.”[261]    

          Si no son contratados en calidad de permanentes, los trabajadores permanentemente eventuales no tienen derecho al disfrute de beneficios tales como fines de semana o días libres pagados.[262]  En la práctica, en la mayoría de los casos, ni siquiera están inscritos en el Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social, que proporciona un seguro sanitario público, a pesar de que el Código del Trabajo obliga a los empleadores a inscribir a los trabajadores en el Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social desde su primer día de trabajo.[263] Julio Gutiérrez explicó, “Los eventuales entran con los permanentes. Trabajan cada día, [pero] no reciben beneficios.”[264] Una enfermera empleada de lunes a viernes, de siete de la mañana a cuatro de la tarde en una plantación que produce principalmente para Dole, que pidió que no se mencionara el nombre de la plantación por temor a represalias, explicó, “Soy eventual bajo el contrato. . . . El contrato dice que no tengo derecho a vacaciones, a alza salarial, ni a horas extras por ser eventual.”[265] Una enfermera y el responsable de una instalación de pesticidas, empleados seis días por semana durante más de diez años en otra plantación del cantón de Naranjal, señalaron que ambos estaban también considerados eventuales, sin vacaciones ni contrato por escrito. Dijeron, “Trabajábamos para la empresa sin ningún beneficio.” Ambos calcularon que de los aproximadamente 300 trabajadores de la plantación, sólo unos veinte son permanentes.[266] 

          Los trabajadores permanentemente eventuales no sólo no disfrutan de los mismos beneficios que los trabajadores permanentes, tampoco tienen garantizada la estabilidad laboral. Como no son permanentes, no tienen garantía legal de que su trabajo se vaya a ampliar más allá de los días o semanas por los que han sido contratados oficialmente, con independencia de que puedan trabajar por jornada o por semana en la misma empresa durante meses o incluso años. Si a un trabajador de este tipo, al término de su contrato eventual, se le dice repentinamente que no vuelva a trabajar a la empresa, técnicamente, no se le ha despedido; simplemente, no se le ha recontratado. En consecuencia, el empleador no está sujeto a las disposiciones del Código del Trabajo que regulan los despidos, incluidas aquellas que enumeran las causas legales de despido y que obligan al empleador a pagar una indemnización al trabajador despedido por una causa que no se encuentra entre las enumeradas.[267] Además, como el Código del Trabajo no prohíbe explícitamente la discriminación antisindical a la hora de contratar, el empleador no incurre en la ilegalidad si no contrata a un trabajador determinado por sindicalización. Si, por el contrario, el trabajador es despedido antes de que expire su contrato eventual y la razón de su despido no figura entre las causas de despido legal, el trabajador recibirá el 50 por ciento del salario que se le adeudaría por el resto del contrato.[268] En el caso de un trabajador bananero contratado por un periodo de un mes, esto supondría una suma inferior a los 50 dólares estadounidenses; para un trabajador contratado para cinco días, menos de 15 dólares estadounidenses; y en el caso de un trabajador contratado para una jornada, supondría menos de 2 dólares estadounidenses. La enfermera eventual empleada de la plantación que produce principalmente para Dole señaló, “Los eventuales no tienen los mismos derechos que los permanentes. Dice el administrador que [los eventuales] no tienen derecho a opinar. . . . Porque son eventuales, en cualquier momento puede cogerlos y despedirlos.”[269] 

          Incluso el Ministro de Trabajo Martín Insua, responsable de la aplicación del Código del Trabajo en Ecuador, reconocía este problema. Insua declaró a Human Rights Watch que, en la práctica, los trabajadores eventuales no disfrutan de su derecho a organizarse, derecho que tienen reconocido legalmente: 

 

Pueden despedir a todos [eventuales] porque no tienen derecho a estabilidad. Los saca a los que tratan de sindicalizarse. . . . Todos los botan.  No hay empresa que deje de botarlos.  El eventual que se mete en eso [sindicatos] ya sabe que está fuera. . . . El eventual es [contratado] para no tener problemas con los sindicatos. En el momento que se sindicalicen, los botan.[270] 

 

Gema Caranza, después de trabajar como “eventual” durante un año y medio en el Recreo 1 y 3, en el cantón de Naranjal, fue “suspendida” por  tiempo indefinido el 7 de mayo de  2001, presuntamente, por implicarse en actividades sindicales. Caranza explicó que su jefe en la empacadora le dijo que “por orden del administrador de todas las haciendas de Enrique López” sería suspendida. Según Caranza, el jefe dijo, “[El administrador] ya se enteró en lo que tú andas y [teme] que de repente vayas a querer hablar con la gente y organizar.”[271] Según Caranza, el jefe añadió, “Yo te dije que no metieras en eso, que perderías tu trabajo.” Caranza declaró que en junio de 2000 comenzó a asistir a actos y seminarios patrocinados por los sindicatos. En la mayoría de las ocasiones inventó excusas para justificar su ausencia porque temía revelar la verdadera razón. Antes de partir a su primer acto sindical fuera de Ecuador, mostró, sin embargo, la invitación a su jefe. “Me dijo que tuviera cuidado [y] que de pronto van a haber otros que puedan saber. Sabía que si se enteraban [el administrador, el propietario, u otros miembros de la gerencia], me iban a botar. . . . Porque es así. Si se enteran, te botan. Por eso la mayoría tienen miedo.”[272]

          En la realidad diaria, el derecho a la libertad de asosicación de los trabajadores bananeros eventuales está casi anulado. De hecho, incluso altos cargos del Ministerio de Trabajo desconocían que existiera. Aunque el Ministro Insua reconocía el derecho de los eventuales a organizarse, altos cargos de la Subsecretaría de Trabajo y Recursos Humanos (Subsecretaria de Trabajo) para la Región Litoral y Galápagos, responsables directos de la autorización y registro de sindicatos y de la aplicación de las normas de trabajo en la región, creían que el derecho a organizarse de los trabajadores eventuales no estaba garantizado en la legislación ecuatoriana. A pesar de la protección general que figura en el Código del Trabajo que reconoce que “los trabajadores . . . sin ninguna distinción . . . tienen el derecho de constituir las organizaciones,” el Subsecretario de Trabajo para la región litoral y Galápagos, responsable de la Subsecretaría, declaró a Human Rights Watch: 

 

[Los] eventuales son precarios. No tienen las mismas garantías de permanentes porque no tienen derecho a indemnización. . . . No tienen derecho a sindicalizarse. . . . [Los sindicatos] no podrían contar con eventuales para reunir el número de trabajadores necesarios [para su creación].[273] 

 

Un representante del Departamento Legal de la Subsecretaría afirmó también, “Los eventuales que trabajan por mes no tienen derecho a sindicalizarse porque no son estables. . . . Si se ve que hay eventuales en el estatuto [o] acta constitutiva, no cuentan para el mínimo [necesario para organizarse].”[274] Y el responsable de la Dirección del Trabajo de la Subsecretaría, que supervisa la labor de los inspectores de trabajo y registra organizaciones para la Subsecretaría, declaró a  Human Rights Watch, “Sólo los estables [pueden sindicalizarse]. . . . Eventuales . . . no pueden afiliarse. . . . [Tampoco] pueden afiliarse después [de formado el sindicato].”[275]

          Según el Ministro de Trabajo Martín Insua, sin embargo, la dificultad de los trabajadores eventuales para ejercer sus derechos sindicales no perjudica tanto sus intereses como podría parecer a primera vista: “La ley laboral dice que el convenio colectivo no puede excluir a nadie. . . . [Es] para todos.”[276] La Corte Suprema de Ecuador ha determinado, de hecho, “[q]ue el contrato colectivo de trabajo ampara a todos los trabajadores sujetos al régimen del Código del Trabajo, aunque no estuvieran afiliados a la asociación de trabajadores que lo subscribió.”[277] 

          Así, aunque los trabajadores eventuales no puedan afiliarse a sindicatos o comités de empresa, legalmente deberían disfrutar de los beneficios de cualquier acuerdo colectivamente negociado en sus centros de trabajo. Esto, sin embargo, no ocurre en la práctica, según un líder sindical y varios trabajadores entrevistados por Human Rights Watch. 

          Un dirigente sindical, representante del Centro de Solidaridad del AFL-CIO en Ecuador explicó que, en la práctica, si se quiere que un contrato colectivo cubra a los eventuales, el sindicato o el comité de empresa que negocia el contrato debe negociar una disposición específica que explícitamente extienda la cobertura a los eventuales.[278] Por ejemplo, Carla Villa, una trabajadora de la plantación Italia, explicó, “Los que no son miembros del comité no reciben beneficios del contrato colectivo.”[279] Una compañera de trabajo lo explicó más detalladamente, diciendo que había unos noventa trabajadores en el comité de empresa, todos permanentes, y que ella, como eventual, no disfrutaba de los mismos beneficios. Añadió, “No beneficios del convenio colectivo. Sólo [son para] los del comité, que son permanentes.”[280] 

 

Subcontratación

Aproximadamente la mitad de los adultos entrevistados por Human Rights Watch y casi todos los niños señalaron que sus jefes no eran los administradores de las fincas, sino los responsables de pequeños equipos de trabajo, cuadrillas, tanto en los campos como en la empacadora.[281] Estos jefes de cuadrilla, como los denominan los trabajadores, se encargan de encontrar, contratar, supervisar y pagar a los trabajadores mediante cheque o en efectivo, con frecuencia con dinero que ellos reciben de los administradores de la plantación. Según un productor bananero, miembro durante mucho tiempo de la industria bananera de la provincia de El Oro, “son contratistas normalmente, pero son los contratistas semipermanentes—meses o años en la misma hacienda.”[282] Juan Luis Alfaro, un contratista empleado durante seis años en la finca Colón, en el cantón de Balao, afirmó rotar con su cuadrilla de dieciséis trabajadores por las tres empacadoras de la plantación: 

 

Me querrían cobrar IVA. . . . Me mandaron a hacer rol. Tenía que hacer los roles [y] poner nombres [de los trabajadores] y firmar en blanco. Ellos ponían la cantidad.  Me daban plata para pagar a la cuadrilla. . . . Me daban en efectivo.[283]

 

Según los trabajadores de estas cuadrillas, muchos de los cuales trabajaban tres o cuatro días por semana, sus jefes de cuadrilla les avisaban, generalmente de víspera, para que acudieran a las haciendas. Una niña de doce años, trabajadora del grupo de plantaciones Las Fincas, explicó, “Salen a avisar para que sepas cuándo necesitan trabajadores.”[284] Lisa Moreno, de trece años, describió así su reclutamiento por los jefes de cuadrilla: “El jefe me fue a buscar a casa porque le faltaba gente de Colón. Recién, hace dos semanas, . . . el jefe [de cuadrilla] de Pachina me buscó.”[285] Víctor Garza, un trabajador de sesenta y dos años de edad, declaró haber trabajado para contratistas durante aproximadamente cuarenta años. Según Garza, desde 1998 había trabajado en Balao, en las plantaciones San Vicente, Luz Belén y San José, propiedad de Parazul, S.A., para contratistas contratados a su vez por los administradores de las fincas.[286] Garza, ante Human Rights Watch, dijo, “No soy permanente. . . . No contrato escrito, verbal. Vienen en camionetas para recogernos. Le comunican a uno para que luego, el día siguiente, lo recojan.”[287]

          Francisco Lazo, abogado de empresa dedicado a la práctica privada en Ecuador, declaró a Human Rights Watch que la subcontratación “es como romper la sindicalización. Se usa mucho en el sector bananero.”[288] La extensión exacta de la subcontratación en el sector es, sin embargo, difícil de calcular. La práctica varía de plantación en plantación y de empresa en empresa. Por ejemplo, el vicepresidente ejecutivo de Favorita—por su tamaño, la segunda empresa bananera del país—aseguró a Human Rights Watch que en las plantaciones de Reybancorp, su productora subsidiaria, sólo 700 de los 5.600 trabajadores, un 13 por ciento, son empleados directos de la empresa; el otro 87 por ciento trabaja como subcontratado.[289] En contraste, Noboa, la mayor empresa bananera ecuatoriana, afirmó que en sus fincas emplea a unos 5.300 trabajadores y no subcontrata.[290]    

          Lo mismo que los empleados eventuales directamente contratados por los administradores de las plantaciones, los subcontratados, que también trabajan por jornadas o semanas y con frecuencia sin contrato por escrito, carecen de seguridad laboral. Cecilia Menéndez, ex trabajadora de la plantación Colón, explicó a Human Rights Watch que después de protestar por su salario, supo que había sido suspendida: “[El jefe de cuadrilla] me dejó de buscar. . . . Si me avisa que salga a trabajar, yo voy. Si no, no.” Menéndez añadió que extrajo una conclusión de su propia experiencia: “Nunca debe quejarse porque les da igual. Mejor quedarse callado.”[291]

          Además, aunque los trabajadores subcontratados desempeñan una tarea de la que se beneficia directamente la empresa, no el subcontratante de los trabajadores, y pueden incluso recibir su salario indirectamente de la propia empresa, estos trabajadores sólo están legalmente contratados por quien los subcontrata. Esto contraviene el espíritu de la Constitución, que estipula que “[s]in perjuicio de la responsabilidad principal del obligado directo . . . la persona en cuyo provecho se realice la obra o se preste el servicio será responsable solidaria del cumplimiento de las obligaciones laborales, aunque el contrato de trabajo se efectúe por intermediario.”[292] A pesar del intento de la Constitución de incluirlos, los trabajadores no se pueden organizar ni negociar colectivamente con la persona en cuyo provecho se realiza la obra o se presta el servicio, es decir, la empresa que, en gran medida, controla sus salarios, beneficios y las condiciones de higiene y seguridad del centro de trabajo. Sólo pueden negociar colectivamente con quien los subcontrata, la fuente directa de sus salarios y, por tanto, su empleador legal.

          Pero incluso si los trabajadores decidieran que merece la pena organizarse y negociar con quien les subcontrata, probablemente no podrían por el requisito de un mínimo de treinta trabajadores para formar una asociación que establece el Código del Trabajo. Como los equipos subcontratados suelen componerse de menos de treinta trabajadores, los subcontratados ni siquiera disfrutan de la opción de organizarse. Por ejemplo, ninguno de los veinticinco adultos, trabajadores o ex trabajadores bananeros entrevistados por Human Rights Watch dijo trabajar o haber trabajado en un equipo con de más de veintiocho trabajadores además de él. Según Joaquín Vásquez, presidente de UROCAL, una asociación de pequeños productores, las cuadrillas que trabajan en las empacadoras suelen estar formadas por entre quince y veinte trabajadores y, en los campos, por no más de veinticinco.[293] El requisito de treinta trabajadores como número mínimo para poder organizarse no sólo impide que se organicen los trabajadores subcontratados, impide también la organización de otros trabajadores de la plantación, donde, cuando el número de subcontratados es muy elevado, tampoco el número de contratados directos alcanza los treinta.

          Al ser preguntado sobre la razón de que en las plantaciones de Reybancorp, una subsidiaria de Favorita, esté tan extendida la subcontratación, el vicepresidente ejecutivo de Favorita declaró a Human Rights Watch, “La ventaja es flexibilidad [y] evitar una concentración [de trabajadores] en un sólo sitio en el área de pago. . . . Para manejo administrativo más racional para que el administrador de empresa no tenga que dedicarse a estos labores.”[294] Funcionarios del Ministerio de Trabajo, sin embargo, atribuyeron la proliferación de la subcontratación a otras razones. El Subsecretario de Trabajo para la región litoral y Galápagos aseguró que las empresas permiten que el número de contratados directos alcance veintinueve y después “se tercerizan para no tener [sindicatos].”[295] Un inspector del trabajo de la Subsecretaría Regional, que había visitado las plantaciones de bananos, añadió, “En la mayoría de las haciendas hay menos de treinta [empleados directos]. Se constituyen en varias compañías para evitar el sindicalismo [o] contratan y usan terceristas.”[296] El Ministro del Trabajo Martín Insua, señaló a Human Rights Watch, “Tener personal tercerizado es una forma de evadir la sindicalización y [de] incumplimiento de las normas laborales.”[297] En la Conferencia Internacional del Trabajo, celebrada en Ginebra en 2001, el Ministro criticó públicamente “los abusos de la ‘subcontratación’ . . . en su país que permiten a muchas empresas nacionales y extranjeras funcionar si un solo trabjador de plantilla” e indicó que entre las principales razones que mueven a las empresas a esta práctica está la de “deshacerse de sindicatos.”[298] 

 

Escasa protección para los trabajadores permanentes

Incluso aquellos trabajadores lo suficientemente afortunados como para haber sido contratados en calidad de permanentes por la hacienda para la que trabajan corren el riesgo de ser despedidos si intentan organizarse. Como queda dicho, el Código del Trabajo no obliga a la readmisión del trabajador cuando éste es despedido por actividades sindicales; sólo obliga, en la mayoría de los casos, al pago de una suma relativamente baja.[299] Como indicó el Subsecretario de Trabajo Montalvo, “Si el despido es por estado de desarmonía, [las multas] no van a ser un obstáculo. . . . No funciona como disuasivo. Si se quiere sacar [al trabajador], [lo] saca.”[300] Francisco Lazo, abogado de empresa, declaró, por su parte, a Human Rights Watch:

 

Los empresarios . . . tratan de evitar que se sindicalice la gente porque implica tener que negociar un contrato colectivo y subir el costo de producción. . . . Cuando las condiciones son muy duras, recurren a despidos. Antes había estabilidad mínima. Una empresa tenía que reconocer dos [años para la indemnización]. El visto bueno era más complejo. . . . Ahora, tres meses es la indemnización para el despido intempestivo. . . . Es más duro para el trabajador y más favorable para el empresario. Es más fácil sacar a los trabajadores que antes.[301]  

 

El Ministro Insua también explicó, “Si se ve la posibilidad de personas que quieren hacer sindicato, despiden a todos. . . . Prefieren traer trabajadores de otra parte que tener sindicato. Los botan y les proponen una liquidación disminuida y si no lo aceptan, que vayan a las cortes. Para el trabajador del campo . . . es una vía cruces. . . . El camino judicial es muy largo, dos años como mínimo.”[302]  El abogado Francisco Lazó coincidió y dijo:

 

Puedo despedir a trabajadores si quiero. No necesariamente tengo que pagar. Es el trabajador el que tiene que reclamar al Ministerio de Trabajo. Obliga al trabajador a que haga el juicio. El juicio puede durar . . . dos años. Los empresarios que le dicen que este señor sale, le dicen que no van a pagar y no pagan. Una compañía puede pagar mucho más y [contratar a] buenos abogados para que [el juicio] dure mucho años. . .  Prefieren pagar al abogado [que al trabajador].[303] 

 

A propósito del clima antisindical en el sector bananero, el gerente general de la subsidiaria ecuatoriana de Del Monte señaló:

 

El productor bananero [ecuatoriano] es muy radical. Tiene fobia al sindicato. . . . Ellos cortan de raíz cualquier intento [de sindicalizarse]. Despiden a la gente. . . . En reuniones de productores, he escuchado que harán cualquier cosa para no tener sindicatos. . . . Los productores de aquí ven Costa Rica, Guatemala y Colombia y comparten con productores de estos países, que están atados por los sindicatos.  No quieren contagiarse del problema.[304] 

 

Así mismo, un inspector del trabajo dependiente de la Subsecretaría de Trabajo para la Región Litoral y Galápagos declaró a Human Rights Watch, “Hay casos en que sí han querido armar sindicatos o comités de empresa y los han botado. En el sector bananero es el pan de cada día.”[305]  El responsable de la Dirección del Trabajo de la Subsecretaría añadió, “El empleador tiene temor a las organizaciones de trabajadores. Si las descubren, botan a los trabajadores . . . antes de notificar acá [para inscribir las organizaciones].”[306]