16 de Mayo de 2012

VIII. Ausencia de medidas contra la violencia y el acoso sexual por parte de empleadores

Son muchas las empresas que se benefician al contar con una fuerza de trabajo barata y dócil, que no causa problemas porque no quiere llamar la atención. Por eso no pasa nada; mantener el status quo es conveniente desde el punto de vista económico.
—Rick Rominger, agricultor de California , 9 de septiembre de 2011.
Cuando les explico a muchos trabajadores cuáles son sus derechos, ellos responden: “¿Podría decirle esto mismo al productor?”
—Daniela Dwyer, abogada, Florida Legal Services, Proyecto de Justicia para Trabajadores Agrícolas Extranjeros (Migrant Farmworker Justice Project) , 12 de mayo de 2011.

Algunos empleadores se esfuerzan por mantener a sus trabajadores protegidos ante el acoso sexual y cumplen plenamente con las leyes sobre seguridad de los trabajadores. Una trabajadora agrícola de California que denunció haber sufrido acoso por parte de un supervisor también había trabajado para compañías que administraban su empresa de manera diferente: “He visto compañías que cuidan a sus trabajadores, que ponen a disposición baños, exigen que te laves las manos, tienen todo organizado”[345].

Lamentablemente, otras no lo hacen. Algunos ignoran lo que ocurre en su establecimiento, o prefieren no verlo, mientras que otros toman represalias contra los empleados que intentan denunciar las violaciones y los abusos. También están aquellos que se muestran hostiles ante quienes procuran brindar a los trabajadores agrícolas información sobre sus derechos.

Se aprovechan las falencias del sistema inmigratorio

Todos los productores y representantes del sector que entrevistamos expresaron frustración respecto del sistema inmigratorio actual de Estados Unidos. Si bien el trabajo en la agricultura suele ser considerado como trabajo no calificado, varios agricultores expresaron que valoran a sus empleados por su experiencia y sus capacidades. Phil Foster, un agricultor de California, describió su granja como una “operación compleja” donde es “fundamental contar con personas que hayan trabajado en la granja durante años”. Para Foster, “dependemos de personas con habilidades para las tareas agrícolas que sean empleados valiosos y miembros apreciados por la comunidad. Si su situación es ilegal, deberíamos hacer algo para solucionarlo”[346]. Manuel Cunha, presidente de la Liga de Productores de Nisei (Nisei Growers League), y Rob Roy, presidente y asesor general de la Asociación Agrícola del Condado de Ventura (Ventura County Agricultural Association), señalaron que sus organizaciones trabajaron para reformar las leyes inmigratorias y sobre trabajadores extranjeros temporales teniendo en cuenta a los trabajadores agrícolas. Para Roy, es importante que “cuiden a las personas que están aquí, que han formado familias y tienen muchas capacidades”[347].

Pese al interés del sector en la reforma migratoria, existen empleadores inescrupulosos que se aprovechan de que sus trabajadores se encuentren en una situación irregular. Tal como se planteó anteriormente, el temor constante a la deportación fomenta un ambiente de trabajo donde los trabajadores toleren los abusos en lugar de denunciarlos. No es necesario que un empleador advierta expresamente sobre la posibilidad de llamar al ICE para silenciar a los trabajadores, pero algunos supervisores y empleadores van más allá y se aprovechan abiertamente de la situación migratoria irregular de los trabajadores para intimidarlos.

Como se señaló antes, Mercedes A. relató que el supervisor que se había propasado tocándoles el trasero y los pechos a ella y a sus compañeras de trabajo amenazó con llamar a las autoridades de inmigración cuando protestaron[348]. Ángela G., una trabajadora agrícola que presentó una demanda por acoso sexual contra su empresa, fue deportada antes de que concluyera el juicio, y cree que la compañía puede haber llamado a las autoridades de inmigración con el propósito de silenciarla[349]. De manera similar, Mercedes Lorduy, una abogada de un servicio de asistencia legal de Florida, manifestó que a una de sus clientas, el hombre que la violó le dijo: “¿Quién piensas que va a creer lo que tú digas? Eres ilegal, no tienes papeles”[350]. Mónica V., cuya historia se relata con más detalles a continuación, intentó hablar con la compañía acerca de qué podía hacer esta cuando sufrió una lesión en el lugar de trabajo, pero el empleador le recordó que ella se encontraba en una situación irregular y amenazó con llamar a la policía[351].

El caso de Mónica V.

Mónica V. tiene seis hijos en Guatemala. Relató que había llegado a Estados Unidos 12 años atrás porque el padre de sus hijos la había abandonado y ella ya no podía hacerse cargo de ellos. Su familia sólo podía consumir una comida por día, que consistía en una tortilla con sal.

Cuando Mónica llegó por primera vez a Estados Unidos, comenzó a trabajar en tareas de salubridad en una planta de procesamiento de pavo en Georgia. Aproximadamente tres años después de comenzar a trabajar, sufrió una lesión en el ojo a raíz de un golpe causado por la manguera que utilizaba para rociar las máquinas. En el consultorio de la compañía le dijeron que estaba bien y que podía seguir trabajando, pero el ojo le seguía sangrando. Entonces, personas de la empresa la llevaron a una oficina y le pidieron “papeles que sirvan”, pese a que hacía tres años que trabajaba para la compañía. Y como su situación era irregular, la despidieron.

Mónica realizaba dos turnos por día, de 10 p.m. a 7 a.m., y luego desde el mediodía hasta las 6 p.m. A continuación, pasaba dos horas más aplicando inyecciones a los pavos, de 6 a 8 p.m. Mónica sólo dormía tres horas por noche, y una amiga le llevaba café y su uniforme entre un turno y el siguiente. “Pero cuando tuve el accidente”, explica, “comenzaron a mostrarse indiferentes. Yo ya no les servía”.

Según relató, su situación inmigratoria irregular fue nuevamente utilizada en su contra cuando se lesionó después de siete años de trabajo en una planta de procesamiento de pollos. La lesión que Mónica sufrió en la mano fue tan grave que hasta el día de hoy no tiene sensibilidad en dos dedos. Las autoridades de la compañía la citaron en la oficina y le preguntaron: “¿Quieres que llamemos a la policía o quieres irte tú sola?”. Ella preguntó: “¿Por qué llamarían a la policía?”, y le respondieron “porque los papeles no sirven. Tienes que irte o llamaré a la policía”. Su supervisor le preguntó dónde vivía y dejó “muy claro qué era lo que estaba buscando”. Si Mónica aceptaba mantener relaciones sexuales con él, podría recuperar su trabajo. Mónica relata: “Lloré desconsoladamente y preguntaba ‘Dios, ¿por qué me pasan tantas cosas?’. Y no me permitieron volver al trabajo”.

Después de 12 años en Estados Unidos y tras sufrir numerosas lesiones, Mónica dijo: “Me siento tan triste en este país... ¿No sabe el Presidente actual cuánto trabajamos? ¿Cuánto nos sacrificamos? ¿Y ahora resulta que somos delincuentes?”[352].

Capacitaciones y políticas inadecuadas sobre acoso sexual

Algunos productores y empleadores adoptan una postura inflexible frente al acoso sexual, y varios trabajadores agrícolas informaron que habían podido denunciar abusos a sus empleadores y que sus problemas se trataron de manera inmediata y efectiva. Por ejemplo, Santiago I. manifestó que había trabajado con un mayordomo que acosaba a las mujeres e incluso había llegado a presentarse en la casa de una mujer. Santiago se lo contó a su empleador y el mayordomo fue despedido[353]. Lorena U. relató que, cuando le dijo al propietario de la granja donde trabajaba que su mayordomo la había acosado sexualmente, el propietario lo despidió[354].

En ambos ejemplos, los trabajadores comprendían cabalmente sus derechos. Santiago explicó que, aunque otros inmigrantes en situación irregular tal vez no llamaran a la policía si sufrían alguna agresión, él sí lo hacía, según afirmaba, “porque tengo derechos”[355]. Lorena expresó algo similar: “Yo sabía que estaban violando mis derechos. Era una falta de respeto hacia mí como persona”[356]. Cuando planteó el problema al empleador, Lorena lo hizo acompañada por un asistente social de un organismo local que la alentó a tomar esta decisión. Según relató Lorena, el empleador le manifestó que anteriormente había recibido quejas de otras empleadas, y que lamentaba no haberles creído a esas otras mujeres[357].

Lamentablemente, otros trabajadores agrícolas informaron que sus empleadores desconocen lo que sucede a sus trabajadores, o bien hacen caso omiso de estos hechos. Jimena H., que ha trabajado en Carolina del Norte y en Georgia, expresó: “En algunos lugares, el jefe es bueno, pero el gerente es perverso y abusivo”[358]. Ángela G., la mujer cuya violación se relató anteriormente, dijo: “Sé que existen muchas leyes, pero el problema es [con] la compañía y los supervisores, y ellos no hacen cumplir estas leyes porque tienen sus propios intereses”[359]. Bianca H. estuvo de acuerdo con ella: “[Los propietarios] solamente saben de producción, no saben lo que está ocurriendo, no les importa si las personas están siendo explotadas... Cuando los problemas son de dinero, sí se preocupan”[360]. Ana I., una joven de 16 años que describió una situación de acoso sexual por parte de un contratista, subrayó: “Los dueños de las granjas deberían salir a ver el trato que reciben los trabajadores”[361].

Algunos trabajadores agrícolas y los abogados señalaron que, en los casos en que trataron de denunciar los abusos, sus denuncias no fueron investigadas exhaustivamente, se toleraron los abusos y ellos sufrieron represalias, como por ejemplo, reducción del horario de trabajo, asignación de tareas desfavorables y despidos.[362] Verónica Z. declaró que, cuando denunció ante la gerencia de la compañía que había sido violada por su supervisor, ellos le entregaron un documento en inglés que, según dijeron, confirmaba que no perdería su trabajo y que ellos tomarían medidas para frenar el abuso; también la presionaron para que firmara el documento. Sin embargo, cuando llevó este documento a un asesor de un organismo de servicios sociales, este profesional descubrió que lo que en realidad decía era que no iniciaría acciones legales contra la compañía[363].

Pocos trabajadores agrícolas entrevistados por Human Rights Watch habían recibido alguna vez capacitación sobre seguridad en el lugar de trabajo, incluido el acoso sexual. En el mejor de los casos, habían recibido breves instrucciones sobre cómo realizar sus tareas, por ejemplo, cómo cortar las plantas durante la cosecha. Mercedes A. dijo: “A veces... nos muestran un video que dice que tenemos derecho al agua, etcétera”, pero esas capacitaciones son superficiales y los trabajadores “siguen sin recibir agua”[364].

En California, las leyes estatales exigen específicamente que los empleadores con al menos 50 trabajadores brinden capacitación sobre el acoso sexual a los supervisores y gerentes una vez cada dos años. También deben crear políticas contra el acoso, brindar información sobre estas políticas a todos los empleados, y exhibir una copia del cartel informativo elaborado del Departamento de Igualdad en el Empleo y la Vivienda[365].

Varias asociaciones de productores con sede en California expresaron su compromiso de asegurar que sus miembros acaten la ley. Jim Bogart, asesor legal de la Asociación de Productores y Cargadores (Grower-Shipper Association), señaló: “Tomamos [el acoso sexual] con absoluta seriedad”.[366] La asociación lleva a cabo talleres educativos, asiste a los miembros en la redacción de políticas que prohíban el acoso sexual, se asegura de que se cumplan los requisitos de exhibición de información y lleva a cabo auditorías. Considera que los requisitos actuales son “justos y suficientes” y que las medidas que están tomando están surtiendo efecto, dado que él no ha sido convocado como defensor en ningún reclamo por acoso sexual contra miembros[367]. Rob Roy, de Ventura County Agricultural Association, mencionó políticas similares para ayudar a cumplir la ley, aunque en su opinión, en su condado el problema no era grave y no había advertido ningún aumento ni reducción en los reclamos que tuviera relación con la ley[368]. Manuel Cunha, presidente de la Liga de Productores de Nisei, afirmó que la asociación toma en serio el acoso sexual y entrevista a los productores y a los contratistas de mano de obra antes de aceptarlos como miembros. No obstante, también expresó cierto escepticismo respecto de las denuncias de acoso sexual y considera que, si bien algunos reclamos son justificados, otros involucran a empleados que han estado manteniendo una relación y luego se separan, o “problemas dentro de la propia cultura de las personas”, lo cual da por resultado un “aluvión de reclamos falsos que sólo buscan dinero”[369].

Algunos agricultores de California manifestaron que se dan cuenta de que existen situaciones de acoso sexual y toman medidas al respecto. Rick Rominger afirmó: “Al igual que en cualquier operación de gran envergadura, hemos recibido algunas quejas y nos hemos ocupado [de ellas]”[370]. Larry Jacobs despidió a un empleado por acoso sexual, y considera que los empleadores deben poder tomar medidas frente a este problema: “Manejar el acoso sexual es fácil: simplemente hay que despedirlo [al responsable]... Al contratar a una persona, hay que revisar la política, explicársela... por escrito y en forma oral”[371].

Algunos trabajadores agrícolas de California señalan que las compañías parecen estar mejorando. Rosa O. expresó: “Cuando las compañías toman el tema seriamente, hablan sobre él, realizan capacitaciones, eso ayuda”[372]. Luz S. fue más moderada, pero señaló: “Cuando hay capacitación, es un poco mejor. Hay algunos supervisores que han estado prestando atención al tema, [aunque] otros no hacen nada de nada”[373].

No obstante, algunos trabajadores agrícolas informaron casos en los cuales los empleadores no cumplieron con sus obligaciones de tomar medidas ante las denuncias de acoso sexual, aun cuando habían establecido políticas y capacitaciones sobre el tema. Eva P. trabajaba con un compañero que realizaba comentarios despectivos sobre las mujeres. Pese a que, cuando comenzó a trabajar, se le había pedido que mirara un video y se le había entregado un cuadernillo sobre acoso sexual, cuando su compañero hacía estos comentarios, el mayordomo no tomaba ninguna medida para evitarlo[374]. Cuando Laura G., una trabajadora de una planta de procesamiento avícola denunció haber sufrido acoso sexual a miembros de la gerencia de la compañía, ellos se limitaron a mostrarles a ella y al agresor el mismo video que Laura ya había visto al comenzar a trabajar, y no hicieron nada más para frenar el acoso[375].

A veces, la traducción de inglés a español de los materiales de capacitación es deficiente. Michael Marsh, abogado de California Rural Legal Assistance, advirtió, en un caso, que una compañía agrícola multinacional de primera línea tenía una política en español que estaba plagada de errores y frases sin sentido. En un párrafo, la política en español expresaba: “Si presenta una queja por acoso sexual, se tomarán represalias en su contra”. La palabra “no” había sido omitida[376]. Asimismo, señaló que, en otro caso, había visto un documento firmado por empleados que indicaba que habían recibido capacitación sobre el acoso sexual, pero era evidente que las firmas habían sido falsificadas[377].

Algunas organizaciones de trabajadores y empresas agrícolas han creado mecanismos especiales para proteger a los trabajadores del acoso sexual. La Coalición de Trabajadores de Immokalee (Coalition of Immokalee Workers), en Florida, ha presionado a los productores y a las grandes empresas que se dedican a comprar la producción de tomates para que aumenten los salarios y mejoren las condiciones de trabajo para los trabajadores agrícolas de las plantaciones de tomates. Como resultado, los supermercados y las empresas de comidas rápidas han aceptado un aumento de un penique por libra en el precio de los tomates, y ahora exigen a los productores que suministran los tomates que se adhieran a un código de conducta que incluye capacitaciones y procedimientos para presentar denuncias de acoso sexual, así como también protección contra represalias[378]. El Comité de Organización del Trabajo Rural (Farm Labor Organizing Committee) ha tomado medidas similares para presionar a las compañías que compran tabaco y pepinos encurtidos a que asuman la responsabilidad por los abusos en la cadena de suministro[379]. En los casos en que Trabajadores Agrícolas Unidos (United Farm Workers) cuenta con un acuerdo de negociación colectiva con un productor, cualquier denuncia de acoso sexual está contemplada en el procedimiento para quejas[380].

Estas organizaciones, no obstante, representan a un pequeño porcentaje de los trabajadores agrícolas en Estados Unidos.

[345] Entrevista de Human Rights Watch con Natalia B., Magdalena C., Ana D., y Soledad E. (seudónimos), California, abril de 2011.

[346]Entrevista telefónica de Human Rights Watch con Phil Foster, agricultor de California, 1 de julio de 2011.

[347]Entrevista de Human Rights Watch con Rob Roy, presidente y asesor legal de Ventura County Agricultural Association, Camarillo, California, 10 de agosto de 2011.

[348]Entrevista telefónica de Human Rights Watch con Mercedes A. (seudónimo), agosto de 2011.

[349]Entrevista de Human Rights Watch con Ángela G. (seudónimo), California, junio de 2011.

[350] Entrevista telefónica de Human Rights Watch con Mercedes Lorduy, abogada, VIDA Legal Assistance, 18 de mayo de 2011.

[351]Entrevista de Human Rights Watch con Mónica V. (seudónimo), Nueva York, agosto de 2011.

[352]Ibíd.

[353]Entrevista de Human Rights Watch con Santiago I. (seudónimo), California, junio de 2011.

[354] Entrevista de Human Rights Watch con Lorena U. (seudónimo), California, junio de 2011.

[355]Entrevista de Human Rights Watch con Santiago I. (seudónimo), California, junio de 2011.

[356]Entrevista de Human Rights Watch con Lorena U. (seudónimo), California, junio de 2011.

[357] Ibíd.

[358]Entrevista de Human Rights Watch con Jimena H. (seudónimo), Carolina del Norte, agosto de 2011.

[359]Entrevista de Human Rights Watch con Ángela G. (seudónimo), California, junio de 2011.

[360]Entrevista de Human Rights Watch con Bianca H. (seudónimo), California, junio de 2011.

[361]Entrevista de Human Rights Watch con Ana I. (seudónimo), Carolina del Norte, julio de 2011.

[362]Para obtener más información, ver “The Lasting Impact of Workplace Sexual Violence and Sexual Harassment, Termination and Other Forms of Retaliation”.

[363] Entrevistas de Human Rights Watch con Verónica Z. (seudónimo), y asesor (nombre reservado), California, junio de 2011.

[364]Entrevista de Human Rights Watch con Mercedes A. (seudónimo), Nueva York, agosto de 2011.

[365]AB 1825, Código de Gobierno de California (California Government Code) 12950.1.

[366]Entrevista telefónica de Human Rights Watch con Jim Bogart, Grower-Shipper Association (Salinas, California), 30 de junio de 2011.

[367]Ibíd.

[368]Entrevista de Human Rights Watch con Rob Roy, presidente y asesor legal de Ventura County Agricultural Association, Camarillo, California, 10 de agosto de 2011.

[369]Entrevista de Human Rights Watch con Manuel Cunha, presidente de Nisei Farmers League, Fresno, California, 12 de agosto de 2011.

[370] Entrevista telefónica de Human Rights Watch con Rick Rominger, agricultor de California, 9 de septiembre de 2011.

[371] Entrevista telefónica de Human Rights Watch con Larry Jacobs, Jacob’s Farm, 1 de julio de 2011.

[372] Entrevista de Human Rights Watch con Rosa O. (seudónimo), California, agosto de 2011.

[373] Entrevista de Human Rights Watch con Luz S. (seudónimo), California, agosto de 2011.

[374] Entrevista de Human Rights Watch con Eva P. (seudónimo), California, agosto de 2011.

[375]Entrevista de Human Rights Watch conLaura G. (seudónimo), Carolina del Norte, agosto de 2011.

[376] Entrevista de Human Rights Watch con Michael Marsh, abogado director, California Rural Legal Assistance, Salinas, California, 26 de abril de 2011.

[377]Ibid.

[378]Kristofer Rios, “After Long Fight, Farmworkers in Florida Win an Increase in Pay”, The New York Times, 18 de enero de 2011, http://www.nytimes.com/2011/01/19/us/19farm.html (consultado el 9 de marzo de 2012); entrevistas telefónicas de Human Rights Watch con Steve Hitov, asesor legal, Coalition of Immokalee Workers, 14 de marzo de 2011; Julia Perkins, vocera, Coalition of Immokalee Workers, 20 de mayo de 2011.

[379]Entrevista telefónica de Human Rights Watch con Justin Flores, organizador, Farm Labor Organizing Committee, 20 de junio de 2011.

[380]Entrevista de Human Rights Watch con Sergio Guzmán, secretario-tesorero, United Farm Workers, Salinas, California, 30 de junio de 2011.